Psykologisk trygghet är viktigt för att lära sig, bli engagerad, vara kreativ och prestera på jobbet. Men hur skapar man det på arbetsplatsen? Hur vet man när man har det? Och finns det några nackdelar? Här reder två forskare ut begreppet ordentligt.
Psykologisk trygghet handlar om att våga testa, misslyckas, ifrågasätta och komma med nya idéer. Det är, visar forskning, den enskilt viktigaste faktorn för att ett team ska bli framgångsrikt. Det har vi berättat om i bland annat denna artikel om snällhet på jobbet.
Några av kännetecknen för psykologiskt trygga team är:
- Man är inte rädd för att ställa frågor.
- Man är bekväm med att dela idéer.
- Man kan se oenighet som något positivt.
- Man tillåts göra fel utan att det hålls emot en.
- Man törs ge av sig själv i mötet med andra.
- Man vågar be om hjälp.
Det berättar Bård Fyhn, forskare vid Norges Handelshøyskole. Han har precis skrivit en avhandling om psykologisk trygghet, och presenterar sina slutsatser på ett seminarium arrangerat av de arbets- och miljömedicinska klinikerna i Uppsala och Umeå.
Många fördelar med psykologisk trygghet
Han berättar att det finns många fördelar med att ha psykologisk trygghet i ett team. Bland annat att man:
- tål osäkerhet bättre
- lär sig mer och snabbare
- delar mer information med varandra
- är mer engagerade i jobbet
- är mer kreativa
- når målen bättre
- får en bättre arbetsmiljö
Ett socialt risktagande
Team som inte har psykologisk trygghet blir med andra ord mindre kreativa.
– Vissa team blir till och med mindre kreativa än individer. De kommer alltså med färre och sämre idéer än om individerna hade varit själva, visar forskningen.
Men det är inte helt okomplicerat. Att våga misslyckas, våga ifrågasätta och så vidare, är en sorts risktagande. Man kan vara rädd att skapa dålig stämning, eller att tappa ansiktet.
– Det upplevs som en risk, inte minst för den som knyter sitt värde till sina prestationer.
Psykologisk trygghet är en färskvara
Men hur skapar man då psykologisk trygghet?
– Man kan inte beordra människor att bete sig så här. Istället behöver man skapa utrymme för det. Det är en investering som vi behöver göra.
Man kan inte beordra människor att bete sig så här. Istället behöver man skapa utrymme för det.
Bård Fyhn, forskare vid Norges Handelshøyskole.
Och den investeringen behöver göras regelbundet, över tid. För psykologisk trygghet varierar med tiden, och kan både gå upp och ner.
– Det är en färskvara.
Bygg relationer, stötta varandra och fira segrar
Att skapa psykologisk trygghet, berättar Bård Fyhn, gör man genom fyra handlingar.
- Man bygger relationer, lär känna varandra. Ser till att ingen känner sig utanför.
- Man skapar gemensam förståelse och ser till att det som händer är förutsägbart. Ser till att alla har samma information, och får vara med och fatta beslut.
- Man stöttar varandra, ser varandra. Visar att man bryr sig om sina kollegor.
- Man lyfter teamets segrar, och pratar om de bra sakerna. Upplevelsen av att ha åstadkommit något tillsammans bidrar till vi-känslan.
– Varje gång jag bidrar till att bygga relationer med mina kollegor så investerar jag i trygghet. Det kan handla om att stanna upp i korridoren och ta ett litet prat. Visa intresse, lyssna. Vi kan använda verktyg och övningar för att lära känna varandra, men det är också viktigt att göra detta i vardagen.
Hur vet man när man har lyckats?
Och hur vet man när man har lyckats skapa psykologisk trygghet? Det går att mäta, med olika forskningsbaserade verktyg (se faktaruta nedan).
Men man ska inte förlita sig på ett genomsnittsresultat för hela gruppen. För det kan variera stort hur medlemmar i samma grupp upplever tryggheten.
– Det bästa är om alla har en hög trygghet. Men om man inte har det kan man ändå ha nytta av att ha en trygg person i gruppen, som kan vara ”the safe among the unsafe”. Då kan den personen lyfta frågor och bekymmer. Däremot ska man vara uppmärksam så att den personen inte gör det genom att ta plats från andra.
Varje gång jag bidrar till att bygga relationer med mina kollegor så investerar jag i trygghet.
Finns det nackdelar?
Finns det då några nackdelar med psykologisk trygghet? Den frågan ställde sig Stefan Tengblad, professor i human resource management vid Göteborgs universitet, på samma seminarium.
– Ett sätt att skapa trygghet kan vara att man accepterar mer. Man tillåter personer att vara som de är och tillåter varierande arbetsprestationer.
Och det, menar han, kan i värsta fall leda till ett ”låt gå-ledarskap”.
– Men här måste både gruppen och chefen våga utmana personer som kanske inte kommer i tid, slarvar eller inte följer regler.
Dessutom, menar han, ska man inte se psykologisk trygghet som en universallösning.
– Om man är på en arbetsplats där det brister i resurser, brister i det organisatoriska, kan man inte jobba med psykologisk trygghet som en kompensation – som ska hantera att vi är utarbetade eller inte har tillräcklig utbildning. Känsla av trygghet kan vara en komponent, som kan få oss att prestera. Men det kan inte ersätta andra brister på arbetsplatsen.
Kort om forskningen
Psykologisk trygghet är ett begrepp som introducerades av forskaren Amy C. Edmondson vid Harvard Business School på 1990-talet.
En av de mest berömda studierna av begreppet är Projekt Aristoteles, som genomfördes på Google med start 2012. Där undersökte forskare vilka team som blev mest framgångsrika, och kom fram till att den viktigaste faktorn var just psykologisk trygghet.
Den studie som Bård Fyhn har gjort vid Norges Handelshøyskole heter Safe Today, Tomorrow, and Together: A Dynamic Perspective on Team Psychological Safety.
