En eftermiddag i månaden samlas Anna-Karins Grönlunds hemtjänstgrupp under två timmar i sin lokal på Norra Hisingen i Göteborg – för att reflektera tillsammans. De brukar hitta flera konkreta sätt att förbättra jobbet och sin arbetsmiljö. Sjukskrivningarna har minskat och fler trivs på jobbet.
Den här torsdagen i februari sitter fem undersköterskor runt bordet för att diskutera olika situationer i mötet med omsorgstagaren och hur arbetet kan förbättras. Om två timmar ska de gå på sitt kvällspass. Reflektionsmötet är en del av det EU-finansierade projektet Reflex, inom äldreomsorgen och hälso- och sjukvården på Norra Hisingen.
Anna-Karin Grönlund, undersköterska och skyddsombud, har utbildat sig till reflektionsledare. Nu hälsar hon sina kollegor välkomna och frågar vem som vill vara dagens berättare under den första reflektionen. Som så ofta handlar den, av naturliga skäl, om det viktiga samspelet mellan omsorgstagarna och de anställda, som ju arbetet i hemtjänsten till största delen består av. Men av integritetsskäl har vi här utelämnat och ändrat på nyckeluppgifter, så att personen inte går att identifiera.
Linn Geijer berättar om en omsorgstagare som är arg och missnöjd. Hon vet inte hur hon ska möta kvinnan, som har svårt att uttrycka sig. På sista tiden tycker Linn att situationen har blivit värre. Förutom den psykiska påfrestningen har Linn ett tungt fysiskt arbete, hon har ofta ont i ryggen när hon går därifrån.
Kollegorna ställer frågor och föreslår lösningar
Linns kollegor Zara Kalashmi, Madde Gullbrantz och Therese Gullbrantz ställer frågor. Är hemsjukvården kontaktad? Har omsorgstagaren några infektioner? Har hon värk som gör henne frustrerad? Hur ser hennes medicinering ut?
Linn svarar på alla frågor och sedan vänder hon sig om och sitter med ryggen mot gruppen, som börjar diskutera vad man kan göra åt situationen. Linn lyssnar uppmärksamt och deltar inte i samtalet. Linns kollegor kommer fram till att hemsjukvården behöver göra en ny bedömning av omsorgstagarens hälsotillstånd.
Eftersom omsorgstagaren har ett stort behov av både psykisk och fysisk omvårdnad så föreslår Madde att man ska dela upp arbetet hemma hos henne på flera hemtjänstpatruller. Det skulle avlasta den personal som ansvarar för henne idag.
Handlingsplan för att förbättra
Nu får Linn vända sig om och vara med i diskussionen igen. Anna-Karin frågar om det är något hon har hört som hon vill att man ska gå vidare med. Linn tycker att man ska prata med sjuksköterskorna i hemvården om att göra en ny utredning om omsorgstagaren. Hon får i uppdrag att göra detta och redovisa resultatet inom en vecka.
Linn och Therese, som också jobbar hemma hos den här omsorgstagaren, tar på sig att kontakta rehabiliteringspersonalen inom en vecka, för att se om de kan komma med tips på hur de kan sköta om henne på bästa sätt och minska risken för att någon skadar sig. Gruppen kommer överens om att, på nästa arbetsplatsträff i mars ta upp sin idé om att fördela arbetet hos omsorgstagaren på flera hemtjänstgrupper.
Nu är det dags för efterreflektion. Vad gav mötet? Linn tycker att hon har fått tips på vad hon kan göra när hon arbetar hos omsorgstagaren och hur man kan förbättra situationen på ett övergripande plan. Hon känner sig nöjd.
Bättre sammanhållning och kommunikation
Tid att reflektera över jobbet
När vi pratar efter mötet berättar Linn att hon uppskattar reflektionerna, eftersom alla kan prata i lugn och ro. Alla får en möjlighet att säga sitt. Annars har de sällan tid att prata med varandra om olika problem och vad man kan göra åt dem. Man jobbar bara på. Zara tycker att mötena ger henne modet att säga precis som det är, att berätta allt. Anna-Karin tycker att reflektionerna är väldigt värdefulla.
– De här mötena visar att arbetsledningen vill satsa på oss. Mötena innebär en välbehövlig satsning på äldreomsorgen och det höjer vår status.
Anna-Karin har arbetat i hemtjänsten sedan 1987 och konstaterar att idag är omsorgstagarna betydligt sjukare och jobbet stressigare.
– Därför är det så viktigt med den här möjligheten att reflektera.
Under sammanlagt fyra dagar har hon utbildat sig i genomlysningsmetoden, som används under reflektionsmötena och i coachning, för att kunna leda reflektionerna tillsammans med sin hemtjänstgrupp på nio personer. En gång i månaden träffar hon de övriga 23 reflektionsledarna på Norra Hisingen, för att utbyta erfarenheter och få goda råd om hur metoden kan utvecklas. Alla får handledning både enskilt och i grupp .
Inser hur mycket kunskap som finns
Anna-Karin ser flera fördelar med genomlysnings-metoden. Kvaliteten ökar både för omsorgstagaren och för personalen.
– När vi får tid att reflektera inser vi hur duktiga vi är. Jag är imponerad över hur mycket kunskap det finns i vår grupp och det är jätteviktigt att vi inser hur mycket vi har att lära av varandra.
– Vi får ett kvitto på att vi gör så gott vi kan. Annars hinner vi inte tänka så mycket. Vi bara gör. Härblir vi också medvetna om hur mycket som faktiskt går att förändra.
Tack var de regelbundna träffarna har sammanhållningen och kommunikationen blivit bättre i hemtjänstgruppen. Det gör att det är lättare att ta upp saker som inte fungerar. I och med att de anställda diskuterar hur de utför arbetet hemma hos omsorgstagarna har de också börjat jobba mer på samma sätt, vilket gynnar omsorgstagarna.
Det enda problemet med projektet har varit att alla inte har kunnat komma på reflektionerna. Eftersom mötena ligger före arbetstid är de som är lediga den dagen inte så motiverade att komma. Därför skulle Anna-Karin önska att mötena låg på arbetstid mellan 16 och 18. Antingen får personalen som arbetar dagtid då sluta lite senare, eller så får arbetsgivaren ta in vikarier.
Små förändringar ger stor effekt
Varje reflektionsmöte följer samma modell, med målet att hitta förslag till förbättringar. Ofta handlar det om små saker som man behöver göra, små saker som har en stor betydelse för arbetsmiljön. Och för omsorgstagaren. Genom att skämta kan man få en dement äldre dam att gå till duschen. Kanske ska man använda en vridplatta istället för en lift för att förflytta en tung omsorgstagare. Någon omsorgstagare skulle kunna få besök av frivilligverksamheten, för att känna sig mindre ensam. Praktiska tips för att hantera fysiskt besvärliga arbetsuppgifter kommer upp, liksom mer känslomässiga problem.
Anna-Karin poängterar att reflektionsmötena ska vara konstruktiva och leda till en förändring. Därför skriver deltagarna en handlingsplan efter varje möte. En person ansvarar för att ta upp frågan med sin chef eller på en arbetsplatsträff.
– Vi blir tvungna att tänka positivt. Och när vi kommer ut till våra omsorgstagare ser vi snabbt ett resultat. Vi kan inte påverka allt som den nya indelningen av stadsdelar, men vi får lägga vår energi på det vi kan förändra.
Ökad frisknärvaro och trivsel
Idag ser Anna-Karin betydligt fler möjligheter till olika förbättringar och tycker att lärt känna sig själv mycket bättre. Det gör att hon mår bättre och kan därför göra ett bättre jobb.
I början och i slutet av projekttiden har personalen fått svara på en enkät. Svaren visar att de anställda trivs bättre och upplever en ökad känsla av sammanhang, både för egen del och för omsorgstagarna. Frisknärvaron har ökat, vilket innebär att man är sjuk högst fyra dagar per år. Däremot tycker de tillfrågade fortfarande att de inte hinner med alla arbetsuppgifter och att otryggheten vid förändringar är lika stor som tidigare.
Den sista januari 2013 tog det två-åriga EU-projektet slut, men målet är att arbetet ska fortsätta och bli en naturlig del i den ordinarie verksamheten. Under 2013 ska fler reflektionsledare utbildas inom hela äldreomsorgen på norra Hisningen. Flera andra stadsdelar i Göteborg är också intresserade.
– Jag tycker att det är helt fascinerande att vi är några av de 423 medarbetare som har varit med och infört den här metoden i äldreomsorgen. Det är jättestort, säger Anna-Karin.
Färre problem på chefens bord
Också cheferna gynnas av att medarbetarna reflekterar över sin arbetssituation.
– Idag löser de anställda många problem på egen hand istället för att komma till mig med småsaker. De har blivit säkrare i sin yrkesroll och i sitt bemötande, säger Elaine Bengtsson, enhetschef för Kärrahus äldreboende på Norra Hisingen i Göteborg. Bland hennes 70 vårdanställda finns det nu fyra reflektionsgrupper som träffas två gånger under en sexveckorsperiod. Som chef märker hon en stor skillnad sedan reflektionsgrupperna infördes.
Gör som man bestämt
De situationer som grupperna reflekterar handlar ofta om problem om handlar ofta om som uppstår i mötet med boende eller anhöriga.
– Nu hjälper de varandra att hitta nya sätt att bemöta dem. Kanske är det någon som har lättare för att hantera situationen som ger tips på hur man kan göra, säger Elaine Bengtsson.
I och med att deltagarna på mötet gör en gemensam handlingsplan, håller de sig också till det som de har bestämt, till exempel att de alltid ska använda en lift hos en boende.
Alla kommer till tals
Elaine menar att en stor fördel med genomlysnings-metoden är att alla verkligen kommer till tals, för tidigare var det ofta några som pratade mycket medan andra satt tysta. Och alla får prata till punkt. Ingen får avbryta innan den som har ordet är klar.
– De ser nyttan av att hjälpa varandra. Det är viktigt för alla som är nya och mest osäkra att se att också de som har jobbat länge stöter på olika problem.