Individuella anpassningar, eller möjlighet till en ledarroll av något slag. Det är två saker som kan göra att vi väljer att gå i pension senare, enligt ny forskning.
Behoven av vård och omsorg ökar i takt med att befolkningen blir allt äldre. Samtidigt kan det redan nu vara svårt att bemanna på bland annat äldreboenden och sjukhus.
Mot den bakgrunden talas det ofta om att vi måste arbeta längre.
Men vad kan få oss att vilja – och kunna – göra det?
På ett seminarium som Afa Försäkring nyligen anordnade presenterades två forskningsprojekt som på olika sätt berör detta.
– Hittills har forskningen mest handlat om sådant som hur pensionssystemet ska se ut, eller våra förutsättningar och önskemål som individer, säger Daniel Seldén, lektor i socialt arbete vid Södertörns högskola.
– Arbetsmiljöns betydelse för hur länge vi kan jobba har hittills inte fått samma uppmärksamhet.
Hälsan spelar störst roll
Projektet han ingår i har frågat offentligt anställda hur de ser på sin pensionering. Forskarna har skickat ut enkäter till två kommuner och en region.
Några exempel på arbetsrelaterade faktorer som visat sig ha stor betydelse för hur länge man vill jobba är:
- fysisk belastning
- psykosocial arbetsmiljö
- ledarskapet
- möjlighet till återhämtning
- normer kring pensionering och äldre medarbetare
Även kön, utbildningsnivå, ekonomi och familjesituation spelar stor roll för när vi vill gå i pension.
Föga förvånande är hälsan den mest avgörande faktorn.
Med skräddarsydda lösningar kan man stärka äldres möjlighet att förlänga arbetslivet
Daniel Seldén, Södertörns högskola
Forskarna fann också att personer som får bestämma mycket själva på jobbet kan tänka sig att stanna kvar längre än de som inte har samma möjlighet. Och detta gäller i högre utsträckning för de som problem med hälsan.
– Det är intressant eftersom det innebär att det faktiskt finns arbetsrelaterade åtgärder som skulle kunna få fler att arbeta längre, säger Daniel Seldén.
Ett självbestämmande på jobbet kan till exempel handla om att kunna styra när och varifrån man jobbar.
De som inte har sådana möjligheter skulle kunna få individuella anpassningar, menar Daniel Seldén.
Det skulle till exempel kunna handla om kortare arbetstid eller att slippa särskilt ansträngande arbetsuppgifter.
Högre grad av rättvisa
Han liknar den åldrande arbetskraften vid ett upp- och nedvänt träd med rötter som spretar åt olika håll. Ju äldre vi blir desto mer skiljer sig våra behov åt – beroende på vilka vi är och vad vi varit med om i livet. Därför menar han att vi behöver hitta en balans mellan individuella och kollektiva anpassningar ifall vi menar allvar med att fler ska kunna jobba längre.
– Med skräddarsydda lösningar kan man stärka äldres möjlighet att förlänga arbetslivet, säger han.
Samtidigt påpekar Daniel Seldén att man måste vara uppmärksam så att individuella överenskommelser inte leder till ökad ojämlikhet – genom att gynna de som är bäst på att tala för sig snarare än de som har störst behov.
Ökat ansvar kan ge längre arbetsliv
Lotta Dellve, professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, har lett ett forskningsprojekt om distribuerat ledarskap. Forskarna kallar det så när beslut och ansvar flyttas nedåt i en organisation. De har sett sådana lösningar växa fram på flera håll inom äldreomsorgen, och velat titta närmare på hur vanligt det är och hur det fungerar.
Distribuerat ledarskap kan till exempel handla om att:
- medarbetare får vidareutbilda sig i en viss fråga, förmedla kunskap till sina kollegor och se över rutiner och processer.
- medarbetare får ett eget ansvarsområde som till exempel rekrytering av sommarvikarier, eller inköp.
- att man inför självstyrande lokala underskötersketeam och lokala ledningsgrupper.
Det gäller att vårda trygga relationer när man inför ett distribuerat ledarskap.
Lotta Dellve, Göteborgs universitet
Studien, som bygger på enkäter, fallstudier, intervjuer och observationer i 33 olika kommuner, visar på flera positiva resultat av distribuerat ledarskap.
Det handlar om allt från ökad trivsel och större engagemang hos undersköterskorna till mer tid för enhetscheferna att sköta sina chefsuppgifter. Dessutom kan det smitta av sig på de äldres möjligheter att påverka sin omsorg när besluten fattas närmare dem.
Medarbetare som får ökat inflytande och ansvar tycks också vara mer benägna att stanna kvar på arbetsplatsen, och arbeta längre innan de går i pension.
Ingen nödlösning
Lotta Dellve varnar dock för att se distribuerat ledarskap som en nödlösning i pressade verksamheter. Då kan det tvärtom leda till ökad belastning.
– Det gäller att vårda trygga relationer när man inför ett distribuerat ledarskap. Och det egna valet är väldigt viktigt, alla vill inte ta på sig roller utöver den traditionella, säger hon.
Visste du att...
…50 procent av männen kan tänka sig att arbeta vidare efter att de fyllt 65 år. Bland kvinnor är motsvarande siffra 37 procent.
Källa: Daniel Seldén