Utfrysning: Lyft blicken från individ till organisation

27 mars 2023 Lästid: 6 min
Sammanfattning av artikeln

Arbetsgivare har en skyldighet att arbeta mot kränkande särbehandling.

I praktiken har fokus oftast hamnat på kränkningar – och utredningar kring vem som gjort vad.

Särbehandling som pågår mer i det tysta, som utfrysning, har kommit i skymundan.

Dessutom tittar man sällan på vilken roll det spelar hur organisationen i sig fungerar.

Detta anser forskaren Anneli Matsson, som doktorerat på ämnet.

Hon menar blicken behöver lyftas från individ till organisation för att arbetet mot kränkande särbehandling ska lyckas.

Fyra män står i grupp och talar. En ensam kvinna i förgrunden.
Särbehandling kan fortplantas genom en organisation ungefär som när dominobrickor faller. Därför blir det problematiskt att enbart lägga ansvaret på enskilda individer, enligt en ny avhandling.

Foto: Prostock Studio/TT

Sammanfattning av artikeln

Arbetsgivare har en skyldighet att arbeta mot kränkande särbehandling.

I praktiken har fokus oftast hamnat på kränkningar – och utredningar kring vem som gjort vad.

Särbehandling som pågår mer i det tysta, som utfrysning, har kommit i skymundan.

Dessutom tittar man sällan på vilken roll det spelar hur organisationen i sig fungerar.

Detta anser forskaren Anneli Matsson, som doktorerat på ämnet.

Hon menar blicken behöver lyftas från individ till organisation för att arbetet mot kränkande särbehandling ska lyckas.

Utfrysning ses oftast som ett problem mellan individer på en arbetsplats. Men ny forskning visar att vi i högre grad bör söka anledningarna – och lösningarna – i hur själva organisationen fungerar.

– Det behövs ett perspektivskifte när det gäller hur kränkande särbehandling hanteras. Vanligtvis hamnar fokus på kränkningar på individnivå. Det görs utredningar om vem som gjort vad, men vi behöver se det i ett större perspektiv för att komma åt problemet, säger Anneli Matsson, doktor i socialt arbete och universitetsadjunkt.

– Visst finns det personer som beter sig dumt. Men arbetet med att göra riskbedömningar på organisationsnivå är enormt eftersatt.

I höstas disputerade hon med avhandlingen Handslaget: Att organisera tystnad – en fallstudie om pragmatisk särbehandling i arbetslivet vid Malmö universitet.

I den visar hon hur särbehandling kan fortplantas genom en organisation uppifrån, ungefär som när dominobrickor faller. Något som gör att det blir problematiskt att enbart lägga ansvaret på enskilda individer, menar hon.

Medarbetare stängdes av

Anneli Matssons avhandling baseras på en fältstudie på ett sjukhus.

Där började allt med en kopp kaffe.

För medarbetaren som tog den från en vagn mellan två avdelningar ledde den till polisanmälan och avstängning från jobbet. För Anneli Matsson blev den anledningen till att hon vistades på arbetsplatsen i åtta månader för att göra observationer och intervjuer.

– Jag hade tänkt studera flera arbetsplatser, men kände snabbt att det fanns något att undersöka här, säger hon.

Sjukhuset hade själva velat delta i ett forskningsprojekt om särbehandling eftersom de fått indikationer kring detta i sina medarbetarenkäter.

Anneli Matsson, forskare

Vanligtvis hamnar fokus på individnivå. Vi behöver se det i ett större perspektiv.

Anneli Matsson, forskare

När Anneli Matsson kom dit hann hon inte ens hänga av sig kappan innan hon fick höra om det just inträffade. Medarbetarens närmsta chef hade blivit ombedd att agera som hon gjorde av hr och den högre ledningen.

Chefen framställde det hela som något positivt. Ett långvarigt personalproblem hade äntligen lösts.

För Anneli Matsson var det svårare att förstå. Hur kunde en kopp kaffe få så stora konsekvenser? Och varför förstod inte chefen att det kunde tolkas som att medarbetaren manövrerades ut?

Utfrysning i skymundan

Anneli Matsson – som har en bakgrund inom psykologi – har länge arbetat inom företagshälsovården. Där har hon specialiserat sig på kränkande särbehandling och gjort åtskilliga utredningar kring sådana händelser.

– Ofta landar det i någon form av beteendekontrakt, handledning eller medling. Men inget verkar hjälpa, säger hon.

Därför ville hon studera vad det är som driver särbehandling på ett organisatoriskt plan.

Dessutom ville hon undersöka en typ av tyst beteende som hon upplever hamnat i skymundan: ostracism – eller i vardagligt tal utfrysning.

– Vi talar väldigt mycket om kränkningar, trakasserier och förtal – men alltför sällan adresserar vi att många människor lever i en vardag där de blir socialt ignorerade, mötta med tystnad och utmanövrerade på sina arbetsplatser, säger hon.

Utmanövrering på flera plan

När hon varit på sjukhuset ett tag förstod Anneli Matsson att processen för att bli av med medarbetaren som tagit en kopp kaffe från en annan avdelnings fikavagn hade inletts flera år tidigare. Långt innan den nuvarande enhetschefen började.

Det visade sig också att det pågick särbehandling på flera plan, berättar hon.

Om det är prioriterat att visa upp en bild av att allt är bra blir det svårt att problematisera brister i arbetsmiljön

– Det fanns även en tystnadskultur gentemot kvinnliga chefer som begränsade deras handlingsutrymme.

I intervjuer med Anneli Matsson formulerade sig så småningom också enhetschefen kring hur hon kände sig klämd mellan arbetsmiljöansvaret för sina medarbetare – och förväntningarna i organisationen.

Organisationskulturen spelar roll

Anneli Matsson kallar det ”gisslanpolitik” – och förklarar det som att personal blir bakbundna för att organisationens politik ska kunna fullföljas. I det här fallet gick den bland annat ut på att sjukhuset skulle ses som excellent, enligt andemeningen i sjukhusets varumärkesstrategi.

– Kulturen inom en organisation är viktig för att förstå särbehandling. Om det är prioriterat att visa upp en bild av att allt är bra blir det svårt att problematisera brister i arbetsmiljön, säger hon.

– Även om det inte är medvetet blir logiken att människor som inte lever upp till perfektionsidealet behöver fasas ut.

Osäkerhet skapar risker

Avdelningen Anneli Matsson studerade var en sterilteknisk avdelning. Den ganska nya yrkesgruppen steriltekniker ser bland annat till att det finns bakteriefria instrument för kirurgiska ingrepp.

För tio år sedan flyttades avdelningen från serviceförvaltningen, som har hand om tvätt och städ, till operationsverksamheten inne på sjukhuset.

– På en arena dominerad av kirurger kom en ny profession in och gjorde anspråk på kunskap. Det skapades en osäkerhet där det uppstod ett spel kring expertis och makt, säger Anneli Matsson.

Hon uppmanar chefer och skyddsombud att vara särskilt uppmärksamma på just sådana osäkerhetssituationer, eftersom de lätt kan trigga utstötningsmekanismer.

Arbeta förebyggande

Arbetet mot kränkande särbehandling måste bli mer förebyggande, understryker hon.

Man behöver göra regelbundna riskbedömningar inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.

– Man behöver göra regelbundna riskbedömningar för särbehandling inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Dessutom tycker Anneli Matsson att det är angeläget att organisationer ser över sina policyer kring kränkande särbehandling så att de även omfattar osynliggörande, utmanövrering och utfrysning. När fokus enbart ligger på individuella kränkningar kan sikten skymmas för osunda värderingar i en organisation, säger hon.

Hon är även kritisk till att ansvaret för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ofta fördelas till första linjens chefer, de som står närmast själva verksamheten. De har bara har mandat att hantera den egna personalen och kan inte fatta beslut i frågor som rör de organisatoriska förhållandena. Därför bör arbetsmiljöansvaret tas högre upp i organisationen, menar Anneli Matsson.

Porträttfoto: Zaralouise Matsson

Visste du att...

Det är alltid arbetsgivarens ansvar att förebygga kränkande särbehandling och att drabbade tas om hand.

Läs mer på Arbetsmiljöverkets webbplats.

Förebygg utfrysning

  • Gör regelbundna riskbedömningar för särbehandling i det systematiska arbetsmiljöarbetet
  • Var särskilt uppmärksam på situationer som skapar osäkerhet
  • Se till att policyer kring kränkande särbehandling även omfattar osynliggörande.
  • Se till att arbetsmiljöansvaret ligger där organisatoriska beslut fattas.

Källa: Anneli Matsson, forskare

Om avhandlingen

Titel: Handslaget: Att organisera tystnad – En fallstudie om pragmatisk särbehandling i arbetslivet

Lärosäte: Malmö universitet

Datum: September 2022

Läs hela avhandlingen.

Checklista - kränkande särbehandling

Hur ser era förutsättningar ut för att arbeta förebyggande och hantera kränkande särbehandling?

Med hjälp av en checklista från Suntarbetslivs verktyg OSA-kollen skapar ni er en bättre bild och får mer kunskap om vad som fungerar bra och om det är något ni behöver utveckla eller förändra.

 

 

Detta är organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA)

Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA, handlar om allt från hur vi organiserar arbetet till hur vi samspelar med varandra.

OSA delas in i tre områden – arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och kränkande särbehandling.

Alla tre är viktiga för en god arbetsmiljö.

Lär dig mer och få stöd att jobba med OSA med Suntarbetslivs verktyg OSA-kollen.

Exempel att diskutera kring

I den här filmen finns korta fiktiva scener med exempel på vad kränkande särbehandling kan handla om. Scenerna är tänkta som en utgångspunkt för samtal. Förslag på reflektionsfrågor finns här. 

Text: Karin Backström
Kontakt: [email protected]