Tre kollegor pratar i korridor.

Sociala relationer på arbetsplatsen är viktigt inte bara för allmän trivsel utan för att man ska kunna lösa frågor tillsammans.

Foto: Cottonbro / Pexels

Mer än fikatrivsel – arbetsrelationer bra för hälsan

Arbetsgemenskap får oss att må bättre – isolering och konflikter hotar hälsan. Det gäller att se till att alla har ett språk, som gör att de kan kommunicera med varann, säger Annika Härenstam.

Det här är en äldre artikel och förhållanden kan ha ändrats. Läs gärna även nyare artiklar på temat, se länkar bredvid. 

Många anställda i kommuner och landsting har i arbetet en nära relation till tredje part: patienter, klienter, elever. Just den kontakten gör att kommun- och landstingsanställda ofta ligger högt när det gäller att tycka att arbetet känns meningsfullt, vilket är en viktig friskfaktor. Men tredjepartkontakten kan även bli en riskfaktor. Det gäller allt från frustration över att inte kunna göra ett så bra jobb som man vill, till att bli utsatt för hot och våld. I sådana lägen blir sociala relationer på arbetsplatsen desto viktigare.

– När man blir uppbackad och uppskattad av arbetskamrater klarar man mycket, även om man har tuffa klienter. Detta är a och o, säger Annika Härenstam, professor vid Göteborgs universitets institution för arbetsvetenskap och sociologi, med inriktning på forskning om arbetsorganisation och hälsa.

Det här upptäckte Annika Härenstam redan när hon på 1980-talet arbetade med sin doktorsavhandling som handlade om kriminalvården.

– Halten av stresshormoner var lägre när vårdarna hade bra relationer på arbetet, både med arbetskamrater och med cheferna hela vägen upp. Det var till och med så att fångarna rymde mindre!

Bra arbetsrelationer hälsosamt

– I våra studier är det så uppenbart att när man ingår i ett kollektiv kan man hjälpa varandra att sätta gränser för att inte bli överutnyttjad, säger hon. Tydligast är det bland industriarbetare, men även bland undersköterskor är det tydligt. Starka fackliga gemenskaper gör det lättare att stå emot överkrav. När arbetskraven hela tiden ökar blir det allt viktigare att veta vad som är en tillräcklig arbetsinsats.

De som av olika skäl inte har relationer med arbetskamrater blir mer sårbara och kan alltför lätt själva ta på sig skulden om något går fel, menar Annika Härenstam. I ett kollektiv på arbetsplatsen kan man få en trygghet i att man duger.

I det här sammanhanget blir täta omorganisationer ett problem, som nog åtskilliga känner igen:

– De stör de sociala relationerna i arbetet. Ofta tvingas de flesta bygga nya relationer, och det tar tid.

Mer än ytligt “gemenskapande”

För Annika Härenstam är sociala relationer i arbetslivet inte först och främst en fråga om att arbetskamrater gillar varandra och trivs ihop. Visst kan detta vara nog så värdefullt och något som många människor spontant säger är viktigt för deras arbetsglädje och trivsel. Men hennes intresse är mer inriktat på att människor ska kunna lösa frågor i arbetet tillsammans. När ett arbetslag fungerar bra behöver man inte ens alltid utbyta ord.

Annika Härenstam reagerar mot modetrender bland chefer idag, som går ut på ett ytligt “gemenskapande” helt bortkopplat från arbetet. Det kan ta sig uttryck i kickoff- och afterwork-evenemang, där man inte ska prata jobb.

– Mer eller mindre uttalade krav om att på fritiden delta i sådana aktiviteter kan dessutom vara påfrestande och stressande för anställda som har familjer som vill att de kommer hem från jobbet så fort de kan. Vad vi i stället behöver för att främja sociala relationer på arbetet är formella arenor för att diskutera jobbet, säger hon.

Prata jobb på kafferasten?

Det finns också möjliga informella arenor. På kafferasterna kan arbetskamrater kombinera en stunds avkoppling med att de lär känna varann bättre. Det underlättar ofta kommunikationen i arbetet, inte minst när det bränner till. Men de kan också mer direkt underlätta samarbetet i arbetet:

– Fikarum kan vara alldeles utmärkta platser för att klara ut en del saker i arbetet till vardags. Man kan kort informera, stämma av och ge uppskattning till varandra, säger Annika Härenstam.

Men hon ser också möjliga problem med fikarasten:

– På en del arbetsplatser är det i praktiken mer eller mindre förbjudet att prata jobb till kaffet. I värsta fall kan fikarummet vara ett ställe där man faktiskt odlar dåliga relationer, genom skitprat om den som inte är närvarande och allmänt gnäll om jobbet som inte leder till någon handling.

Att säga ifrån och ge kritik är ett sätt att visa engagemang

Jobbprat får inte vara begränsat till det trevliga och trivsamma, understryker Annika Härenstam:

– Det måste finnas plats också för arbetsilska, inte bara arbetsglädje. Att säga ifrån och ge kritik är ett sätt att visa engagemang. Man kan känna arbetsglädje först när det är högt i tak, så att alla får lov att säga ifrån och protestera. Man ska inte sopa konflikterna under mattan.

Den som är kritisk bryr sig och engagerar sig. Det är viktigt att ta tillvara entusiasm och drivkraft genom konstruktiva dialoger, menar hon.

Inte bara information uppifrån

Vad kan man då göra för att förstärka arbetsgemenskapen och kommunikationen på arbetsplatsen? Ett första svar är att det behövs en plan och en organisation för att föra en regelbunden dialog, inte bara information uppifrån. Det kan exempelvis vara arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal – om kommunikationen där fungerar bra. Annika Härenstam beskriver hur det handlar om att alla tar sitt ansvar för att den gör det:

– Det gäller att se till att alla har ett språk, som gör att de kan kommunicera med varann. Det fungerar inte om chefer pratar managementspråk och medarbetarna bara pratar verksamhet och vägrar att prata pengar. Alla måste bjuda till för att kommunicera och gör saker begripliga, så att man kan förstå vad som händer på alla nivåer.

– När vi forskare har gått in och tittat på arbetsplatser, ser vi ibland hur människor pratar om och inte med varandra. Det är som om de lever åtskilda från varandra på avskurna öar inom verksamheten.

Hon gör en liknelse: om chefen säger att man ska flytta norrut, så hamnar man olika om en del tror att man befinner sig på Götaplatsen och andra tror att starten är på Järntorget.

– Man måste faktiskt prata om hur man har det, på ett juste sätt, så att man begriper att man arbetar i samma verksamhet. Vilka är målen, hur ska vi prioritera? Det fungerar inte om världarna inte möts, om ledningen bara talar om verksamhetsmål, och andra talar enbart talar om hot och våld eller andra problem.

Tydliga strukturer viktigt

Annat som enligt Annika Härenstam är viktigt för att förbättra gemenskap och kommunikation är tydliga formella strukturer, med en klar fördelning av ansvar och arbetsuppgifter. För en del kanske det låter byråkratiskt, men idag finns ganska mycket forskningsresultat som visar på riskerna med för platta nätverksstrukturer och “självorganisering”. Det kan skada arbetsgemenskapen.

En tydlig struktur är ett skydd för individen.

– När det blir mer av informella organisationer finns det en stor fara att det blir oklart vem som ansvarar för vad och vad man själv inte ansvarar för, säger hon. Det kan väcka ångest och föda konflikthärdar. Arbetet kan också lättare svämma över när ambitiösa individer lappar över och organiserar det som andra inte gör. En tydlig struktur är ett skydd för individen.

Fokusera inte på individen

Tillsammans med Eva Bejerot är Annika Härenstam redaktör för boken “Sociala relationer i arbetslivet”, som väckt stort intresse. Det tror Annika Härenstam beror på att boken inte fokuserar på individerna utan på de strukturer, organisationer och sammanhang som individer verkar i.

– Människan är en social varelse och vi påverkas hela tiden av de relationer vi har. Men mycket av chefernas managementlitteratur är riktad till individen. Vi lever ju också i en alltmer individualistisk kultur. Chefer kan frestas att tro att om de bara går en kurs till, så klarar de sin uppgift, säger hon.

Boken beskriver bland annat hur god hälsa hänger samman med exempelvis om man får stöd och avlastning från arbetskamrater och om det är högt i tak och öppet klimat.

 

Sex typer av relationsmönster

Vilka mönster i relationerna finns på våra arbetsplatser? Det har Annika Härenstam och Erik Berntsson undersökt. Möt sex olika grupper.

Forskarna ställde frågor om relationer till anställda i många olika typer av verksamheter. Frågorna behandlade:

  • om man möter starka känslor i arbetet
  • om det finns hot och konflikter
  • om man får avlastning och stöd i arbetet från arbetskamrater
  • relationen till ledningen
  • öppenheten i organisationen (högt i tak)

Utifrån gemensamma villkor och problem på arbetsplatsen hittade forskarna relationsmönster över verksamhetsgränser. De har delats in i sex grupper. Tre har mestadels positiva arbetsrelationer, tre ligger mer åt negativa arbetsrelationer. Kommun- och landstingsanställda återfinns främst i tre grupper, som forskarna döpt till De uppskattade, De utsatta och De klämda (sammanlagt 34 procent).

De uppskattade, De utsatta och De klämda

Vilka yrkesgrupper finns var i dessa kluster? En del finns i alla tre, visar det sig:

De uppskattade (21 procent): Kvinnor i relationsarbeten i välfärdssektorn, som undersköterskor, sjukgymnaster, för- och grundskolelärare. Har goda relationer med både arbetskamrater och chefer, får stöd från bägge håll. Starka relationer till vård- och omsorgstagare och elever, som uppskattar deras arbete. Upplever höga krav men god kontroll i arbetet. Hög arbetslust och låg sjukfrånvaro.

De utsatta (6 procent): Har några yrkesgrupper ur De uppskattade, som grundskolelärare och sjuk- och undersköterskor i vård och omsorg. Även socialsekreterare, behandlingsassistenter och poliser. Utsatta för våld och hot och andra relationsproblem i arbetet med elever, patienter och klienter. Störst andel som känner olust inför jobbet. Samtidigt uppskattar anställda i den här gruppen gemenskapen med arbetskamrater mest – prövningar kan stärka sammanhållningen. Ganska goda möjligheter till avlastning och stöd i arbetet. Klimatet jämförelsevis öppet.

De klämda (7 procent): Påfrestande relationer i en konfliktfylld vardag med krav från flera håll. Höga psykologiska krav och små möjligheter till inflytande och kontroll. Dåligt stöd från arbetskamrater och högre chefer. Hälften har arbetsledande befattning. Finns i skolan, från förskola till gymnasium, och inom vård och omsorg. Värsta gruppen ur hälsosynpunkt, med höga sjukskrivningstal och många som går till jobbet med olust. En del söker sig till andra arbetsplatser och yrken.

De involverade, De isolerade och De osedda

I de tre övriga grupperna dominerar privata företag i industri och service:

De involverade (30 procent): Solskensgrupp med toppnoteringar för allt: arbetsgemenskap, inflytande, möjligheter till avlastning och stöd, goda arbetsvillkor. Bästa hälsan av alla, med låg sjukfrånvaro. Tycker arbetet är lustfyllt. Merparten är arbetare och lägre tjänstemän med låg utbildning, som befinner sig i en kollektiv gemenskap inom industri och service – maskinoperatörer, säljare, inköpare, ingenjörer. Även en del representanter från vårdyrken med lägre utbildning, som undersköterskor och hemtjänstarbetare. De involverade är etablerade på arbetsmarknaden, har uppskattat arbete och behöver inte möta problem på egen hand.

De isolerade (23 procent): Finns inom industri, service, administration, ofta små arbetsplatser. Isolerade från social gemenskap i arbetet, med dåliga möjligheter till stöd och avlastning. Små möjligheter att påverka sitt arbete. Många är män, ofta äldre och i hög befattning. Finns också speciella yrken som chaufförer och del arbetare i småföretag. Även lågavlönade kontorister.  Riskgrupp ur ett hälsoperspektiv, med näst sämst hälsa, hög sjuknärvaro och olust inför att gå till jobbet.

De osedda (13 procent): Finns i samma miljöer som många av De involverade och De isolerade – industri och manligt dominerade jobb. Men har det mycket kärvare än de andra. Ofta tillfälligt anställda med dålig arbetsgemenskap med såväl arbetskamrater som chefer. Tycker inte att de kan framföra kritik till ledningen och inte att ledningen visar dem hänsyn. Nästhögst andel som känner olust inför att gå till jobbet. Ohälsogrupp.

Text: Mats Utbult, 26 mars 2014

Relaterade verktyg

  • Chefoskopet

    Utveckla chefers organisatoriska förutsättningar

  • OSA-kollen

    Jobba tillsammans med organisatorisk och social arbetsmiljö