Psykisk hälsa – så kan chefer stötta varandra

Vilket fokus har organisationer i offentlig sektor på chefers mående? Föga, visar forskning. Samtidigt är psykisk ohälsa bland chefer utbredd. Och chefen är en medarbetare bland andra medarbetare, som kan behöva stöd. Nu föreslår forskarna en ny väg framåt.

Man ska tåla mycket mer än alla andra. Inte visa sig svag utan vara stor och stark. Kunna ta hand om sig själv.

Den bilden av chefskap utmålar de chefer som deltagit i en tvåårig studie vid Lunds universitet om hållbart chefskap i offentlig sektor.

– Vi har slagits av hur svårt det är att som chef prata om det egna måendet. Du ska som chef prata med dina medarbetare om deras välmående men när det kommer till det egna välmåendet pratar man sällan om det. Särskilt inte om det handlar om stressrelaterad ohälsa. Det är lättare om det är något mer konkret, säger forskaren Alina Lidén.

Chefers mående i skugga

– Cheferna har hamnat i det som ibland beskrivs som en arbetsmiljöskugga, säger forskaren Ulrika Westrup.

Forskningsstudien visar att det inte räcker med stöd för själva chefsuppdraget som fokuserar på verksamhet och medarbetare. Även med rätt organisatoriska förutsättningar, som stödfunktioner och lagom antal medarbetare per chef, konstateras att cheferna efterfrågar en annan typ av stöd.

– Det mänskliga och känslomässiga behöver ges utrymme och utvecklas vid sidan av fokuset på verksamheten och dess resultat, förklarar Alina Lidén.

Mellanmänskliga relationer ingår också i chefsrollen, och där efterfrågar cheferna en egen kompetensutveckling.

Samtalsgrupper för chefers mående

Därför föreslår nu forskarna ett organisatoriskt stöd i form av reflekterande samtal mellan chefer. Samtalen bör enligt forskarna bestå av tre delar:

• Att våga tala
• Att våga lyssna och ta del av andras perspektiv
• Att våga reflektera tillsammans

Flera chefer i studien nämner att man inte vill visa sig svag för överordnad chef eller nedåt mot sina medarbetare eller underordnade chefer. Däremot upplever cheferna att det inte skulle vara lika känsligt att prata om sitt eget mående med chefskollegor på samma nivå.

Chefer från skilda verksamheter

Cheferna pekade på att de vill ha utbyte med chefer från olika delar av organisationen och gärna från samma hierarkiska nivå så att de kan dela liknande erfarenheter.

Exakt format och innehåll är upp till grupperna att komma fram till, efter intresse och behov. Men en sak är viktig:

– När man pratar om sitt chefskap i de här grupperna ska det vara strängt fokus på måendet, inte verksamheten eller medarbetarna, säger Alina Lidén.

Finns det inte redan chefsnätverk?

– Inga med strängt fokus på chefers mående. I andra chefsnätverk tar man kanske inte upp den här typen av frågor för att visa att man är en god chef. Det tar också tid att bygga upp psykologisk trygghet för den här typen av samtal, säger Ulrika Westrup.

Har cheferna tid för ytterligare möten?

– Det är en prioriteringsfråga men det är det som krävs, säger Alina Lidén.

– Vad är alternativet? Chefer blir sjukskrivna och det är jättedyrt. De här siffrorna byggs upp nu och något måste vi göra. I vissa förvaltningar är det hög omsättning av chefer och har varit i flera år, säger Ulrika Westrup.

Viktigt vid framtida chefsrekrytering

Hon framhåller också att cheferna som hon träffat och lärt känna lite i och med studien är ”chefer med starkt samhällsengagemang som verkligen vill göra det här jobbet”.  Hon ser ett tänkbart och hoppfullt scenario där sökande chefer i framtiden vid rekrytering ställer den självklara frågan: Har jag på den här arbetsplatsen möjlighet att prata om de här sidorna i chefskapet för att få utveckla mig?

– Det kan vara något som gör att man väljer den ena eller andra arbetsplatsen som chef, tror hon.

6 tips – tänk på det här

Här är forskarnas råd kring vad som kan vara viktigt att tänka på gällande reflekterande samtal för chefer:

Foto: Getty Image

1. Förankra hos ledningen – det måste komma uppifrån för att det ska vara möjligt.
2. Avsätt tid för chefer att samtala och reflektera om sitt mående.
3. Bestäm syfte, mening, format och innehåll för samtalen. Vad är av intresse och vilka behov finns? Kom fram till ett format som fungerar för gruppen.
4. Välj samma hierarkiska nivå för chefer som deltar, men från olika delar av organisationen. Samma nivå underlättar öppenhet och olika verksamheter främjar utbyte.
5. Träna på samtalets tre delar: 1) Tala 2) Lyssna 3) Reflektera. Det handlar både om att kunna och att våga.
6. Håll fokus på måendet i samtalen – undvik alla diskussioner om verksamheter och medarbetare.

Källa: Anna Lidén och Ulrika Westrup