Tystnadskultur: ”Man vill uppvisa en god fasad”

Stillatigande, censur och en känsla av dövhet. Det präglar arbetsplatser med tystnadskultur. Och det är utbrett i offentlig sektor, visar ny forskning. Har varumärket blivit viktigare än arbetsmiljön?

Tystnadskulturen tycks växa på svenska arbetsplatser och är större i offentlig sektor än privat. Rädslan för negativa konsekvenser, som att bli utfryst, och ett fokus på att bevara organisationens renommé hindrar medarbetare och chefer från att prata öppet om problem och framföra kritik.

Det här visar en kartläggning av tystnadskultur på svenska arbetsplatser. Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) har initierat studier om fenomenet tystnadskultur som genomförts av forskare vid Göteborgs universitet. Syftet har varit att ringa in begreppet, mäta omfattningen och jämföra tystnadskultur i olika sektorer och länder. Tanken är att det ska leda till kunskap om hur man förebygger och hanterar tystnadskultur.

Oväntat resultat

Ansvarig forskare är Lotta Dellve, professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet. Enligt henne är det något överraskande i forskningsresultaten att tystnadskultur visat sig vara så utbrett i offentlig sektor.

– Trots lagar som garanterar yttrandefrihet och meddelarfrihet samt strukturer för samverkan så har offentlig verksamhet högre grad av tystnadskultur än privat. Tendensen är också att större organisationer har mer tystnadskultur, berättar hon.

Det här är tystnadskultur

Men vad innebär egentligen tystnadskultur? Enligt Lotta Dellve handlar det om flera delar:

• Undanhållande tystnad om problem. Anställda rapporterar inte viktig information om problem som kunnat åtgärdats, t ex om arbetsmiljön.
• Censur kollegor emellan som hindrar någon i arbetsgruppen från att uttrycka åsikter eller rapportera problem.
• Dövhet i organisationen. Medarbetare upplever att ledningen inte lyssnar på påtalade problem eller åtgärdar dem.

– Om alla de här aspekterna finns så har vi mätt det som att det råder någon form av tystnadskultur, förklarar Lotta Dellve.

Unik studie

En del i studien handlade om att mäta förekomsten av tystnadskultur. Forskarna frågade ett representativt urval personer i olika branscher och sektorer i svenskt arbetsliv om de upplever tystnad, censur och dövhet i organisationen. Forskarna fick svar från 8 000 svarande personer i alla branscher. Svaren har sedan kopplats till omfattande registerdata, vilket är unikt.

– Det är bara i Sverige vi kan göra så här stora studier och koppla till registerdata, menar Lotta Dellve.

Forskarna kunde se att svaren stämde överens med tecken på tystnad i olika skikt i organisationskulturen. Dels de mer tydliga delarna: hur man rapporterar arbetsskador, hur man pratar på personalmöten och hur nära ens chef är att kommunicera med. Dels lägre skikt, som hur teamet kommunicerar, vilka gemensamma värden som finns och vilka signaler som kommer från chef, chefens chef och högsta ledningen.

Att värna varumärket kostar

Vad beror tystnadskulturen på?

– Det kan bero på olika saker. Ibland handlar det om att man har ett varumärkestänk om sina verksamheter och vill skönmåla organisatoriskt. ’Vi har en bra verksamhet och vill inte ha problem.’ Man konkurrerar om välutbildad personal och måste uppvisa en god fasad.

Det kan bottna i att offentlig sektor har blivit mer och mer lik den privata. Om sektorn alltmer tänker och agerar som vinstdrivande företag, med kunder och varumärke, riskerar marknadstänk att tränga undan utveckling av kärnverksamheten, enligt Lotta Dellve.

Det här hänger också samman med en annan anledning till tystnadskultur:

– Man individualiserar problem, såväl i organisationen som i arbetsgrupper.

När verksamheten ska framstå som felfri blir det logiskt att skylla arbetsmiljöproblem på individer i stället för att ta itu med själva problemet. Det gör andra rädda för att säga ifrån.

Hybridarbete ger mindre tystnadskultur

Forskningen visar dessutom att hybridarbetare, alltså de som jobbar på distans en del, inte upplever censur eller dövhet i organisationen lika mycket.

Hur ska man tolka det?

– Träffar du en grupp oftare och har mer social samvaro är du mer beroende av den. Vi har i andra studier också sett att kränkande särbehandling är vanligare i kontorsmiljö där man arbetar tillsammans, berättar Lotta Dellve.

Faktorer som påverkar

Forskarna såg också att vissa faktorer innebär större risk för att inte våga tala öppet.

– Vi fann att det innebär osäkerhet att vara ny, ung, komma från ett annat land, ha kortare utbildning eller en svagare position – den typen av aspekter påverkar om en väljer att påtala problem eller inte.

Skiljer sig verksamheter åt?

– Det är lite värre i kvinnodominerad verksamhet. Men kvinnor tenderar att både vara mer tysta och att oftare rapportera problem de observerat. Inom exempelvis äldreomsorgen har man jobbat hårt i decennier med att alla ska rapportera in varje incident.

Läs mer: IA-systemet – 5 steg till en säkrare arbetsplats

Trevlighet och tystnadskultur

I kvinnodominerade grupper finns tendens till tystnad för att hålla trevlig stämning i arbetsgruppen på arbetsplatsen.

– Man vill vara del i en grupp och inte utmana gemenskapen. Då är risken att man blir en individ med problem.

Studierna visar också att fackföreningsaktiva och skyddsombud generellt anger mer censur och dövhet.

– De lägger märke till mer problem i sin roll. Även de som har jobbat länge och har lång erfarenhet uppfattar mer av dövhet i organisationen.

Resignation och rädsla

Som direkta motiv till att vara tyst fann forskarna att det var vanligt på grund av resignation och rädsla. Likgiltighet och konfliktundvikande var mindre vanliga orsaker.

Hur kan kommuner och regioner förebygga tystnadskultur?

– Högsta ledningen bör vara mån om att visa att man har högt i tak, olika sätt att kommunicera på och att man välkomnar kommunikation om problem som kan åtgärdas. Medarbetare och chefer måste kunna känna att de inte behöver vara rädda för att lyfta saker.

Råd: Börja prata över linjegränser

Lotta Dellve menar att vi är ganska noga med att följa linjen i Sverige, alltså att prata med den egna chefen om verksamheten och problem men inte med chefer på högre nivå. Här efterlyser hon fler former för samtal mellan olika nivåer.

– Det finns kloka chefer med lång erfarenhet på höga positioner som har börjat med dialogmöten, öppna möten med all personal, fikamöten eller tillfällen då man kan boka in möten över gränserna. En undersköterska ska kunna bolla med förvaltningschefen en kvart om det är något.

Fotnot: Forskningsrapporterna publiceras av Mynak senare under 2025.

Fotot av Lotta Dellve är taget av Johan Wingborg