Lärande är viktigt i alla organisationer. Hur kan man skapa ett mer systematiskt lärande på arbetsplatsen, som kommer fler till del? Det är en fråga som Andreas Wallo, biträdande professor i pedagogik, har undersökt i sin forskning.
Lärande på arbetsplatser har varit ett av Andreas Wallos teman under hans tid som forskare. Att få utvecklas och lära nytt ger bättre hälsa och karriärmöjligheter för individen. Och ett systematiskt lärande för medarbetarna ökar produktiviteten i organisationen, menar han.
Alla medarbetare behöver få möjlighet att lära sig under sin tid på en arbetsplats. Och det är ledningens ansvar att se till att de får del av kompetensutveckling, menar Andreas Wallo.
Egentligen behöver planeringen för lärandet börja redan vid rekryteringen av en ny medarbetare, tycker han.
– Man borde berätta redan vid rekryteringen, att i den här kommunen eller regionen ingår att man är engagerad i sitt eget lärande.
Lärande som behövs för gruppen
Men framför allt behöver chefer ta ett större ansvar för lärandet i hela arbetsgruppen. Det vanliga är ju att ha samtal om kompetensutveckling i löne- och utvecklingssamtal.
det är inte så enkelt för enskilda medarbetare att se vad som behövs för gruppen.
Andreas Wallo, biträdande professor i pedagogik
– Det är förstås viktigt att få ha sådana samtal på tu man hand med sin chef. Men det är inte så enkelt för enskilda medarbetare att se vad som behövs för gruppen.
Som komplement till individuella utvecklingssamtal borde man därför skapa ett forum där man pratar om utvecklingsbehov för hela arbetsgruppen. En slags utvecklingssamtal i grupp helt enkelt.
– Gör man det systematiskt så blir det lättare att upptäcka vad man kan behöva få in för kompetens, till exempel om någon slutar i en arbetsgrupp. Vad är det vi saknar nu?
Informellt lärande vanligast och viktigast
Andreas Wallo brukar också prata om en pyramid för lärande. Toppen av pyramiden beskriver han som den formella kompetensutvecklingen:
– Det kan vara att åka på kurs, till exempel på en skön herrgård. Det är förknippat med kostnader och tar tid från verksamheten.
Men det är bara en liten del av det totala lärandet i en organisation som sker på det viset.
– Ganska ofta är det svårt att hämta hem effekterna av ett sådant lärande, även om det kan komma individen till del. Så det är kanske inte det mest effektiva sättet att jobba med lärande.
Längre ner i pyramiden kan man tala om det lärande som sker i grupp på arbetsplatsen. Chefen har kanske ordnat en workshop om något ämne som är viktigt för verksamheten.
– Där sker mycket mer lärande än det som hämtas in från någon extern kurs. Det är ju dessutom oftare närmare knutet till verksamhetens behov.
Längst ner i pyramidens bas vill Andreas Wallo lägga det spontana lärandet: allt det som sker i vardagen.
Vi lär oss hela tiden, genom feedback på utfört arbete, genom nya arbetsuppgifter.
– Vi lär oss hela tiden, genom feedback på utfört arbete, genom nya arbetsuppgifter och så vidare.
Lärande hör ihop med ständiga förbättringar
De där spontana aktiviteterna är de man kanske lär sig mest av, menar han.
– Man jobbar på och löser problem. Man skulle kunna stanna upp oftare och tänka: vad lärde vi oss nu? Hur kan vi föra det här vidare?
Men ofta ser man inte detta som ett lärande. För att det ska ses som lärande behöver man sätta ord på det, och göra kunskapen tillgänglig för fler.
Man skulle kunna stanna upp oftare och tänka: vad lärde vi oss nu? Hur kan vi föra det här vidare?
Han berättar om ett exempel från en industri som ingick i ett av hans forskningsprojekt. Det började med en plastdetalj som ofta gick sönder under tillverkningen.
– De fick rota i det där, och såg att det var något fel på komponenten av plast. Efter ett tag kom de på: ”Vi hade ju det här problemet förut. Just det, hur gjorde vi då?” Det var en kollega till de här personerna som hade kommit på en lösning förra gången. Men den lösningen hade man inte lyft upp till någon formell nivå och spridit. Det där hade ju varit en enkel grej att formalisera som lärande.
I industriföretag är de annars ganska duktiga på att fånga upp misstag, lära av dem och ta fram nya standarder, menar Andreas Wallo. De är skolade i det via metoder för ständig förbättring, som Lean Production.
– Lean Production handlar om systematiskt förbättringsarbete, att jobba med organisatoriskt lärande. Man sprider förbättringarna från individen till gruppen, och från gruppen till en annan grupp.
Systematiskt lärande en del av kompetensförsörjningen
För Andreas Wallo hör lärandet i en organisation ihop med kompetensförsörjningen i stort, inte minst inom vård, skola och omsorg dit det kan vara svårt att rekrytera folk.
Och kompetensförsörjning har blivit en het fråga i välfärdens organisationer. Där fattas medarbetare och det kommer att behövas än fler framöver. Fram till år 2031 kommer man att behöva rekrytera över 400 000 nya medarbetare, enligt Sveriges Kommuner och Regioner, SKR.
Det finns ingen magisk lösning på det, skriver SKR i sin rapport “Välfärdens kompetensutmaning”. Kommuner och regioner behöver istället förändra sina arbetssätt och ta tillvara och ge de befintliga medarbetarna chans till utveckling, så att de vill stanna på sin arbetsplats. På så sätt kan man delvis minska behoven av fler anställda. Det är här den största potentialen finns, menar SKR i rapporten.
– Kompetensförsörjning kan ses som ett paraplybegrepp för att förstå flödet av kompetens in i och ut ur en organisation. Att få in folk är ett steg. Nästa steg är att få dem att stanna kvar. Så lärande i en organisation är också en del av kompetensförsörjningen, säger Andreas Wallo.