Arbetsanpassning: Tänk så här vid psykisk ohälsa

Stress, depression och ångestsyndrom orsakar många sjukskrivningar. Om arbetet anpassas i tid kan en del ohälsa förebyggas. Men utmaningarna är flera. Vilka då? Läs forskarråd om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.

Arbetsgivare ska undersöka om någon på jobbet behöver arbetsanpassning och anpassa arbetet så att personen kan fortsätta arbeta. Och för att underlätta återgång i arbete efter sjukfrånvaro. Det säger regelverket, Arbetsmiljöverkets föreskrifter för arbetsanpassning.

Läs mer: Arbetsanpassning – vad det är och hur man gör

Det här kan vara lätt i vissa fall. Någon med ryggbesvär kan exempelvis slippa tunga lyft. Men vid psykisk ohälsa – hur gör man då?

Det har forskare undersökt tillsammans med chefer och personer som arbetar med chefsstöd. Resultatet är rapporten Arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.

Chefens dubbla roller

Annika Lindahl Norberg, forskare och specialist i arbets- och organisationspsykologi är en av författarna till rapporten.

Var det något i resultaten som förvånade dig?

– Det som slog mig tydligt var chefens dubbla roller, inte minst vid arbetsanpassning. Chefen har å ena sidan sitt verksamhetsansvar och ska även se till alla medarbetares arbetsmiljö men ska å andra sidan också ha genuin omtanke om varje enskild medarbetare.

Inte en jämbördig relation

Hon fick också syn på hur ojämn relationen mellan chef och medarbetare faktiskt är och hur det kan påverka viljan att lyfta sitt mående tidigt.

– Chefen har en maktposition. För chefen är ärendet att klara verksamheten medan det för medarbetaren kan handla om liv och död, som vid depression, och om den egna identiteten. Hur benägen är man att komma och berätta om sin svaghet? Det är rimligt att tänka sig att det finns en hög tröskel.

Enligt en nordisk hälsorapport från 2025 vänder sig bara var femte person till sin chef om psykiska besvär påverkar arbetsförmågan. Psykisk ohälsa kan dessutom försvåra för en person att kommunicera behov och vara aktiv i processen med arbetsanpassning. Man kan vara nedstämd, ha koncentrationsproblem, lägre initiativförmåga och mindre ork. Ofta arbetar personer på trots att de mår allt sämre.

Läs mer: Vad är psykisk ohälsa? Så kan arbetsplatsen stötta

Chefen ska undersöka behovet

Annika Lindahl Norberg påpekar att man som chef har en skyldighet att vara uppmärksam på hur ens medarbetare mår.

– Men känner du dig obekväm så ta hjälp av hr, företagshälsovården eller chefskollegor. Stoppa inte huvudet i sanden!

Den som känner sig väldigt osäker tycker hon absolut ska bolla med någon före det där samtalet.

– Det är ju ändå en känslig situation. Känner medarbetaren att chefen klampar in kanske personen sluter sig som en mussla.

Egen ohälsa ger nya insikter

Hur lätt chefen har att få till en bra och tillitsfull dialog beror mycket på egna erfarenheter.

– Jag pratade med en chef som varit sjukskriven för utmattningssyndrom och som hade väldigt mycket att berätta för sina chefskollegor om hur man kan prata med medarbetarna.

Men det är också en fråga om chefens egen arbetsmiljö. Studien lyfter fram att chefer själva behöver må bra och ha lagom arbetsbelastning för att kunna hantera anpassningar för medarbetare med psykisk ohälsa.

Läs mer: Chefers arbetsmiljö: Våga prata om det som är svårt

Mindre grupper nödvändigt

En utmaning för chefer i kommuner och regioner är stora arbetsgrupper, personal på olika skift och geografiskt utspridda medarbetare. Särskilt i hemtjänsten kan chefer ha svårt att hinna träffa alla och fånga upp förändringar i beteendet som kan tyda på ohälsa.

– Psykisk ohälsa kommer ofta smygande. På ett kontor ser man om någon inte kommer till kafferasten plötsligt eller ser hängig ut. I den bästa av världar har cheferna mindre grupper och möjlighet att träffa sina medarbetare regelbundet, säger Annika Lindahl Norberg.

Genom att arbeta för en god dialog kan chefen också göra så att medarbetare kan vilja höra av sig när de mår dåligt.

Tänk utanför boxen

Vad kan vara bra och genomförbara arbetsanpassningar vid psykisk ohälsa?

– Det finns lika många arbetsanpassningar som sjukskrivna personer. En chef kan behöva ganska mycket kreativitet för att få ihop det.

En chef i studien berättade att hen inte hade vågat ta ut svängarna som ny. Men med tiden kommer mod och förmåga att lösa anpassningar en aning utanför lådan.

Viktigt är även, enligt studien, att inte bara tänka på att göra mindre av ordinarie arbetsuppgifter. Det är lätt att hamna där om någon är deltidssjukskriven för psykisk ohälsa. Sjukskrivningen är då alltid en procentsats – 25, 50 eller 75 procent.

– Men så enkelt är det ju inte. Man behöver titta på vad personen inte längre klarar av. Och vad personen kan men inte mår bra av att göra samt vad den kan och bör göra, som bidrar till att bli frisk.

Stora organisationer med många olika typer av arbeten, som kommuner och regioner, kan lättare erbjuda andra arbetsuppgifter en tid för någon med psykisk ohälsa.

Olika nedsatt arbetsförmåga

En person bör kanske slippa kundkontakter ett tag. Medan en annan ska syssla med just det men inte ha schemaplanering.

– Det gäller att hitta fram till det optimala för den enskilde som fungerar i verksamheten. Allra bäst är att ha med den sjukskrivande läkaren för råd.

Även om psykisk ohälsa är väldigt brett så finns det viss huvudproblematik för nedsatt arbetsförmåga. Det rör sig ofta om känslighet för störande intryck, svårigheter med sociala kontakter, kravkänslighet och koncentrationsproblem. Läs mer om vanliga begränsningar i Prehabguidens avsnitt om psykisk ohälsa.

Viktigt med förståelse

En annan viktig fråga är känslan av rättvisa och förståelsen för arbetsanpassningar, i arbetsgruppen. Någon kan fråga sig varför kollegan ska slippa jobba helger eller hantera klienter, när andra också kan tycka att det är jobbigt.

– Har någon varit mycket tydligt dålig och kommer tillbaka finns förståelsen, menar Annika Lindahl Norberg.

Men hon nämner en chef som hade gnissel i sin arbetsgrupp för att någon fick förebyggande arbetsanpassningar. Chefen tog då sin chefsroll på ett bra sätt och sa: ”Så här är det, lita på mig. Jag tar ansvar för det här och det är bäst för oss alla och verksamheten.”

– Det gäller att göra det tydligt och ta sitt ansvar som chef. Glider det i väg och folk börjar prata om den där anpassningen blir det dåligt och kan hamna i riskzonen för mobbning och kränkande särbehandling.

Tre tips vid anpassning

Vad är dina tre främsta råd till en chef som står inför ett anpassningsärende?

– Involvera medarbetaren!

– Ta reda på så mycket som möjligt om de specifika begränsningarna och tillgångarna som den här personen har just nu. Säg inte bara: ”Gör så mycket du orkar.” Lägg inte ansvaret på medarbetaren själv.

– Sitt inte ensam utan ta stöd. Många inom kommuner och regioner har företagshälsovård och chefsstöd eller kollegor.

4 utmaningar vid arbetsanpassning

Forskarna fann de här utmaningarna kring arbetsanpassning vid psykisk ohälsa:

1. Att fånga upp tidiga signaler på behov av anpassning

”Hitta tidiga tecken tycker jag kan vara lite svårt för oftast så försöker man dölja det för mig som närmsta chef lite grann, utifrån att jag också är lönesättande chef”

2. Chefens motstridiga roller

”Hur mycket ska jag veta som chef om hur folk har det hemma liksom? Alltså det tycker jag är ett dilemma. Som chef, hur mycket ska jag veta, hur mycket förväntas det att jag ska ställa frågor kring det?”

3. Dialogen mellan chef och medarbetare

”Medarbetare som man märker bör vara fortsatt sjukskrivna, men de är jättetaggade på att komma tillbaka – de är också svåra att hantera.”

4. Arbetsanpassningen innehåll och omfattning

”När har vi gjort tillräckligt? Vilka arbetsanpassningar behöver jag göra? Hur långt kan jag gå när det gäller arbetsanpassningar? Och det är ju från fall till fall, men det känns som att där blir det samma fråga varje gång.”

Källa: Rapporten Arbetsanpassning vid psykisk ohälsa