Lyckat chefsstöd: ”Kräver att man kan blotta sig”

Det utmanar, utvecklar och ger vardagsnära stöttning. Ett särskilt chefsstöd i Jönköpings socialförvaltning har varit så populärt att det nu utökas till alla kommunens chefer.

En fristad. Heta stolen. Skattkista. Svinjobbigt. Brobyggare. Gråt, ilska och nya självinsikter.

Vad är det egentligen för chefsstöd som cheferna i Jönköpings kommun deltar i?

I samtal med deltagare står det klart att det rör sig om ett såväl utmanande som utvecklande chefsstöd. Sedan tre år kan chefer inom socialförvaltningen i Jönköpings kommun vara med i samtalsgrupper för chefer. Eller kollegiala handledningsgrupper som de kallas. Grundtanken är att chefer ska finna stöd i och lära av varandra.

–  Det här är ett sätt att utveckla ledarskapet. Vi besitter så otroligt mycket kunskap men när vi är i vår egen vardag och verklighet så kanske man inte ser allt, säger enhetschef Susanne Konradsson, som handleder grupper.

Chefsstöd för vardagsproblem

Under tio träffar möts samma grupp chefer. De väljer varje tillfälle ut någons frågeställning att jobba med. Det är allt från praktiska problem i chefsvardagen till frågor om självledarskap och ens utveckling. Frågeställningarna kan till exempel handla om att hantera samarbetet med medarbetare, kombinera rollen som kollega och chef, hitta rätt ledarroll eller hur organisationen backar upp mig som chef.

– Vi skapar trygghet genom att lära känna varandra och ha tydliga spelregler. Man ska känna att vi har tillit i gruppen och att det vi pratar om stannar där. Det tror jag har varit otroligt vinstgivande, menar Susanne Konradsson.

Liksom övriga nio samtalsledare har hon utbildats och får handledningsstöd internt av socialförvaltningens chefs- och ledarskapsstrateg, Kristoffer Laag. Han är även leg psykolog med utbildning i en samtalsmetod för kollegiala handledningsgrupper.

Ska främja utanför boxen-tänk

Är cheferna ovana vid den här typen av samtal?

– Ja, det skulle jag vilja säga. Det är svårast att i hypotesfasen verkligen reflektera i lite vidare perspektiv. Vi tenderar att springa fort på lösningar. Vi ska verkligen stanna upp i den fasen – då kommer kreativiteten fram på ett annat sätt, säger Susanne Konradsson.

Samtalet mynnar ut i en lösning med konkreta råd där ärendeägaren väljer vad hen vill jobba vidare med. Det kan exempelvis vara att reda i strukturer med överordnad chef, vända sig till kommunhälsan eller ta hjälp av en kollega för att skapa systematik.

Tufft men givande chefsstöd

Vendela Vestergren är enhetschef inom äldreomsorgen. Hon har just avslutat sin andra omgång i en kollegial handledningsgrupp för chefer.

– Det har varit jättebra. Både utmanande men också lite fristad. Jag har gått dit med lite pirr i magen ibland – tänk om det blir mitt dilemma man tar upp. Det kan vara ganska tufft. Man tvingas jobba med sitt ärende och kan komma till insikter om sig själv, sitt ledarskap och varför man gör som man gör. Men det är väldigt utvecklande, även att ta del av hur andra löser sina problem, säger hon.

– En deltagare beskrev det som att ”sitta i heta stolen” när man blev utvald att dela med sig, säger enhetschef Rifa Rafael, numera projektledare på socialförvaltningens hr-enhet och deltagare i samma samtalsgrupp.

Enhetscheferna Vendela Vestergren, Rifa Rafael och Susanne Konradsson. Foto: Anna Hållams.

Cheferna får vara medarbetare

Första tillfället, när gruppen lär känna varandra genom att dela med sig av vad som varit svårt i livet, tycker båda har varit väldigt givande.

– Det är ett sätt att komma nära varandra. Någon grät. Jämför man stämningen före och efter är det en helt annan grupp. Det är verkligen ett forum där vi inte ska vara chefer utan medarbetare. Vi är människor med ledarposition, säger Vendela Vestergren.

Läs också artikeln Psykisk hälsa – så kan chefer stötta varandra, om hur chefer kan prata mående i grupp.

Även spelreglerna, att det cheferna säger stannar i rummet, har varit viktigt.

– Ibland rör samtalen känsliga case. Trots att kommunen är stor finns det en risk att deltagarna känner varandra. Frågan om hur öppna vi kan vara utan att det dagliga arbetet påverkas har varit central. Någon sa: Jag vågar nog inte ta med mig ett case, men efter några gånger vågade personen. Annars hade inte tillfällena blivit så bra, berättar Rifa Rafael.

Värdefull skattkista

Vendela Vestergren tror också att just tryggheten i gruppen är en förutsättning för att samtalsgrupper som chefsstöd ska fungera bra.

– Det kräver ju att man kan blotta sig, vilket kan vara jobbigt på flera olika sätt, säger hon.

Förutsägbarheten har också känts viktig, med incheckning och att man vaskar fram ärenden tillsammans.

– Man vet konceptet. Och man tvingas tänka långsamt. Det är det som oftast saknas och som vi annars är dåliga på att ta oss tid till. Det är fixarkepsen på – man vill kunna leverera och ge snabba svar på problem, säger Vendela Vestergren, som beskriver chefsstödet som att få en ”skattkista” med olika lösningsförslag att ta med sig i sin chefsvardag, till exempel nya sätt att samtala med medarbetare.

Utvecklar självledarskapet

Hur har grupperna utvecklat dig som chef?

Vendela Vestergren:
– Den första gruppen var en ögonöppnare för att man ens kan jobba så här, både kollegialt och för sig själv i vardagen. Den gruppen var med nyare chefer, och vi löste främst praktiska problem i verksamheten. Andra gruppen var med erfarna chefer. Den har gett mig mer i mitt eget ledarskap. Jag har fått syn på hur jag oftast löser problem, vad jag tycker är viktigt och vilka dilemman och värderingar jag har.

Rifa Rafael:
– Det gav mig otroligt mycket perspektiv från kollegorna och idéer kopplat till lösningar. Det bästa var att både få lära känna sig själv som person och i profession. Det var mycket självledarskap för mig i det här. Vad har jag för rädslor och hur påverkar de mina beteenden?

– I andra mötesformer håller vi oss alltid professionella och försöker att inte känna så mycket. Vi är upplärda i ledarskap och att inte låta känslorna ta över. Men här blev man utmanad och skulle sätta ord på vad man känner och vad problemet gör med en. Man skulle säga om något gjorde en förbannad, fortsätter Rifa Rafael.

Blev varse good enough

Fanns det något aha-moment?
– Absolut! Jag tyckte att vi behövde jobba på vissa saker i en av mina arbetsgrupper men när mitt ärende benades ut såg jag att vi redan gör tillräckligt. Jag försökte lösa problem som egentligen inte är ett problem och kom till insikt om att det vi gör är bra nog. Nu är jag mycket mer tillfreds med och stolt över arbetsgruppen, säger Vendela Vestergren.

Samtalsgruppen är slut för den här omgången men det blir en typ av fortsättning ändå. Den här chefsgruppen har bestämt sig för en informell återträff, för att ta vara på nätverket.

– Vi har byggt broar och ska träffas för att följa upp. Min känsla är att vi kommer att fortsätta träffas igen och förhoppningsvis fortsätta att stötta varandra, säger Rifa Rafael.

Billigt chefsstöd för alla

Och i Jönköping kommer fler chefer att kunna ta del av chefsstödet. Kommunen utökar nu erbjudandet om kollegiala handledningsgrupper till alla kommunens chefer.

– Många chefer har gett uttryck för att de har fått redskap och stöd i att reflektera kring sitt ledarskap på ett sätt som man inte får någon annanstans. Alla får möjlighet att utvecklas utan att det kostar pengar för till exempel konsulter eller kursavgifter, säger socialförvaltningens utvecklingschef Åsa Jonsson Sköld.

Facket: ”Vi är positiva”

Amanda Nygren, huvudskyddsombud för Akademikerförbundet SSR i Jönköping:

– Vi är positiva till den här typen av initiativ för att minska personalomsättningar och ge ett hållbart ledarskap. Vi har sett problem med intern chefsrörlighet. Det ger ingen stabil arbetsmiljö utan processer måste hela tiden börja om på ny kula. Inom ramen för projektet Chefen i fokus följer man både extern och intern rörlighet över tid, vilket vi tycker är jättebra.

Hon tycker att samtalsgrupper som chefsstöd ger en bra möjlighet för chefer att få stöd i sin roll och att stärka varandra.

– Akademikerförbundet SSR organiserar bland annat socialsekreterare och inom den branschen är det självklart att ha handledning. Det är konstigt att chefer inte har haft det. Vi tycker det är bra att man använder den kompetens som redan finns i organisationen i stället för att ta in någon utifrån. Det ökar delaktigheten.