Bli bättre på inkludering – 3 tips

Visst vill du att alla ska trivas på jobbet och må bra? Då måste du ha koll på inkludering – att alla respekteras och blir bemötta utifrån sina behov. Här kommer tre grundläggande tips.

Att skapa en inkluderande arbetsplats börjar redan i platsannonsen. Den som skriver en platsannons behöver nämligen vara medveten om hur små formuleringar kan begränsa en del personer att ens söka jobbet.

– Vilka exkluderar jag om den nya medarbetaren måste vara på plats 8–17 fem dagar i veckan?

Den tankeväckande frågan kommer från Kristina Palm, professor i arbetsvetenskap vid Karlstads universitet och Karolinska Institutet.

Hon har tillsammans med Annika Vänje, professor vid Högskolan Dalarna gjort en stor kunskapsöversikt om inkludering på arbetsplatser utifrån Sveriges sju diskrimineringsgrunder. Men i Sverige finns det inte så mycket forskning om detta, så de har även tittat på forskning om inkludering från andra länder.

Inkludering – inte samma sak som mångfald

Många förväxlar ordet inkludering med ordet mångfald, konstaterar Kristina Palm. Med mångfald menas att uppnå representativitet, att det till exempel finns personer med olika bakgrund och etnicitet i en arbetsgrupp.

– Det är viktigt att sträva efter mångfald på arbetsplatsen, men med inkludering går man djupare än att bara skapa mångfald, säger Kristina Palm.

Bara för att det finns representation av många olika slags människor så innebär inte det att de upplever sig inkluderade.

– Med inkludering är målet att den anställda själv ska känna sig som en värdefull del av gruppen – att man både får höra till och vara sig själv.

Inkludering uppstår när man upplever sig som en erkänd medlem av arbetsgruppen.

– Det räcker alltså inte att ledningen säger att ”vi är inkluderande” utan det handlar om hur det känns för individen.

Att skapa inkludering som fungerar lika bra för alla är komplext, konstaterar Kristina Palm. Det beror på att det är svårt att hantera de sju diskrimineringsgrunderna samtidigt. Här gäller det att så att säga ”tänka flera tankar samtidigt”.

Därför behöver man vid olika insatser ta hänsyn till varje diskrimineringsgrund, anser hon. En sådan insats kan till exempel vara den där platsannonsen. Fundera på vilka som inte blir inkluderade om kravet är att vara på arbetsplatsen 8–17, även om arbetet skulle kunna utföras på andra tider eller andra platser.

Läs gärna artikeln Vad är diskriminering?

Starka skäl till att jobba med inkludering

Vad säger då forskningen om fördelarna med att arbeta med inkludering? Jo, det finns flera vinster, förutom att man följer diskrimineringslagen – vilket är ett krav.

– Om vi lyckas med inkludering upplever vi goda arbetsrelationer, arbetstillfredställelse, bättre prestationer, högre engagemang, välmående, mer kreativitet och mycket mer.

Och vad händer när det inte fungerar, när man inte är en inkluderande arbetsplats? Då händer det som forskaren benämner som exkludering, och det kan ha negativa effekter på psykisk och fysisk hälsa.

Även subtil exkludering, det vill säga sånt som kan uppfattas som småsaker för den som inte blir exkluderad – kan leda till ohälsa hos den som bli exkluderad. Det kan i sin tur leda till kostnader för organisationen, till exempel sjukfrånvaro. Det gör också att medarbetare presterar sämre, kreativiteten sjunker och man kan få högre personalomsättning när människor inte trivs på arbetsplatsen. Och inte minst drabbar det den utsatta individen.

– Det finns starka skäl för att arbeta med inkludering, konstaterar Kristina Palm.

Här kommer de tre tipsen för hur ni skapar inkludering i praktiken:

1: Utbilda chefen – kompetens lägger grunden

Chefens kompetens och agerande har stort inflytande på hur arbetsplatsen lyckas bli inkluderande.

– Det är cheferna, ledarskapet, som sätter tonen och formar kulturen på en arbetsplats.

Därför behöver chefer utbildning i inkludering. Då räcker det inte med faktautbildningar, utan cheferna behöver få tid till reflektion.

– Cheferna behöver tid att gnugga frågorna kring inkludering, de behöver diskutera dilemman med varandra och kritiskt granska normerna på den egna arbetsplatsen.

Med kunskap om vad som inkluderar och exkluderar blir det lättare för chefen att stötta inkludering i det vardagliga på jobbet.

2: Sätt tonen på arbetsplatsen

Inkludering ställer krav på chefen att inte bara se till de uppenbara diskrimineringsgrunderna utan också till det mer subtila, lågmälda, som kan pågå och påverka medarbetare negativt.

– Cheferna behöver vara aktiva i de dagliga samtalen på arbetsplatsen, till exempel i fikarummet.

Hon målar upp en situation: Tänk dig en arbetsplats med många unga medarbetare, där flera dejtar på helgerna. Då är det lätt hänt att samtalen som förs utgår från normen att tjejer dejtar killar, och tvärt om. Det är inget illa ment med såna samtal, men de skickar signalen om att heterosexualitet är normen. Det kan få andra att känna sig utanför eller tveka om att dela med sig om sina liv.

Här kan chefen och förstås även skyddsombud och medarbetare med koll bidra genom att till exempel använda inkluderande ord, eller byta samtalsämne om det behövs.

Cheferna har makt och behöver tänka på vad de själva säger, men också gå före och visa vad som gäller.

Några enkla sätt att öppna upp för mer inkludering är att använda ord som partner istället för flick- eller pojkvän, eller att bara säga att en familj kan se ut på många olika sätt.

– Skapa en kultur där man vågar prata om hur man lever. Poängen är inte att alla måste berätta allt om sig själva, utan att skapa ett klimat där det känns tryggt att vara öppen om man vill, utan att riskera något negativt.

Det är också viktigt att – oavsett tid och plats – alltid reagera snabbt om någon uttrycker sig nedsättande eller kränkande. Något som kan upplevas som smått för några, kanske ett skämt som går över gränsen, kan göra att andra mår dåligt. Då behöver man tydligt påpeka att ”så där uttrycker vi oss inte här”.

– Säg ”stopp, nu bär det iväg”. Mer än så behöver man inte krångla till det.

På det här området behöver man som chef inte vänta med att ta upp frågan enskilt med medarbetare, anser Kristina Palm.

Att sätta stopp handlar inte bara om att skydda den som kan bli utsatt i stunden, utan skickar lika mycket en signal till alla andra om att ledningen menar allvar med att vara en inkluderande arbetsplats fri från diskriminering och kränkningar.

– Cheferna har makt och behöver tänka på vad de själva säger, men också gå före och visa vad som gäller.

Målet är att alla ska våga ingripa.

– Att säga ifrån skapar trygghet.

3: Organisera arbetet så att alla blir delaktiga

Många är nöjda med att kunna arbeta hemifrån eller med olika former av hybridarbete. Men ibland är distansarbete egentligen en lösning på att medarbetaren har behov av anpassningar på arbetsplatsen, men som inte genomförs, berättar Kristina Palm.

Till exempel kan en person med npf-diagnos, som adhd, ha svårt att få arbetsro på ett aktivitetsbaserat kontor. Då kanske man som chef och medarbetare tycker att det är en bra lösning att personen arbetar hemifrån.

– Om ensamarbete hemma är enda lösningen så har organisationen misslyckats med att skapa en bra arbetsmiljö på kontoret.

Den sortens lösningar kan också leda till exkludering.

Andra sätt att skapa inkludering är att organisera arbetet så att fler träffas, till exempel i olika projekt där även de som arbetar på distans är inkluderade.

– Se till att ha arbetsuppgifter där man är beroende av varandra.

Man kan också aktivt bjuda med varandra på lunchen. Alla kanske inte vill vara med på fika eller luncher, fundera då lite extra på det. Varför vill de inte vara med?

–Det är viktigt att alla känner sig delaktiga i de sociala sammanhang som finns.

Det var på ett seminarium på arbetsmiljöeventet Gilla jobbet hösten 2025 som Kristina Palm, baserat på forskningen, berättade om hur man rent praktiskt kan arbeta med inkludering i arbetslivet. Vill du se hela föreläsningen? Se filmen på Gilla Jobbet.