Att arbeta på en intensivvårdsavdelning under pandemin har likheter med att vara stationerad i en krigszon. Försvarsmakten har metoder för att ta hand om personal som kommer hem från krigszoner – metoder som också kan också användas för sjukhuspersonal.
– Man måste inse att det ger avtryck, det som man är med om.
Det säger Niclas Wisén, tidigare officer och psykolog inom Försvarsmakten och numera doktorand på Karolinska institutet. Förut arbetade han med att screena personal för psykisk ohälsa efter militär utlandstjänstgöring. Nu har han tagit med sig de kunskaperna in i sjukhusvärlden.
– När man är utlandsstationerad befinner man sig på en plats där det finns begränsat med återhämtning. Dessutom står man inför en osynlig yttre fiende, vilket kan skapa en stor oro.
Södertälje sjukhus intensivvårdsavdelning är ett av de ställen dit Niclas Wisén har tagit med sig Försvarsmaktens metoder. Det kan du läsa mer om i den här artikeln.
Stor individuell screening
Den ena av de två metoder som han tog med sig dit är en stor, individuell och anonym screening.
– Den här metoden, som vi delar med många andra försvarsmakter i väst, är till för att skapa förutsättningar för att tidigt upptäcka fall i riskzonen för psykisk ohälsa. Det snabbar på en gynnsam återhämtning.
Metoden går ut på att alla erbjuds ett samtal med en screeningledare, på ungefär 20 minuter. Först fyller testpersonen i ett antal formulär, hämtade ifrån mätverktyg som används inom vården. De är alla vetenskapligt framtagna och kliniskt beprövade, och mäter posttraumatisk stress, utbrändhet, ångest, depression och sömnsvårigheter.
Resultaten diskuteras sedan med screeningledaren, för att identifiera varningsklockor. Ifall en medarbetare visar sig ligga i riskzonen för psykisk ohälsa erbjuds den personen hjälp, i form av till exempel samtal med företagshälsovården.
Går bra att göra på egen hand
I fallet med Södertälje sjukhus kom Niclas Wisén in som konsult och hade med sig screeningledare utifrån. Men han säger att det inte finns något som hindrar att verksamheter gör detta på egen hand.
– Det här är inga komplicerade saker. Det första som behövs är ett tillfälle när screeningen kan genomföras.
Det här är inga komplicerade saker
Antingen kan man beta av alla i personalgruppen på en gång, till exempel på en personaldag. Men det kan också vara så att man skapar utrymme för screening på individnivå, och bokar in individuella tider för alla medarbetare.
– Sedan behövs det också en person som har intresse för de här frågorna, som kan agera screeningledare.
Screeningledarna kan till exempel vara personer från verksamhetens centrala HR-avdelning.
– Jag har uppfattningen att många inom HR har bakgrund inom psykologi och beteendevetenskap, men att de inte får använda de kunskaperna. Nu har de tillfälle att plocka fram dem. Och har man ingen inom verksamheten som har kunskap inom de här frågorna kan man vända sig till företagshälsovården, till exempel.
Formatet behöver inte heller vara hugget i sten. Inom Försvarsmakten använder man de ovan nämnda verktygen eftersom de är gratis och vetenskapligt belagda, men det går bra att välja de som passar ens egen verksamhet.
Däremot, säger Niclas Wisén, finns det en fördel med att använda färdiga verktyg, istället för att hålla ett mer öppet samtal.
– Det går att komma åt mycket av det här i ett vanligt bedömningssamtal också. Men det ställer mycket högre krav på screeningledarna. Då blir det inte heller lika systematiskt.
Veckovisa avstämningar med hjälp av sensorer
Den andra metoden som Niclas Wisén tog med sig till Södertälje sjukhus är sensorer. Sensorerna är medarbetare som har anmält sig frivilligt och blivit snabbutbildade, och som sedan har mellan fem och tio kollegor att hålla lite extra koll på. Varje vecka ska sensorn bedöma om gruppen har rätt balans mellan krav och resurser, och betygsätta det på en tiogradig skala.
Siffrorna sammanställs för gruppen som helhet, och skickas sedan till en analysperson. I fallet med Södertälje sjukhus gjordes analysen externt. Men det kan lika gärna ske av en person på centrala HR-avdelningen, säger Niclas Wisén.
– Då får man veta hur det ser ut på de olika avdelningarna och om det skiljer sig mycket åt mellan olika delar av verksamheten. Med hjälp av det får ledningen reda på om det till exempel finns grupper som behöver extra stöd, eller om man behöver informera om något särskilt.
Formuläret tar mellan fem och tio minuter per vecka att fylla i. På Södertälje sjukhus bedömer sensorerna hur gruppens balans mellan krav och resurser ser ut på lång respektive kort sikt. De bedömer också gruppens humör och hur mycket de besväras av så kallade stressorer – som oro, påverkan från skyddsutrustning och arbetsbelastning.
Det blir ett sätt att skapa ett mer finmaskigt nät för att titta på verksamheten
– Genom att följa upp olika stressorer är det lättare att adressera problem och minska negativ påverkan. Det blir ett sätt att skapa ett mer finmaskigt nät för att titta på verksamheten, vilket ger förutsättningar för ett mer aktivt ledarskap.
Inte så komplicerat
Niclas Wisén vill avsluta med en uppmaning till arbetsgivare. En uppmaning som gäller båda metoderna:
– Man får inte vara rädd som arbetsgivare, att det här skulle vara alltför kostsamt. Jag tror att det på sikt är resursbesparande. Och jag tror att kompetenserna finns hos mycket av den HR-personal som är där ute i verksamheterna. Inventera, och bygg från det ni har.
Han säger att det inte heller behöver vara komplicerat.
– Det viktiga är att det blir av, och man behöver inte sitta på facit från början. Det som är viktigt är att synliggöra individer som behöver hjälp.