Prata om det, var en medmänniska och tillbudsrapportera. Det är tre råd från ett seminarium om hur man bör agera om en medarbetare utsätts för till exempel hot, våld eller hat. Här kommer också psykologens bästa tips om krishantering.
– Vi har sett de senaste åren att exponeringen för skjutningar och gängkriminalitet påverkar medarbetare i allra högsta grad. Det är ett återkommande tema i många ärenden.
Det säger Mattias Klawitter, psykolog och organisationskonsult, som jobbar som samordnare för Falck Krisstöd. Han är en av deltagarna på ett seminarium arrangerat av SKR, med titeln ”Trygga medarbetare och chefer inom socialtjänsten”.
Problemen med hot och våld har ökat de senaste åren. Inte minst i takt med att utsatta områden blir fler och sprider sig utanför storstäderna, säger han.
Hat och digitala kränkningar
Det kan röra sig om hat och digitala kränkningar.
– Hatet som man exponeras för i sin yrkesroll i socialtjänsten, det kommer oftast i digitala kanaler. Det är så lätt att kunna hata, som anonym avsändare inte minst.
Det kan till exempel handla om att någon har smygfilmat en socialsekreterare, och lägger upp filmen i stora chattgrupper eller på sociala medier.
– Det är en djupt obehaglig upplevelse som verkligen kan behöva insatser och krisstöd, fortsätter Mattias Klawitter.
Krishantering
Men man kan också bli utsatt för rena hot, eller våld. Och det kan leda till en allvarlig reaktion som kräver krishantering.
– Det blir enorma stresspåslag, med framför allt stresshormoner. Bland annat adrenalin, som påverkar hela kroppen, tankarna och känslorna. Det kan upplevas som att man förlorar kontrollen över delar av sin kropp och sin hjärna, vilket är en djupt skrämmande upplevelse. Man är inte sig själv, och kan uppleva att ”jag håller på att bli galen”.
Närhet, engagemang och lyhördhet
Så vad gör man då, som chef, arbetsgivare eller kollega, om en medarbetare har utsatts för hot, våld eller otillåten påverkan?
En medarbetare som har hamnat i kris behöver omedelbart stöd. Under den första fasen av krisen är man extra öppen och sårbar, och det som görs då har stor betydelse. Här är chefen oerhört viktig. Det gäller, enligt Mattias Klawitter, att jobba med närhet, engagemang och lyhördhet.
– Åk ut till medarbetaren, och var engagerad och lyssnande. Vid en krishändelse behöver man kliva ur sin ordinarie chefsroll och bli mer av en medmänniska under en period.
Åk ut till medarbetaren, och var engagerad och lyssnande
Mattias Klawitter, samordnare för Falck Krisstöd
Krisstöd
Medarbetaren kan också behöva professionell krishantering. Mattias Klawitter berättar om Falcks krisstöd:
– Vi i krisstödet går in och samtala kring reaktionerna på det som har hänt, på ett normaliserande sätt. ”Det är inte dina reaktioner som är onormala, det är situationen”. Det där har ofta en dramatisk effekt på den initiala oron. Vi tar inte bort den helt, för händelsen har ju hänt och den är ju hemsk, men den starka oron över de egna reaktionerna kan minska nästan ner till noll.
Stöd till chefen
Samtidigt kan chefen också behöva stöd.
– Vi kollar också av med chefen ”hur är det här för dig, hur har du påverkats”? Det är ofta skönt för en chef att få den frågan. Och sedan pratar vi också om ”Vad kan du göra för att bli avlastad? Vilka i din organisation kan gå in och stötta dig?”
Indicentrapportera
Nästa fas blir att incidentrapportera. Det är viktigt, menar Gunnar Sundqvist, utredare på SKR, på samma seminarium. Han tipsar om att använda IA-systemet från Afa Försäkring, som är kostnadsfritt för kommuner och regioner:
– Det som inte syns finns inte; det är lite så vi reagerar i organiserad verksamhet. Om vi ser att ”de senaste tre månaderna har det hänt 14 olika incidenter och tillbud”, då blir det verkstad, då tar vi tag i frågorna.
Det som inte syns finns inte; det är lite så vi reagerar i organiserad verksamhet
Gunnar Sundqvist, utredare på SKR
Men medarbetaren kan behöva stöd i rapporteringen, speciellt om händelsen har varit allvarlig. Det säger Christian Jerrestål, enhetschef på socialtjänsten i Gottsunda, Uppsala.
– Här tänker jag att man som chef måste ta ett ansvar och avlasta sin medarbetare. Du som chef måste kanske samla information här och säga att ”jag gör den här åt dig”. Efter att man har hanterat de akuta saker man behöver hantera bör man ändå ta det som en prioriterad uppgift att få iväg rapporten.
Ibland bör man även anmäla händelsen till polisen.
– Som arbetsgivare ska man ju uppmuntra polisanmälan också, säger Gunnar Sundqvist.
Utreda
Efter detta kommer utredningsfasen. Vad hände och varför? Och här är det viktigt att inte skuldbelägga individen, säger Gunnar Sundqvist.
– Det är alltid viktigt att inte skuldbelasta individen, för då får man inte människor att vilja rapportera.
Christian Jerrestål håller med.
– Det gäller att titta på de bakomliggande orsakerna. Ställa sig lite varför-frågor. Varför inträffade det här? Vad är det som gör att vi hamnar i nästa skede? Om man tänker sig att någon gjorde fel, så är det en direkt orsak. Men varför gjorde den det? Är det så att vi brast i utbildning eller information? Är det otydliga rutiner? Eller är det en kultur som finns? Det kan finnas flera sådana saker som gör att vi riskerar att hamna i de här situationerna igen.
Det gäller att titta på de bakomliggande orsakerna
Christian Jerrestål, enhetschef på socialtjänsten i Gottsunda
Åtgärda och följa upp
Det som kommer fram i utredningen måste naturligtvis åtgärdas, och sedan får man inte glömma uppföljningen, påminner Gunnar Sundqvist.
– Följ upp att åtgärderna har haft effekt, utan att onödigt krångla till det. För det är mycket som en första linjens chef ska göra och ha ansvar för.
Var förberedd och ha rutiner
Hur lyckas man då med allt detta? Jo, genom att vara förberedd, säger Mattias Klawitter:
– Har man jobbat med ett förebyggande arbete, där det blir tydligt ”vad har vi för rutiner för det här”, så blir man så hjälpt av det i krisen. Att som chef i det akuta läget på ett ganska tryggt sätt kunna implementera de här rutinerna, det betyder mycket. Både för den drabbade, men också för chefen, som känner att ”jag vet vad jag ska göra”.
Prata om det
Alla seminariets deltagare är överens om en sak: det gäller att prata om det som händer i arbetsgruppen. Mattias Klawitter avslutar med ett medskick till chefer om att våga ta i det som kan kännas svårt att prata om:
– Det finns en risk att man som chef lite omedvetet försvarar sig mot det. Man kan tänka att ”om jag sitter och tar en diskussion kring det här så kommer det bara att dra igång en massa”. Vår erfarenhet är tvärtom. Har man ett strukturerat forum där man går igenom det som är jobbigt, då blir det lättare att gå vidare.
Har man ett strukturerat forum där man går igenom det som är jobbigt, då blir det lättare att gå vidare
Fotnot: Bilden på Mattias Klawitter är tagen av Jezzica Sunmo
