Inlägget Att ge svåra besked – 10 stöd för läkare dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Tuffa besked är inte bara tunga att få. De kan också vara svåra att ge. Läkare som gör det i jobbet behöver rätt förutsättningar. Det kan till exempel handla om möjlighet att förbereda sig eller att ha med en sjuksköterska. Det visar psykologen Mattias Tranbergs forskning.
– Det är inte lätt att vara den som orsakar smärta även om det är sjukdomen och inte orden i sig som åstadkommer det, säger forskaren Mattias Tranberg.
– För många läkare skapar de här samtalen känslor av maktlöshet, uppgivenhet, oro och frustration. En del kanske till och med undviker dem om de haft negativa erfarenheter tidigare.
Mattias Tranberg är psykolog och forskare vid Palliativt utvecklingscentrum på Lunds universitet. Där arbetar han även med samtalsträning för läkare och andra vårdprofessioner.
Genom djupintervjuer har han, och en kollega, undersökt hur det är för läkare att ge patienter svåra besked. Det kan handla om en dödlig sjukdom, en behandling som inte fungerar – eller kanske att en yrkeschaufför aldrig kommer att kunna köra bil mer.
– Ett svårt besked kan vara allt som varaktigt påverkar livet negativt för en patient, säger Mattias Tranberg.
Resultaten visar att de här situationerna omfattar mycket mer än att förmedla medicinsk information. Läkarna känner en oro för att orsaka smärta och ett ansvar för att hantera situationen skonsamt. De kan aldrig förutsäga hur beskedet ska tas emot, och anstränger sig för att vara närvarande och omsorgsfulla.
– Läkarna är väldigt måna om att det ska bli bra, och när det inte blir så känner de sig ofta misslyckade, säger Mattias Tranberg.
Hur det går beror på vilken relation som skapas mellan läkare och patient. Och den påverkas inte bara av de två personerna. Även de organisatoriska förutsättningarna på arbetsplatsen spelar roll, påpekar han.
– De här situationerna skapar mer stress än de skulle behöva göra med rätt stöd och förutsättningar.
Mattias Tranberg berättar att det är vanligt att läkare får ge tuffa besked till patienter eller närstående som de aldrig har träffat tidigare. (61 procent i en annan studie) Ibland har de inte hunnit förbereda sig. Det är inte heller självklart att de har tillgång till ett avskilt rum. Kanske ringer till och med telefonen mitt i det för patienten livsavgörande samtalet.
De här situationerna skapar mer stress än de skulle behöva göra med rätt stöd och förutsättningar
En ganska ny läkare, som deltar i studien, berättade till exempel om uppgiften att tala om för en dotter att hennes sjuka mamma inte skulle få mer behandling. Läkaren hade inte hunnit läsa på ordentligt. Dottern var däremot väl påläst och ställde frågor läkaren inte kunde svara på.
Det ledde till att allt fokus hamnade på läkarens osäkerhet – inte på mammans och dotterns behov.
– Ingen av dem blev nöjd med mötet, konstaterar Mattias Tranberg.
Han ser flera saker som skulle kunna underlätta för läkarna. Några av dem är:
Dessutom har det stor betydelse att det finns en kontinuitet i vårdkontakten, det vill säga att läkaren och patienten har träffats förut.
– Det går aldrig att ta bort osäkerheten helt kring vilka reaktioner man kommer möta. Men om man vet vem patienten är, vad som gjorts tidigare och vilka förhoppningar personen har om framtiden kan man ändå ha en föraning, säger Mattias Tranberg.
Ju mer läkaren vet av det som går att veta – desto lättare blir det att fokusera på det som är viktigt för patienten
– Ju mer läkaren vet av det som faktiskt går att veta – desto lättare blir det att fokusera på det som är viktigt för patienten i just den här situationen.
Han menar att vårdgarantin har medfört att sjukvården prioriterar att ge en snabb tid, framför att en patient ska få träffa samma läkare. Samtidigt visar studier att många hellre väntar lite för att få återkomma till samma person, berättar han.
– Man vill känna sig sedd och förstådd av sin läkare. Och det är jättejobbigt att behöva dra sin historia om och om igen för olika personer. Det behöver man nog inte ha forskat på för att förstå.
Ytterligare en effekt av en kontinuerlig relation är att vårdgivaren kan belönas för sin omsorg. Har läkaren hanterat ett svårt besked med medkänsla uppstår ett förtroende från patientens sida, en slags omsorgsbelöning.
– Vi är skapta för att ge omsorg. Det är en nödvändig komponent för vår överlevnad. Men om vi tar bort möjligheten att se effekten av den stärks inte vår impuls att visa omsorg, förklarar Mattias Tranberg.
Motsatsen till empatibelöning är empatitrötthet. Det innebär att läkarna distanserar sig känslomässigt från patienternas lidanden för att klara av sitt jobb.
Många gånger leder det så småningom till sjukskrivning, med symptom som liknar utmattning.
Som läkare behöver man vara medmänniska i detta och få det stöd man behöver för att kunna vara det
– Att stänga av är inget skydd i längden, som läkare behöver man vara medmänniska i detta och få det stöd man behöver för att kunna vara det, säger Mattias Tranberg.
Orsaken till empatitrötthet är ofta en alltför slimmad vårdorganisation, menar han.
– Idag varierar det jättemycket vad läkarna får för stöd. På vissa ställen har man en form av handledning som utgår från relationen mellan patient och läkare. Men det står inte i proportion till antalet läkare.
I studien ingår flera läkare som arbetar i mobila team. Då åker en läkare och en sjuksköterska ut till patienten tillsammans.
– Det upplevs som positivt att de då har möjlighet att reflektera tillsammans i bilen efteråt. De kan tala om hur patienten tog beskedet och hjälpas åt att fånga upp behov, berättar han.
Att vara två vid svåra besked är bra både för vårdpersonal och patient.
Som arbetsgivare behöver man visa att det är viktigt att medarbetarna har möjlighet att ta hand om sig själva
Det är också betydelsefullt om patienten kan ha med en närstående vid dåliga nyheter.
– Det är jätteviktigt med socialt stöd i sådana här situationer, och som vårdpersonal kan vi aldrig ersätta närstående annat än temporärt.
Mattias Tranberg jämför med andra branscher där det oftare förekommer olika aktiviteter för att stärka medarbetarna och gruppen. Sådana signalerar att arbetsgivaren förstår att det är viktigt för verksamheten att medarbetarna mår bra, menar han.
– Som arbetsgivare behöver man visa att det är viktigt att medarbetarna har möjlighet att ta hand om sig själva och må bra. För har man det blir man också bättre på att ta de här samtalen.
Porträttbild av Mattias Tranberg: Ingemar Hultquist
Inlägget Att ge svåra besked – 10 stöd för läkare dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget Samtal och systematik: så förebygger Jönköping hot och våld dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Från en ”lite får man väl tåla”-kultur till ett öppet samtal och en systematisk uppföljning av hot och våld. Följ med till en arbetsplats i Jönköping där man numera tar problemet på allvar och samarbetar på alla nivåer.
Provtagningscentralen på Länssjukhuset Ryhov, i Region Jönköpings län, ligger strax innanför huvudentrén. Hit kommer människor för att ta blodprov och urinprov, bland annat. För många är det ett snabbt besök, men det finns de som har det svårare. Då kan situationer med hot och våld ibland uppstå.
Föräldrar till svårt sjuka barn kan vara arga på vården. Personer som är rädda för nålar kan reagera aggressivt. Och personer som är hitskickade för övervakade drogprover kan vara missnöjda över situationen.
Det berättar områdeschefen Maysae Quttineh, medan hon visar runt på avdelningen.
– När jag började som chef 2022 uppstod en hotfull situation. Medarbetaren som blev utsatt blev skärrad och skakig. När jag tog upp det i gruppen fick jag höra att ”sådant där händer hela tiden”.
Och sedan kontaktade jag vår säkerhetschef, som sade att ”vi har inga rapporteringar i systemet kring detta”.
Med andra ord rapporterades få incidenter eller tillbud på avdelningen, så säkerhetsavdelningen hade väldigt lite information att gå på för att ge stöd till chefen.
Så Maysae Quttineh påbörjade arbetet med att förändra situationen på de sju provtagningscentraler som hon är chef för. Det var dags att skapa systematik och börja arbeta förebyggande.
I slutet av den vita korridoren på just den här provtagningscentralen finns en stor digital tavla, med rubriken Gröna Korset. Här står en lista med händelser från dagen. En stökig provtagning, och ett provrör som inte blev fryst som det skulle.
I Gröna Korset rapporterar alla provtagningscentraler om arbetsdagen. Är den grön så har allt flutit på, är den gul så har ett tillbud skett, och är den röd så har det skett en olycka. Det är en vanlig modell inom sjukvården. Men här har man också lagt till färgen lila, för att visa när något extra positivt har hänt.
– Det kan vara att ett barn som är väldigt rädd för nålar till slut har lyckats genomföra en provtagning, till exempel.
Varje morgon har Maysae Quttineh ett kort möte med alla medarbetare på de olika provtagningscentralerna, där de tar upp gårdagens gröna kors.
Gröna korset har blivit ett bra verktyg för att synliggöra händelser med hot och våld.
– Vi lyfter det som har hänt och bollar med varandra. Det kan hjälpa bara att få prata av sig.
Det blir också ett sätt för Maysae Quttineh att snappa om något borde rapporteras som ett tillbud eller incident.
Tillbud och incidenter som rapporteras in i systemet når nämligen också säkerhetsavdelningen. Där sammanställs de, tillsammans med väktarrapporter och polisanmälningar.
– Då kan vi se var det uppstår otrygghet. På det sättet kan vi ta kontakt med cheferna där och erbjuda vårt stöd, om vi ser att incidenterna är en del i ett större sammanhang eller återkommande.
Det säger Elias Hammarlund, säkerhetschef i regionen.
På det sättet kan vi ta kontakt med cheferna där och erbjuda vårt stöd
Elias Hammarlund, säkerhetschef
Men det är inte det enda som har hänt, när det kommer till trygghet. Regionen har också tagit fram två olika digitala utbildningar på temat hot och våld, som alla medarbetare på provtagningscentralerna har gått igenom.
Den ena, på 45 minuter, vänder sig till chef och skyddsombud. Och så finns det en kortare som vänder sig till alla medarbetare.
– Utbildningen är jättebra. Man får en insikt om vad som kan hända på jobbet, och hur man kan reagera i de situationerna. Man får också lära sig att hjälpas åt att vara observant på vad som händer. Det säger Ulrika Åsberg, biomedicinsk analytiker och skyddsombud för Vårdförbundet.
Man får en insikt om vad som kan hända på jobbet, och hur man kan reagera i de situationerna.
Ulrika Åsberg, biomedicinsk analytiker och skyddsombud
Utbildningen går igenom vilka rutiner och förhållningssätt som regionen har vad gäller hot och våld, hur man kan arbeta förebyggande, och vikten av att kommunicera med sina kollegor när en situation är på väg att uppstå. Den handlar också om bemötande.
– Man kan lugna ner situationer med sitt bemötande och med ett öppet kroppsspråk, säger Maysae Quttineh.
Hon berättar om en situation som gällde en person som ofta väldigt aggressiv vid provtagning, och hade misshandlat personal vid flera tillfällen. För att hindra framtida incidenter ringde Maysae Quttineh runt till anhöriga och personal som kände personen, och tillsammans gjorde de en plan. Hen skulle alltid ha med sig erfarna assistenter, fick alltid välja rum själv och vilken väg hen skulle komma och gå. Och plötsligt gick allt bra.
– Det visade hur viktigt det var att ha en plan. Man kan inte bara ta det som det kommer.
Maysae Quttineh har också nyligen bildat en säkerhetsgrupp tillsammans med tre av sina medarbetare.
– Vi kommer att gå igenom förra årets Gröna Kors tillsammans. Och vi har redan gått igenom våra riskbedömningar.
En sak som har kommit fram i genomgången av riskbedömningarna är att det saknas en särskild introduktion för nyanställda vad gäller hot och våld. Men det kommer att åtgärdas i år.
– Vi vet att de flesta situationer uppstår under sommaren, när många i personalen är unga och oerfarna. Därför kommer vi att skapa en bättre introduktion för dem på avdelningen.
För det är samtalet som är nyckeln till att förebygga hot och våld – det är samtliga inblandade överens om. Maysae Quttineh lyfter ämnet på morgonmöten och på arbetsplatsträffar, bland annat.
– Det gäller att våga berätta när något har hänt. Då gäller det också att man har jobbat med hur man ska bemöta sina kollegor när de berättar saker, så att man lär av varandra istället för att döma varandra. Dessutom är vi noga med att lyfta positiva saker som har skett också.
Skyddsombudet Ulrika Åsberg, som har jobbat här i sexton år, tycker att samtalsklimatet har förändrats under de senaste åren. Förr i tiden pratade man inte om hot och våld.
– Nuförtiden vågar alla prata om de här frågorna och alla säger sin åsikt. Det är jätteviktigt. Man blir också omhändertagen om någonting händer.
Henrik Hultman, psykolog på Region Jönköping läns företagshälsovård, håller med.
– Tidigare fanns det lite av en kultur av att ”vi klarar allt”. Men nu byggs det upp en annan kultur. Cheferna stannar upp när något händer, och tar hand om den som drabbats.
Cheferna stannar upp när något händer, och tar hand om den som drabbats
Henrik Hultman, psykolog på Region Jönköping läns företagshälsovård
Det är svårt att mäta hur stor effekt som arbetet har haft. Eftersom man har jobbat med att få medarbetare att rapportera händelser så är siffrorna höga. Men polisanmälningarna har gått ner, likaså arbetsskadorna till följd av hot och våld. Det viktiga är att se arbetet som något löpande, och inte något som kan göras en gång och som sedan är färdigt.
– Jag upplever att medarbetarna känner sig tryggare idag, säger säkerhetschefen Elias Hammarlund.
Inlägget Samtal och systematik: så förebygger Jönköping hot och våld dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget 10 tips till chefer i besparingstider dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Flera kommuner och regioner ska spara pengar i år. Samtidigt har många chefer i första linjen redan en ansträngd arbetsmiljö. Hur kan man främja ett gott ledarskap i ekonomiskt tuffa tider? Ta del av forskarnas råd.
Den senaste tidens kostnadsökningar har varit kännbara för Sveriges kommuner och regioner. Tillsammans går de i år mot ett underskott på 30 miljarder kronor, enligt den gemensamma organisationen SKR.
På flera håll i landet ska det sparas inom vård, skola och omsorg.
Det är ett bekymmersamt läge, menar Lisa Björk och Linda Corin, forskningsledare vid Institutet för stressmedicin i Västra götalandsregionen.
– Många yrkesgrupper som berörs var slutkörda redan innan pandemin och det är svårt att se hur det här ska kunna lösas utan en ökad arbetsbelastning, säger Lisa Björk.
– Nu är det viktigt att chefen har koll på medarbetarna. Men någon måste också ha koll på chefen så att besparingar inte tar ut sin rätt i ohälsa, säger Linda Corin.
I över ett decennium har de två forskarna studerat vilka förutsättningar chefer behöver ha för att kunna skapa god arbetsmiljö för sina medarbetare – och samtidigt må bra själva.
Det här är några saker som visat sig ha stor betydelse:
I besparingstider blir det ännu viktigare med bra lösningar på de här punkterna.
I spåren av den ekonomiska krisen i början av 1990-talet ökade storleken på personalgrupperna inom den offentliga sektorn. Det låg i tiden med platta organisationer, och färre chefstjänster kostade mindre pengar.
Men någon måste också ha koll på chefen så att besparingar inte tar ut sin rätt i ohälsa
Linda Corin, forskningsledare
På senare år har forskningen dock sett att detta fått många negativa konsekvenser – både för chefer, medarbetare och verksamhet. Många chefer är överbelastade och personalomsättningen hög.
– Kortsiktigt kan det vara en besparing att öka antalet medarbetare per chef. Men det kan straffa sig senare i form av sjukskrivningar och personalomsättning, säger Linda Corin.
Läs mer: Lagom antal medarbetare per chef – tänk så här
I besparingstider ska cheferna i första linjen sköta sina arbetsuppgifter som vanligt. Utöver det ska de se över kostnader och verkställa beslut om nedskärningar. Samtidigt kanske de får svårare att bemanna, om de inte får tillsätta vakanser eller anlita hyrpersonal.
Dessutom kan det finnas oro bland personalen att ta hand om.
– För att kunna leda sina medarbetare på ett bra sätt i dessa tider kommer det ställas högre krav på kommunikation, närvaro och tillgänglighet, säger Lisa Björk.
Med en bra dialog genom hela organisationen skapar man en gemensam syn på läget
Lisa Björk. forskningsledare
I det här läget får inte chefen i första linjen lämnas ensam, understryker de. Det behövs täta avstämningar med den egna chefen – och att man delar värld inom hela organisationen.
– Det är viktigt att uppdragsdialogen uppifrån och ned, nedifrån och upp fungerar. Med en bra dialog genom hela organisationen skapar man en gemensam syn på läget och kan hjälpas åt över hela linjen, säger Lisa Björk.
De menar att ansvariga politiker måste ta ställning till vilken verksamhet som är nödvändig – och vad som kan pausas – när pengarna inte räcker till allt.
– Politiker måste fatta de svåra besluten och stå för dem. Det kan till exempel handla om att reducera målen och fokusera på det man är skyldig att göra enligt lagen. I dagsläget kanske projekt och satsningar som ligger utöver det måste vänta, säger Lisa Björk.
De tror att det finns lärdomar att dra av hur det fungerade på en del håll under pandemin.
Under den tiden såg Lisa Björk och Linda Corin hur vissa administrativa uppgifter kunde tas bort, utan att det fick några större konsekvenser. De såg också att stödfunktioner, som hr och ekonomer, gick in och stöttade direkt i verksamheten – och att cheferna prioriterade att jobba nära sina medarbetare. Kärnverksamheten stod i fokus.
Som chef i första linjen är man en nyckelspelare som måste hålla i längden
Linda Corin, forskningsledare
Båda två understryker att det är viktigt att cheferna i första linjen inte kompromissar med sin hälsa.
– Som chef i första linjen är man en nyckelspelare som måste hålla i längden, säger Linda Corin.
Sist med inte minst påminner de två forskarna om vikten av att ge medarbetarna möjlighet att ta ett större helhetsansvar. Studier visar att de som arbetar inom offentlig sektor har en hög kostnadsmedvetenhet, och vill vara sparsamma med offentliga medel, berättar de.
– Personalen är ofta en underutnyttjad resurs. De vet vad de gör i vardagen och har många tankar kring vad som kan göras annorlunda. Om medarbetarna inte involveras finns det en risk att ledningen gör besparingar som missar målet, säger Linda Corin.
Inlägget 10 tips till chefer i besparingstider dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget Så minskade de fallolyckorna med ny teknik på äldreboendet dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>På äldreboendet Norra Kajen i Sundsvall har fallolyckorna bland äldre minskat med nästan 80 procent på ett par avdelningar. Nu behöver personalen inte springa på lika många larm. Här har de har testat att införa fallsensorer i de boendes rum. Nu ska AI-tekniken spridas till fler boenden.
I början av 2023 bestämde sig Sundsvalls kommun för att testa fallsensorer i äldreomsorgen – ett projekt som de var först i Sverige att införa. Avsikten var att minska fallolyckorna och bidra till en bättre arbetsmiljö för personalen.
Camilla Loo, som är skyddsombud på Norra Kajens äldreboende i Sundsvall, tycker att den gamla tekniken med golvlarm och larmmattor hade vissa fördelar, men desto fler begränsningar.
– Larmet gick så fort någon satte sig på sängkanten. Det orsakade mycket stress och springande, särskilt på natten då det bara finns en personal per avdelning. Ofta var det inget allvarligt som hänt. Men när flera larm kunde gå samtidigt blev det svårt för personal att prioritera och få överblick, berättar Camilla Loo.
Larmet gick så fort någon satte sig på sängkanten.
Camilla Loo, skyddsombud på äldreboendet Norra Kajen
En fallsensor däremot, sitter i taket och skannar av rörelser i rummet med hjälp av infrarött ljus. Det går att ställa in sensorn så att den larmar vid olika typer av rörelser. Om den boende rör sig på ett sätt som sensorn är inställd att reagera på, löser larmet ut. Medarbetare kan genast se vad som hänt i en app i mobilen.
Det var på ett chefsmöte som frågan kom upp om att testa fallsensorer. Dåvarande enhetschefen för äldreboendet Norra Kajen nappade genast på förslaget. Till sin hjälp tog hon undersköterskan Ida Amérus, som då även hade rollen som metodutvecklare på Norra Kajen (idag ingår hon i det nya digitala teamet, läs mer i faktarutan).
Tillsammans satte man ihop en arbetsgrupp. Förutom Ida Amérus deltog enhetschef, projektledare från vård- och omsorgsförvaltningen liksom projektledare från Digitalisering och IT. När man skulle ta fram en arbetsrutin och uppföljningsmodell kopplades även boendepersonal, sjuksköterska, arbetsterapeut, fysioterapeut, systemförvaltare och verksamhetsstrateg in.
Vi var förberedda på många larm i början.
Ida Amérus, undersköterska och metodutvecklare på Norra Kajen
– Det var många frågor som behövde bollas. Till exempel samtycke från de boende, riskanalyser och hur de olika stegen skulle genomföras, säger Ida Amérus.
Man bestämde sig för att testa fallsensortekniken på två av Norra Kajens avdelningar. Här fick avdelningspersonalen bland annat vara med och kartlägga vilka boende som hade nedsatt hörsel eller syn, rörelseförmåga eller olika grad av demens. De två larmansvariga undersköterskor som finns på varje avdelning fick utbildning i det nya systemet.
– Eftersom vi gjort ett sådant gediget förarbete var vi också förberedda på att det skulle bli väldigt många larm i början, innan man justerat alla olika inställningar för fallsensorerna, säger Ida Amérus.
Därefter påbörjades installationerna, som att dra el och montera fallsensorerna i taket. Man behövde också prata igenom var de olika virtuella larmgränserna i varje rum skulle vara.
Med den här tekniken kan man nämligen ställa in var i rummet det ska larma utifrån den enskilda boendepersonens svårigheter, vanor och mönster. Sedan var det dags att testa tekniken i skarpt läge.
Precis som man förutspått blev det många larm. Ida Amérus berättar att man satt för många inställningar, med både sängkantslarm och flera virtuella larmgränser i ett och samma rum. Detta eftersom man ville vara på den säkra sidan.
– Men då fick vi backa tillbaka, fundera ut var det var viktigast att ha larm och göra nya justeringar. Vissa boende kanske bara behöver larminställning framför toalettdörren eftersom det är på toa de behöver hjälp. Medan andra kan ta sig själva till sin fåtölj men behöver hjälp med att sätta sig. Vissa behöver också bara larm på natten men inte på dagen, eller kanske bara på morgonen, säger Ida Amérus.
Det var mycket förberedelser innan man lyckades ställa in fallsensorerna för var och en de boende, berättar Ida Almérus, undersköterska och metodutvecklare på Norra kajen.
Foto: Olle Melkerhed
Steg för steg fick de mer rutin. Och när tekniken ibland tappade uppkoppling, funkade det nästan alltid att dra ur kontakten och sätta i den igen.
Med sensortekniken kan personalen direkt se i en mobilapp vad som hänt när det larmar. På det viset får man snabbt en uppfattning om det är akut eller inte. Och när det väl sker ett fall, kan man i efterhand gå in och klippa ihop bilderna till en filmsnutt. Utifrån det kan man göra en fallanalys som visar exakt hur fallet gått till.
– Kanske har personen snubblat på en möbel som man behöver flytta på. Eller så kanske det är någon som inte längre kan gå på toaletten själv. Det här ger oss väldigt bra kunskap om hur vi kan förebygga fallolyckor. Det underlättar mycket i det dagliga arbetet eftersom det ger möjlighet för personalen att påverka sin arbetssituation, säger Camilla Loo, skyddsombud på Norra Kajen.
Efter sommaren 2023 kunde man se att fallolyckorna minskat med 77 procent. Och förutom minskad risk att bli svårt skadad, bidrar sensorerna också till mer lugn och ro för de boende.
– Tidigare skapade det oro och stress när personal kom in och trodde att någon ramlat. Dessutom får de boende mer handlingsutrymme – de kan ta sig ett glas vatten eller sätta sig i sin fåtölj utan att det ska larma. Vi vill ju verkligen inte begränsa våra boendes tillvaro i onödan.
Camilla Loo konstaterar att fallsensorerna också inneburit en stor förbättring i personalens arbetsmiljö. Särskilt för nattpersonalen som bara är en person per avdelning.
– Dels är det färre larm. När det väl larmar kan nattpersonalen ta fram mobilen och se i appen vad som hänt – kanske är det bara täcket som glidit ner på golvet. Det minskar stressen väldigt mycket.
Men även dagpersonalens arbetsmiljö har blivit bättre, menar Camilla Loo. Till exempel finns det boende som även vilar vissa tider på dagen, och då gör fallsensorerna också nytta.
– Vi har bara fått positiva reaktioner från personalen. De tycker att fallsensorerna har gjort skillnad på många sätt.
Sundsvalls kommun inför nu fallsensorer på fler avdelningar på Norra Kajen, och dessutom på ett par äldreboenden till. Det är jättebra, menar Linda Asplund som är enhetschef på Norra Kajen. Även om hon är ganska ny i sin roll ser hon tydligt vilken skillnad fallsensorerna inneburit.
– Tekniken utvecklas ju ständigt. Vår kommun är duktig på att pröva nya saker, som nyckelfria lås på vissa boenden, medicinrobotar i hemtjänsten och interaktiva spel för våra äldre. Ibland vet man inte på förhand vad som kommer att funka, men det är alltid värt att testa nya lösningar.
Inlägget Så minskade de fallolyckorna med ny teknik på äldreboendet dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget Sexuella trakasserier drabbar blivande undersköterskor dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Blivande undersköterskor drabbas av sexuella trakasserier från omsorgstagare, patienter och anhöriga. De behöver kunskap och stöd om hur det kan förebyggas och bemötas. Det slår forskare fast efter att ha intervjuat elever som går tredje året på gymnasiet och praktiserar inom vård och omsorg.
Elever som går utbildningar till undersköterska utsätts för sexuella trakasserier från omsorgstagare, patienter och anhöriga. Det visar en rapport som bygger på gruppintervjuer med elever som går tredje året på gymnasieskolans vård- och omsorgsprogram.
Bakom studien står Maria Hedlin, professor vid Institutionen för didaktik och lärares praktik vid Linnéuniversitetet, och Eva Klope som är lektor vid samma institution. De är i grunden gymnasielärare.
När de inledde studien visste de inte om det förekom sexuella trakasserier från omsorgstagare och patienter mot unga praktikanter och anställda i äldreomsorgen. Men de hade sett i internationella studier att det är ganska vanligt inom vården, och ville veta om det förekom även i Sverige. De hade tidigare även studerat sexuella trakasserier inom hotell och restaurangbranschen.
Intervjuerna i den aktuella studien gjordes i små kompisgrupper med två-tre personer, och sammanlagt deltog 42 elever, varav 32 definierade sig som kvinnor och tio som män. Eleverna gick på tolv gymnasieskolor i södra Sverige. Eftersom materialet, det vill säga intervjuerna, är begränsat går det inte att dra slutsatsen att resultatet är representativt för elever på vård- och omsorgsutbildningar i allmänhet.
Eleverna behöver kunskap om sexuella trakasserier och få veta vart de ska vända sig om de blir utsatta för det.
Redan efter den första gruppintervjun insåg Maria Hedlin att de var något på spåret: eleverna berättade att det förekommer sexuella trakasserier både under praktiken och vid extrajobb.
Berättelserna var omskakande för henne att höra, hon ger några exempel:
– En av eleverna hade råkat ut för en vårdtagare som tagit ett grepp om henne bakifrån och lyft upp henne. En annan hade blivit fasthållen av en vårdtagare som även försökt kyssa henne.
Bägge händelserna hade skett i hemtjänsten hos vårdtagare med demensdiagnos, en sjukdom som kan göra att de inte kan ställas till ansvar för sina handlingar. Den som är dement kan förlora omdömet.
– Men för eleverna var det ingen tröst att vårdtagarna hade demens. Upplevelserna var väldigt skrämmande för dem.
Det förekom även sexuella trakasserier från män som inte hade demens.
Intervjuerna visar att det främst är män som står för sexuella trakasserier mot kvinnliga elever och personal. Men det är inte bara omsorgstagare och patienter som gör detta, utan även manliga anhöriga kunde tafsa, göra verbala eller ickeverbala sexuella anspelningar och obehagliga närmanden eller andra kränkande handlingar. Exempel som nämns är anhöriga som ger praktikanten en kyss i nacken, komplimanger och lägger en hand på låret.
Forskarna frågade inte efter elevernas personliga erfarenheter av sexuella trakasserier, utan bad dem berätta om sina tankar om det mer allmänt, om detta var något som förekom och vad de i så fall tänkte att man kan göra åt det.
– Eleverna valde vad de ville berätta för oss. Och de ville berätta om vad de varit med om, och hade ett behov av att någon lyssnade på vad de hade att säga.
Eleverna hade inte förberetts av skolan eller arbetsgivaren på att sexuella trakasserier kan hända. De förbereddes inte för obehaget och riskerna som väntade många av dem under praktiken och i det kommande yrket. Eleverna önskar att frågan ska upp på bordet och att man pratar om det i skolan. De vill lära sig om hur situationer kan hanteras och vem de kan vända sig till när något händer.
Då skulle de inte behöva känna sig så utelämnade och ensamma om de blir utsatta, konstaterar forskarna i rapporten.
Det är inte alls självklart att man berättar att man blivit utsatt.
Maria Hedlin
Det visade sig också att elever som drabbats hade dragit sig för att berätta om det för arbetskamrater, handledare och chefer. Och det är inte så konstigt, enligt Maria Hedlin.
– Det är inte alls självklart att man berättar att man blivit utsatt. Eleverna vill vara duktiga, är ofta väldigt ambitiösa och vill visa vad de kan. De vill att alla ska vara nöjda med dem, vill inte vara krångliga och dessutom blir de betygsatta. Då är det inte så lätt att berätta att någon tafsat eller utsatt en för något olämpligt.
Därför är det viktigt att både skolan och arbetsplatsen tar upp problematiken, anser hon.
Forskarna skriver i rapporten att det finns en slags inbyggd kultur eller acceptans, normalisering, för att man kan råka ut för sexuella trakasserier inom vård och äldreomsorg.
De konstaterar att praktikanter och personal tycks ovetande om de lagar, riktlinjer och regler som gäller om någon blir utsatt för på arbetsplatsen.
I diskrimineringslagen definieras sexuella trakasserier som beteende av sexuell karaktär som kränker någons värdighet. Enligt den lagen och arbetsmiljölagen är arbetsgivaren skyldig att aktivt motverka och förebygga sexuella trakasserier. Dessutom ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner om detta, som alla på arbetsplatsen ska känna till. Rutinerna ska visa vem den som är utsatt ska vända sig till, vad arbetsgivaren ska göra om den får veta att någon är utsatt och vem som är ansvarig för att händelsen utreds. Det här gäller såväl anställda, vikarier, praktikanter som inhyrda.
Läs mer om arbetsgivarens ansvar att förhindra sexuella trakasserier.
Eleverna får ofta sommarjobb och arbetar extra där de praktiserar. I intervjuerna skiljer eleverna inte på vad som hänt på praktiken eller i jobbet. Skillnaden är att på praktiken ska de ha en handledare som de slår följe med.
– De ska alltid ha en handledare när de praktiserar, men handledaren kanske måste göra något i ett annat rum, och då kan det hända saker när eleven är ensam med en brukare eller anhörig. Som elev går man ju inte som klistrad mot sin handledare hela tiden, särskilt inte när man kommit en bit in i utbildningen.
I rollen som anställd arbetar de däremot ofta ensamma, och det är i sådana situationer som de kan bli utlämnade, berättar forskaren.
Hon slogs också av att alla tjejer som de intervjuade ändå visste vad sexuella trakasserier är för något, medan de kunskaperna brast hos killarna.
– Det fanns killar som sa att sexuella trakasserier inte förekommer inom vården, och menade att det är något som bara händer i grundskolan. Du kan alltså gå igenom undersköterskeutbildningen utan att ens lära dig vad sexuella trakasserier är för något. Där vilar det ett tungt ansvar på skolan, och även på arbetsgivare som tar emot praktikanter.
Forskarna frågade eleverna hur de skulle vilja att man jobbar med frågan och hur det kan förebyggas.
– Eleverna vill att man pratar om sexuella trakasserier i utbildningen och på arbetsplatsen, att det överhuvudtaget nämns.
Eleverna vill att man pratar om sexuella trakasserier i utbildningen och på arbetsplatsen, att det överhuvudtaget nämns.
Maria Hedlin
Det fanns de som nämnde att deras lärare hade hintat om att sexuella trakasserier kunde förekomma på praktikplatsen, men då på ett så pass luddigt sätt att det öppnade för olika tolkningar.
– En elev berättade att läraren sagt att de ska tänka på att ”alla patienter är kanske inte så trevliga, att de inte är som de ska, eller inte så snälla”. Eleven trodde att det betydde att patienter kanske är sura, men hon tänkte inte på att det kunde handla om sexuella trakasserier. Därför behöver lärare uttrycka sig tydligare om vad de syftar på och att det inte är tillåtet enligt lag.
Eleverna behöver kunskap och få veta vart de ska vända sig om de blir utsatta.
Nu vill Maria Hedlin och Eva Klope gå vidare med frågan och även intervjua lärare och praktikhandledare. De vill också undersöka hur sexuella trakasserier tas upp i läromedel på utbildningarna. De har fått stöd från Forte för en studie om just detta, och har kommit igång med den.
– Hittills har vi inte stött på något läromedel som ens nämner ordet sexuella trakasserier. Hot och våld kan de däremot ta upp.
– Skolorna måste förbereda eleverna på både de positiva och de negativa sidorna av yrket. Eleverna behöver kunskap om sexuella trakasserier och få veta vart de ska vända sig om de blir utsatta för det.
Foto på Maria Hedlin: Joakim Palmqvist
Inlägget Sexuella trakasserier drabbar blivande undersköterskor dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget Tre stöd för hållbara arbetstider dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Hållbara arbetstider, det är namnet på ett aktuellt verktyg från Suntarbetsliv. Verktyget är lätt att använda, med filmer och aktiviteter för att jobba systematiskt med arbetstider i samverkan på arbetsplatsen.
Frågan om arbetstider, schemaläggning och återhämtning har seglat upp som en av de mest engagerande för många medarbetare inom kommuner, regioner och kommunala företag. Den aktualiserades i och med de skärpta reglerna om dygnsvila som kom hösten 2023, efter anpassning av kollektivavtal till EU:s arbetstidsdirektiv. Det är i den förändringen som Suntarbetslivs nya verktyg Hållbara arbetstider tar avstamp.
Verktyget Hållbara arbetstider innehåller fakta och material för att jobba systematiskt med arbetstider i samverkan på arbetsplatsen. Det har även två aktiviteter som tar ungefär 45 minuter vardera att genomföra, och som är skapade för att passa medarbetare, chefer och skyddsombud.
– Hållbara arbetstider handlar om mycket mer än att schemaläggningen ska följa reglerna för dygnsvila och veckovila. Det handlar om att medarbetarna ska må bra och hålla på sikt, och kunna göra ett bra jobb. För det behövs en hållbar balans mellan arbete och återhämtning, som bidrar till en verksamhet som är säker och har bra kvalitet, säger Malin Ljungzell som är projektledare på Suntarbetsliv.
Hållbara arbetstider handlar om mycket mer än att schemaläggningen ska följa reglerna för dygnsvila och veckovila.
När reglerna för dygnsvila skärptes ville arbetsgivarna och några av de fackliga organisationerna inom kommun- och regionsektorn veta mer om vad forskningen sa om frågan. Tillsammans gav de några forskare i uppdrag att ta fram en kunskapsöversikt om kort dygnsvila, återhämtning och trötthet som risk.
Den här kunskapsöversikten ligger till grund för verktyget, fast en stor skillnad är att verktyget har ett enklare språk och är lätt att ta till sig för att dialogen ska komma igång. För det är ett av syftena med verktyget – att få igång en dialog om vad man behöver på den egna arbetsplatsen för att kunna skapa hållbara arbetstider.
Av samma skäl har Suntarbetsliv tagit fram två korta filmer som man kan se tillsammans på arbetsplatsen, som inledning till dialogen i aktiviteterna.
I den ena filmen möter man två av forskarna som på ett enkelt sätt förklarar vad forskningen säger om hållbar schemaläggning och vikten av återhämtning i långa loppet och inte bara på kort sikt. Den aktiviteten har titeln Arbetstider och dygnsvila.
Kika runt och se vad som passar bäst för era behov, och välj aktivitet utifrån det.
Malin Ljungzell
Den andra filmen och aktiviteten handlar om trötthet som risk.
Trötthet kan vara en laddad fråga som det för en del kan ta emot att öppna sig om.
– Det finns en styrka i att börja prata om hur trötthet kan påverka arbetet. Den dialogen får bra stöd av filmen, som beskriver ämnet både utifrån vad forskningen säger och hur trötthet kan påverka verksamheten och individen.
Med i filmerna är chefer, skyddsombud och andra medarbetare inom sjukvården. De berättar hur de jobbar med scheman på sina arbetsplatser.
Filmerna är fyra-fem minuter långa och ingår i aktiviteter som man kan genomföra på arbetsplatsträffar och andra möten. Det finns stöd för gruppdialoger och även tips på hur man kan skapa ett enkelt upplägg.
– Kika runt och se vad som passar bäst för era behov, och välj aktivitet utifrån det, säger Malin Ljungzell.
Det finns även ett stödmaterial om att förändra arbetstider. Det är ett stöd för chefer, skyddsombud och hr som driver och stöttar förändringsarbetet kring arbetstidens förläggning på arbetsplatsen.
– Tänk på att förändringar genomförs bäst i samverkan. Involvera de som arbetar med schemaläggning och de som direkt berörs av förändringen.
Tänk på att förändringar genomförs bäst i samverkan. Involvera de som arbetar med schemaläggning och de som direkt berörs av förändringen.
Malin Ljungzell
En del av innehållet i verktyget lämpar sig också bra för den som vill lära sig mer på egen hand.
– Filmerna kan man alltid se, och det finns även länkar till kunskapsöversikten och artiklar med inspirerande exempel från verksamheter.
Malin Ljungzell tipsar de som ingår i samverkansgrupp eller liknande att också bekanta sig med verktyget.
– Se filmerna och titta runt i materialet, och lämna sedan ett förslag till samverkansgruppen om att ni kan använda verktyget hos er. Hållbara arbetstider är en arbetsmiljöfråga.
Det finns en poäng med att genomföra verktyget som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet, påminner hon.
– Genomför aktiviteterna och följ upp med nya ögon efter ett halvår eller ett år. Lärande sker ofta inte bara vid ett enda tillfälle.
Hon hoppas att verktyget Hållbara arbetstider ska bidra till kunskap, dialog och hållbar arbetsmiljö. Men arbetstider och dygnsvila är i sig en het fråga. Det kanske gör att man ryggar för att väcka dialogen?
– Vi har tagit fram Hållbara arbetstider just för att det ska bli lättare att ha dialog när ämnet kan kännas lite svårt och åsikterna är många. Mitt tips är att chef, skyddsombud och hr tillsammans först tittar på stödmaterialet i verktyget. Det hjälper er att bädda för samsyn om vad som är målet – ett systematiskt arbetssätt för att skapa hållbara arbetstider.
Inlägget Tre stöd för hållbara arbetstider dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget Vad är en skyddsrond? dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>En skyddsrond är ett viktigt verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är en undersökning av arbetsplatsen för att göra den säkrare och hälsosammare. Men hur gör man?
Din arbetsmiljö består av olika delar. Det handlar om den fysiska miljön, som lokalerna och din utrustning. Det handlar om de digitala system vi arbetar med, och det handlar om hur arbetet är organiserat och hur vi är mot varandra.
Arbetsgivaren är enligt lag skyldig att systematiskt undersöka, riskbedöma, åtgärda och följa upp alla de här delarna av arbetsmiljön. Att genomföra en skyddsrond är ett klassiskt sätt att undersöka och riskbedöma för att förebygga olyckor och ohälsa. Den ska genomföras i dialog med medarbetarna om hur de upplever sin arbetsmiljö. Skyddsronden ger också en möjlighet att lära sig mer om arbetsmiljön och hur man kan förbättra den.
Chef och skyddsombud går tillsammans runt på arbetsplatsen och undersöker den fysiska miljön. Vid behov kan fler personer delta. Vid fysisk skyddsrond handlar det om att bedöma exempelvis
Här finns en checklista för fysisk skyddsrond som går att anpassa till förhållanden på den egna arbetsplatsen. Det går också att göra riktade skyddsronder, med särskilt fokus på exempelvis ergonomi. Ta gärna hjälp av Företagshälsovården eller annan expertis för sakkunskap.
Många yrken innebär arbete i digitala system och med digitala verktyg. Den digitala arbetsmiljön är lika viktig att undersöka som den fysiska. Här handlar det om att undersöka tre olika aspekter av digital arbetsmiljö:
Hos Suntarbetsliv finns skyddsronder för alla tre områdena.
Med hjälp av skyddsrond kan ni även kartlägga olika delar av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, OSA. Det finns OSA-föreskrifter inom områdena
Här handlar det inte om att gå runt på arbetsplatsen och undersöka utan om att samla in information. Ett sätt är regelbundna OSA-enkäter och att prata om frågorna på medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. Annat underlag kan vara handlingsplaner, tillbudsrapportering, sjukskrivningar och vad som framkommit i samverkansgrupp.
I verktyget OSA-kollen finns checklistor för skyddsrond om OSA, dels en generell om OSA, dels för de olika områdena arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och kränkande särbehandling.
Oavsett var du arbetar har arbetsgivaren ansvar för arbetsmiljön. Men om du arbetar hemifrån har chefen inte samma insyn i din arbetssituation. Bra samarbete och regelbunden avstämning mellan chef och medarbetare är då extra viktigt, liksom skyddsrond. Förutom genomgång av utrustning och teknik kan det handla om att gå igenom exempelvis arbetsdagsrutiner, gränsdragning mellan arbete och fritid, förutsättningar för koncentration, kontakt med kollegor, variation och pauser.
Hos Prevent hittar du övergripande checklista för distansarbete och individuell checklista för distansarbete som ni kan använda vid skyddsrond.
Inlägget Vad är en skyddsrond? dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget Vad är medarbetarskap? dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Medarbetarskap handlar om hur du är och agerar på jobbet. Ett gott medarbetarskap kännetecknas av att du som anställd är aktiv, ansvarstagande och delaktig. Men hur främjas det på arbetsplatsen?
Ledarskap är ett känt begrepp. Alla önskar sig chefer som också är goda ledare. Men det finns även något som heter medarbetarskap. Att utveckla medarbetarskapet på en arbetsplats gör att jobbet fungerar bättre och blir roligare.
Här är exempel på vad som kan sägas vara ett gott medarbetarskap:
Beroende på vilken slags forskning man utgår ifrån så betonas olika aspekter av medarbetarskap. De här fem områdena framhålls i en studie från Institutet för stressmedicin (ISM) om vad anställda inom hälso- och sjukvården tycker utvecklar medarbetarskap:
Begreppet medarbetarskap har utvecklats över tid i takt med arbetslivet och getts lite olika innebörd. Ta som exempel omställningen till mer digitalt distansarbete i vissa yrkesgrupper under och efter covidpandemin. Det nya arbetssättet kräver ett bra självledarskap: att kunna tänka självständigt och ta eget ansvar som medarbetare.
Olika synsätt på medarbetarskap gör att man kan understryka olika förutsättningar som krävs för att utveckla medarbetarskap. Här är exempel på vad som underlättar, enligt Institutet för Stressmedicin (ISM):
Chefer och skyddsombud behöver alltså tillsammans jobba aktivt för att skapa ett tryggt klimat på arbetsplatsen där medarbetare kan känna tillit och får uppskattning.
I arbetsvardagen medarbetare emellan handlar det även om att kunna känna socialt stöd och att kommunikationen fungerar.
Viktigt är även att alla på arbetsplatsen kan komma till tals och ges möjlighet att vara delaktiga i att förbättra samarbetet, arbetsmiljön och verksamheten. Det kan exempelvis ske via arbetsplatsträffar (APT) och medarbetarenkäter. Läs även: Så skapar ni bättre arbetsplatsträffar
Dessutom lägger ett aktivt medarbetarskap grunden för en bra arbetsmiljö. Och en bra arbetsmiljö underlättar ett gott medarbetarskap.
Inlägget Vad är medarbetarskap? dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget 5 tips vid digitalisering av jobben dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Väv ihop arbetsmiljön mer med digitala frågor. Och involvera de anställda när ny teknik införs. Det är huvudbudskap från ett forskningsprojekt om digitalisering av kommuner. Läs också om vad lärare, socialsekreterare och hemtjänstpersonal tycker om tekniken.
– När man digitaliserar så förändras hur arbetet organiseras. Och då blir digitalisering en arbetsmiljöfråga. Ändå gör man inte kopplingen till arbetsmiljön, säger Carin Håkansta, docent i arbetsvetenskap.
Hon har deltagit i ett Afa-finansierat forskningsprojekt om digitalisering i kommuner. Digital teknik är ett sätt att effektivisera och underlätta för medborgare och medarbetare. Och att klara välfärdens utmaningar. Forskarna har undersökt digitaliseringens betydelse för mellanmänskliga relationer, organisation och arbetsmiljö. De valde att studera olika förvaltningar i två kommuner.
Den viktigaste lärdomen tycker Carin Håkansta är att man på arbetsplatserna mer än i dag måste prata om och behandla digital teknik som något som är viktigt för arbetsmiljön.
– Det är hög tid nu. Många tänker fortfarande inte in arbetsmiljön när de köper in och använder ny teknik. Min erfarenhet är också att de företag som utvecklar systemen inte har mycket kontakt med olika yrken och olika branscher, säger hon.
Forskarna fick även inblick i hur komplext offentlig sektor fungerar jämfört med privat. Kraven ställs från så många olika håll – medborgare, myndigheter, departement och EU.
– Man ska vara en duktig tjänsteman som bidrar till god samhällsservice. Det kravet ökar genom teknik när man ska tillhandahålla servicen via hemsida, appar, telefon, Teamsmöte och andra kanaler.
Många tänker fortfarande inte in arbetsmiljön när de köper in och använder ny teknik.
Carin Håkansta, docent i arbetsvetenskap
Dessutom gör digitaliseringen det enklare för myndigheter och andra instanser att begära mer information från kommunerna.
– Eftersom de inte ser alla krav som ställs från medborgare och olika organisationer vet de inte vilken arbetsbörda det bidrar till när allt digitaliseras. Anställda kan behöva använda fyra-fem olika system när de ska dokumentera olika data och rapportera till många olika instanser utanför kommunen, säger Carin Håkansta.
Här är digitaliseringsproblem som forskarna sett i studien:
– Försök att involvera personalen som ska använda tekniken i diskussionerna vid upphandling och även när tekniken är i bruk. Stäm av med dem hur de använder tekniken, hur systemen fungerar och vad som är bra eller dåligt, tipsar Carin Håkansta.
Ni har undersökt digitalisering i skola, socialtjänst och hemtjänst. Vad kan man säga där om påverkan på arbetet och arbetsmiljön? Hur skiljer det sig åt?
– Vi fann att lärare var den minst digitaliserade gruppen, även om utvecklingen tog ett stort skutt under pandemin. De lärare vi träffade kunde också rätt fritt välja om och vilka digitala undervisningsmetoder de vill använda. De socialsekreterare vi mötte satt däremot nästan jämt framför en dator. De vittnade om färre möten face-to-face när medborgarna själva hanterar allt via hemsida. En del som jobbade där sa att allt det digitala gjorde att de knappt träffade människor längre. För en del var det fine medan andra vill byta jobb på grund av det. Vi såg hur digitaliseringen förändrat hela det yrket.
Projektet visade också att hemtjänstpersonal inte var lika involverade i planeringen och införandet av digitala lösningar som medarbetarna i socialtjänsten. I den hemtjänstorganisation forskarna studerade infördes ny teknik och nya appar med minimal föregående dialog eller tid för frågor.
– I våra intervjuer framgick att flera delvis inte alls gillade eller ville jobba i datorn. Några nämnde även att det uppfattades som oförskämt att fippla med mobiltelefonen vid hembesök för att kunna skriva in allt de måste dokumentera. Å andra sidan tyckte de att det var jättebra att slippa stor nyckelknippa och öppna dörrar med app – i alla fall när det fungerade, säger Carin Håkansta.
Den här artikeln handlar om slutresultatet av ett forskningsprojekt. Läs även startartikeln Digital teknik och känslor på jobbet.
Inlägget 5 tips vid digitalisering av jobben dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Inlägget Så fick cheferna mer tid till rätt saker dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>Resurser är mycket mer än pengar och personal. Tid till exempel. Det har chefer i Region Dalarna tagit fasta på. Här har en chefsgrupp frigjort tid och minskat sin stress på olika sätt. Följ med på deras resa.
Tuffa ekonomiska tider gör att regioner och kommuner måste spara. Under 2023 gick nästan alla regioner och var tredje kommun back ekonomiskt. Det är viktigare än någonsin att arbeta för en god arbetsmiljö. Och att jobba med det som faktiskt går att påverka. Hur kan man göra det?
Ett sätt är att börja prata om och prioritera bland krav och resurser. Region Dalarna har kickat igång just en sådan process på initiativ av hr-partner Amanda Björklund.
– Cheferna hann inte med att göra sina arbetsuppgifter, de hade inte tillräckligt med tid. Jag tog kontakt med dem och frågade om de ville jobba med sin arbetsmiljö långsiktigt, berättar hon.
Först ut var habiliteringen. På ett tre timmar långt uppstartsmöte, som döptes till chefs-apt, fick cheferna prata balans i arbetsvardagen på ett lite nytänkande sätt. Utgångspunkt var en gruppövning ur Suntarbetslivs verktyg OSA-kollen.
– Vi använde övningen Balanskollen när vi startade upp arbetet, kollade på filmen om krav och resurser och gick igenom vad det innebär. Cheferna fick diskutera i grupper och välja ut vilka krav som är viktiga att jobba med i just deras verksamhet och vilka resurser som kan möta dem, säger Amanda Björklund.
Chefsgruppen på habiliteringen började med att se den här korta filmen om krav och resurser.
– Vi har ju våra arbetsplatsträffar för medarbetarna men inte för oss chefer där vi pratar om vår arbetsmiljö, säger Eva-Maria Björsland, avdelningschef sedan två år på habiliteringen i Falun.
Syftet har varit att identifiera fokusområden för cheferna som de arbetar mycket med och som tar deras tid och energi.
– Det var lite trevande först och vi visste inte vad vi skulle prata om. Men det fanns så bra exempel i Balanskollen att när vi väl började diskutera i grupper hade vi hur mycket som helst att prata om. Vi förstod varför och nyttan av det.
Läs mer och se exempel på krav och resurser
Cheferna upptäckte att de kämpade med olika saker i sin arbetsvardag. Men tre områden tyckte alla tog tid och skapade frustration:
– Vi hade möten med jättelånga agendor där vi fastnade på mycket och alltid gick ifrån möten med många punkter kvar, säger Eva-Maria Björsland, som berättar att chefsgruppen har haft cirka sex chefs-apt under året som gått.
Gruppen har arbetat fram en gemensam struktur för möten. Numera har möten tre rubriker: beslut, diskussion och information, samt tidsangivelse för varje punkt. Cheferna har också förtydligat i vilka forum olika frågor ska diskuteras och vilka spelregler som ska gälla i olika mötesforum.
– Vi resonerade mycket kring tid. Ofta hör man och säger själv att vi ”inte har tid”. Det började vi också med att säga. Men någonstans äger vi ändå vår tid. Vi valde därför att se tiden som en resurs. Vi har ju möjlighet att påverka vilka möten vi vill ha och hur de ska se ut, säger Eva-Maria Björsland.
För att få bättre överblick och framförhållning gick också cheferna igenom alla återkommande processer, som löner, semester och arbetsmiljöansvar. Allt fördes in i ett digitalt årshjul med tre årsringar: för verksamhet, avdelningschefer och ledning. Utifrån årshjulet gjordes agendor för ledningsgrupp och avdelningschefsgrupp.
– Förut kunde vi sitta på ett möte och säga: ojdå – i februari måste vi gå ut med information om semestrar! Nu har vi koll på när vi behöver resonera kring vilka saker i vilka forum. Vi behöver egentligen aldrig vara sent ute eller känna att vi tappar bort några delar, förklarar Eva-Maria Björsland.
Det lyckade arbetet på habiliteringen har spridit sig i Region Dalarna. Även akuten på Falu lasarett har gjort en liknande resa och nu startar man upp inom psykiatrin.
– Vi har berättat för alla i chefsnätverket inom Division Psykiatri och habilitering och upplever att många är nyfikna och vill göra likadant, säger Amanda Björklund.
Hennes tips till andra verksamheter som vill jobba med chefers arbetsmiljö och deras krav och resurser är
I tuffa tider är det viktigt att fokusera på det vi själva kan påverka.
Eva-Maria Björsland, avdelningschef
– Kommer man i gång med arbetet så är det roligt! Det är spännande nu när vi börjar se effekter. I tuffa tider är det också viktigt att vi kan fokusera på det vi själva kan påverka, menar Eva-Maria Björsland.
Hon tycker att arbetsmiljön har blivit mer kontrollerad och stabil i och med bättre planering. Hon hinner numera få svar på sina frågor på mötena, vilket innebär mindre stress.
– Jag känner mig tryggare och mindre frustrerad än tidigare. Vi har också lärt känna varandra i chefsgruppen vilket bidrar till trygghetskänslan.
Läs också: Få koll på krav och resurser vid nedskärningar
Inlägget Så fick cheferna mer tid till rätt saker dök först upp på Suntarbetsliv.
]]>