14 § Hantera kränkande särbehandling

Budskapet i 14 § är att arbetsgivaren ska ha tydliga rutiner för vad man ska göra, om kränkande särbehandling ändå inträffar.

Dessa tre frågor måste rutinerna besvara:

1. Vem tar emot information om att det förekommer?
2. Vad händer med informationen – och vad ska mottagaren göra?
3. Hur, och var, får de utsatta snabb hjälp?

Arbetsgivaren ska se till att alla på arbetsplatsen känner till dessa rutiner.

Många gånger är det viktigt att man ingriper snabbt för att hjälpa de utsatta. Då kan arbetsgivaren behöva anlita företagshälsovård eller andra sakkunniga.

Som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet ska man utreda orsakerna till arbetsrelaterad ohälsa, för att man i fortsättningen ska kunna undvika att något liknande händer (AFS 2001:1 9 §).

Det kan vara skadligt både för hälsan och arbetsmiljön om man genomför en utredning om kränkande särbehandling på ett undermåligt sätt. Därför behöver utredaren vara tillräckligt kompetent, kunna agera opartiskt och ha de inblandades förtroende.

Att tänka på i samband med kränkande särbehandling

• Den som tar emot information om att det förekommer, måste ha tid och kunskaper nog för att ta itu med frågan utan dröjsmål.

• Det bör finnas flera alternativ när det gäller vem man kan vända sig till, om exempelvis ens egen chef är inblandad i det som har hänt. Ett alternativ kan vara ett skyddsombud.

• Den som lämnar information ska få veta vilka man kommer att sprida den till, och vad som kommer att hända.

• Den som är utsatt måste genast få hjälp av en kunnig person – beroende på omständigheterna kan det vara någon inom företagshälsovården eller på personalavdelningen, eller en konsult.

Utredning om kränkande särbehandling

Det kan vara bra att ta in någon utomstående som utredare. De som är inblandade ska inte hålla i en utredning om kränkande särbehandling.

Om en utredning lämnas över till en kommun eller region gäller offentlighetsprincipen och utredningen räknas som en inkommen handling. Om någon därefter begär ut denna handling ska arbetsgivaren genomföra en sekretessprövning. Sekretess gäller exempelvis i personalsocial verksamhet för uppgift om enskilds personliga förhållanden om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att den anställde eller någon närstående till denne lider men. Det går inte att på förhand avgöra i vilken mån en mobbningsutredning omfattas av sekretess, utan måste prövas i varje enskilt fall.

I föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö ställer inte Arbetsmiljöverket krav på att arbetsgivare utreder om eller hur kränkande särbehandling har skett.

För att kunna lösa de problem som finns, och förebygga nya fall av kränkande särbehandling kan det ändå vara bra att göra en sådan utredning.

Frågor om kompensation och skuld i samband med kränkande särbehandling är inte heller en fråga som Arbetsmiljölagen eller föreskrifterna reglerar. De allmänna råden avslutar Arbetsmiljöverket med följande upplysning: ”En arbetstagarorganisation eller juridiskt ombud kan ge juridisk hjälp.”