Likarättsrond – nytt verktyg mot diskriminering

I Region Skåne sprider sig ett nytt sätt att arbeta med aktiva åtgärder mot diskriminering: likarättsronder. På BB Familj i Malmö har barnmorskan Nandi Zulu nyligen genomfört sin första likarättsrond.

Ungefär 2 000 medarbetare i Region Skåne känner sig diskriminerade på jobbet. Det visar medarbetarundersökningarna – och siffran är dessutom ganska konstant över åren, enligt Ola Björgell. Han är tidigare ordförande för regionens Likarättsakademi och regionöverläkare, som nu jobbar vidare som mentor i arbetet med likarättsronder.

– Fem procent av medarbetarna uppger att de känner sig diskriminerade, och så ser det ut hos många andra arbetsgivare också. Det lyser rött vid frågor om diskriminering och kränkande särbehandling, och det måste vi ändra på tillsammans, säger Ola Björgell.

Likarättsakademin i Region Skåne ger utbildningar om diskriminering och ordnar vartannat år Stora likarättsdagarna. Men det saknades ett enkelt verktyg för hur arbetsplatserna skulle jobba konkret med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering.

Därför tog Ola Björgell och hans kollega Susanne Ehn tillsammans fram en likarättsrond, ett arbete som skedde med stöd av antidiskrimineringsbyrån Malmö mot diskriminering.

Allt fler lär sig att göra en likarättsrond

Men någon måste ju hålla i ronden, så Likarättsakademin skapade en utbildning till certifierad likarättsambassadör. Utbildningen är på fyra dagar och öppen för alla medarbetare att anmäla sig till, bara chefen godkänner det. På en fortbildningsdag lär sig certifierade likarättsambassadörer även att genomföra en likarättsrond.

Barnmorskan Nandi Zulu är en av flera hundra medarbetare som genomfört utbildningen till certifierad likarättsambassadör, och även lärt sig att leda en likarättsrond. Hon arbetar natt på BB Familj på Skånes universitetssjukhus i Malmö.

Så gör Nandi en likarättsrond

Först av allt ska arbetsplatsen, till exempel avdelningen, själva vilja göra en likarättsrond. Sedan får alla medarbetare en enkät med frågor som utgår från diskrimineringslagen.

– Frågorna handlar om hur man upplever att kollegor bemöter patienter och varandra, säger Nandi Zulu.

Den sortens frågor kan annars vara svåra att ta upp i arbetsgruppen, menar hon. Med hjälp av enkätens anonyma svar blir det lite lättare att prata om det.

Nästa steg är en fysisk rond. Då promenerar likarättsambassadören genom arbetsplatsen tillsammans med en eller flera som arbetar där. De har en checklista som stöd för vad de ska kika efter. Ronden blir som en slags upptäcktsfärd i en miljö där många är hemmablinda.

Lätt att bli hemmablinda

På BB Familj upptäckte de till exempel att det bara var toaletterna som hade skyltar med punktskrift.

– Det finns många andra utrymmen som är viktigare än toaletten – men inte ens på patientrummens dörrar fanns rumsnumret i punktskrift, säger Nandi Zulu.

Och trots att lokalerna är nyrenoverade, och kompetens om tillgänglighet borde finnas, så satt dörrhandtagen för högt upp för att en person i rullstol skulle nå dem.

De fick även syn på andra brister i lokalernas tillgänglighet.

– I köket sitter micron på lägre höjd så att den som använder rullstol kan nå den. Det var ju bra, men muggarna stod för högt upp och gick inte att nå.

Dessutom saknar BB Familj ett så kallat stilla rum. Ett stilla rum kan användas för bön oavsett religion, eller för personalen att återhämta sig en stund. Nu vet de att närmaste stilla rum ligger på andra sidan gatan.

Allt som upptäcks på en likarättsrond kan inte åtgärdas av arbetsplatsen. Men de kan skicka frågan vidare.

Det är ett roligt och viktigt förändringsarbete!

Efter den fysiska ronden håller Nandi Zulu ett gruppsamtal med de anställda om det som framkommit i enkäten. Då är inga chefer med. Sedan håller hon i ett annat samtal med ledningen, om samma slags frågor.

Därefter sammanställer hon en rapport om det som framkommit i ronden som helhet. Rapporten lämnar hon över till arbetsplatsen, men de enskilda enkätsvaren lämnar hon aldrig ut.

– Efter ronden väljer man ut en eller två saker att förbättra, och sedan följer man upp hur det går, säger Nandi Zulu.

På BB Familj har Nandi Zulu även berättat om rapporten på en arbetsplatsträff. Då hade de en dialog i storgrupp om resultatet.

– Jag berättade om vad som kommit fram, så att arbetsplatsen kan börja jobba med sina förbättringsområden.

Skapar medvetenhet och ger perspektiv

Likarättsronden väcker medvetenhet och sätter igång nya tankar, tycker Nandi Zulu. Allt kanske inte kommer upp på själva ronden utan upptäcks senare.

– Likarättsronden påverkar hur vi tänker och förhåller oss till varandra. Ju mer vi jobbar med det här desto bättre kommer det att bli för alla.

Hon ger några exempel:

– På min avdelning hade vi ett litet informationshäfte till alla föräldrar på engelska och arabiska. Men vi saknade bilder med mer bredd, som en bild på en kvinna med hijab, ett samkönat par och någon med funktionsvariation.

En annan effekt av ronden är att kollegor numera kan komma till henne för att prata om när något gått lite snett, till exempel i bemötandet av en patient eller familj.

– Jag används som bollplank i det förebyggande arbetet, och det ger en styrka för avdelningen.

Det kan handla om att ha använt fel pronomen eller att ha missat information som patienten lämnat tidigare. Då kan man gå tillbaka och be om ursäkt i efterhand.

Likarättsarbetet gäller alltså alla som är på avdelningen, både personal och patienter med familj.

– Alla har rätt till god individcentrerad vård, och utgår vi från diskrimineringsgrunderna så har vi ganska mycket på fötterna.

Men hon tycker att vårdutbildningar tar upp för lite om rasism och hbtq-frågor. Därför blev hon glad och intresserad när hon hörde talas om Likarättsakademin och rollen som likarättsambassadör.

– Det är ett roligt och viktigt förändringsarbete!

Chefen: Bra att medarbetare hjälper till att driva frågan

Camilla Rosenquist är enhetschef på BB Familj. Hon tycker att likarättsronder är värdefulla och berättar att de har som mål att göra en likarättsrond vartannat år.

– Det är bra att man gör likarättsrond, precis som arbetsmiljöronder och smittskyddsrond. Ibland blir man ju lite hemmablind, särskilt om man har arbetat länge på samma ställe. Då är likarättsronden en bra ögonöppnare, säger Camilla Rosenquist.

Rapporten från ronden bekräftar också att de redan gör bra saker, konstaterar enhetschefen.

– Vi är redan duktiga på att anställa människor över hela spannet – det är viktigt att vi som arbetar här speglar Malmös befolkning.

Men de försöker också förbättra sig där det behövs enligt rapporten. Till exempel ledde likarättsronden till att de har haft en föreläsning om hbtq.

På vilket sätt kan likarättsronden bidra till en bättre arbetsmiljö?

– Likarättsronden hjälper oss att bli bättre på att inkludera varandra och få en större förståelse för andra människor oavsett vad vi har med oss i bagaget.

Men tiden, eller snarare bristen på tid, är en utmaning för enhetschefen Camilla Rosenquist. Därför är det bra att likarättsronden leds av en medarbetare eller någon som kommer till arbetsplatsen, tycker hon.

– Som enhetschef har du ofta mycket att göra och då är det bra att ha medarbetare som hjälper till att driva frågan framåt.

Visste du att…
Arbetsgivaren ska bedriva ett förebyggande och främjande arbete mot diskriminering, det är ett krav enligt Diskrimineringslagen 3 kap. Aktiva åtgärder.  

Man ska enkelt uttryckt undersöka om det finns risker för diskriminering, analysera orsakerna, göra något åt dem och sedan följa upp och utvärdera det arbetet.

Fotnot: Bilden på Ola Björgell är tagen av Oskar Stackeryd