Det kan uppstå ett grupptryck på arbetsplats, där man hetsar varandra att mobba någon Orsaken kan exempelvis vara att personen inte orkar göra sysslorna i jobbet fullt ut, berättar Margaretha Strandmark.

Foto: Janerik Henriksson/TT

Efter mobbning: satsa på en lösning på lång sikt

Alla som ser tendenser till  mobbning måste säga ifrån. Men cheferna har ett särskilt ansvar och det gäller att våga satsa på en långsiktig lösning för läkande, istället för snabba men kortsiktiga grepp. Det säger Margaretha Strandmark som forskar om mobbning inom vård och omsorg.

Margaretha Strandmark är en av få forskare i Sverige som arbetar med mobbning i arbetslivet och skrev för tio år sen, tillsammans med en kollega, boken “Vuxenmobbning i människovårdande yrken” (Studentlitteratur 2004). Hon har själv arbetat i vården i många år som sjuksköterska, innan hon blev hälsovetenskapsforskare.

Och hon menar att det är just i de människovårdande yrkena som anställda oftare är mobbade. Så det är ingen slump att de i projektet har studerat två äldreboenden och en psykiatrisk enhet för äldre, där forskarna också har medverkat till att utveckla former för det förebyggande arbetet.

I projektet, som har fått stöd av AFA Försäkring, har hon samarbetat nära med forskare med olika bakgrund framför allt omvårdnadsforskare, men också en psykoterapeut och läkare. Det har gjort att de har kunnat närma sig mobbningen från olika håll.

Den här artikeln bygger på ett föredrag som hon höll i hösten 2012 på en kurs arrangerad av ett nordiskt institut för avancerad arbetsmiljöutbildning, NIVA (Nordic Institute for Advanced Training in Occupational Health), som grundats av Nordiska ministerrådet). Senare höll hon också ett föredrag om projektet på ett seminarium arrangerat av AFA Försäkring, som man kan se på Youtube.

Inte bara individnivå

– Mycket mobbningsforskning har rört sig enbart på individnivå: vilka som mobbar, blir mobbade, bevittnar eller understödjer mobbningen. Men vi ville också titta på frågan med ett organisations– och professionsperspektiv, säger Margaretha Strandmark.

En grundläggande fråga är vad mobbning egentligen är och ett problem är många gånger att man menar olika saker. Forskarna har i projektet utgått från följande definition, som har sin grund i många forskares arbete genom åren:

Mobbning är upprepade, systematiska negativa, fientliga och oetiska handlingar över tid, där en av parterna hamnar i underläge gentemot den andra parten eller gruppen.

Samband med bristfällig arbetsmiljö

Forskarna började med att försöka ta reda på hur vanligt mobbning är. De skickade ut en enkät till 2 810 anställda, fördelade på vårdavdelningar på fem sjukhus och äldreomsorgsenheter i fem kommuner. De anställda fick svara på om de under det senaste halvåret själva varit utsatta eller bevittnat mobbning – och om de tidigare i livet mobbats eller sett andra bli mobbade.

Bara drygt hälften (55 procent) svarade. Men bland de svarande berättade nära vare femte (18.5 procent) om minst en negativ handling per vecka det senaste halvåret – drygt fyra procent var själv mobbade, knappt 22 procent var vittnen.

Så många som nästan fyra av tio hade drabbats eller bevittnat det tidigare i livet (det kunde också ha varit under uppväxten).

De anställda fick också frågor om arbetsmiljön och forskarna kunde se tydliga samband mellan arbetsmiljö som klassades som bristfällig och hur vanligt det var med mobbning.

Sopa under mattan

Hur arbetar man i kommuner och landsting för att förebygga mobbning? Vilka rutiner och strategier har man? För att få en bild av detta intervjuade forskarna, i projektets andra steg, tolv nyckelpersoner på arbetsplatser med mobbningsproblem: högre chefer, personer på personalavdelningen, arbetsmiljöansvariga, företagshälsovårdsfolk och fackliga företrädare. Innehållet i intervjuerna analyserade forskarna och fick fram olika mönster i hur man jobbade.

– På många håll var det ett dolt problem, eftersom de ansvariga hade som strategi att undvika problemet genom att sopa det under mattan, berättar Margaretha Strandmark. De kunde misstänka och ana vissa signaler. Men när vi intervjuade undvek de hela tiden att ta ordet mobbning i sin mun. När vi kunde visa hur många som blivit utsatta och bevittnat mobbning på just deras arbetsplats, var reaktionen att de inte var förvånade men att de inte hade kunnat sätta fingret på just mobbning. Det fanns också ofta vaga uppfattningar om vad mobbning är.

Ett första steg i rätt riktning är börja prata om vad det egentligen är och om att det förekommer i arbetslivet, menar hon.

“En rå men hjärtlig ton”

På de undersökta arbetsplatserna hade de inget förebyggande arbete mot mobbning – men däremot kunde de visa upp att de gjorde mycket när det gäller systematiskt arbetsmiljöarbetet.

– Ja, man gjorde en massa, det var många procedurer, planer, policyprogram och utbildningar. Men vad hände med allt detta? Tyvärr blev planerna alltför ofta kvar på den mellannivå, där man hade utformat dem. De blev hyllvärmare som inte nådde inte ut till dem som jobbar, säger Margaretha Strandmark.

– Det fanns arenor, i form av arbetsplatsträffar, utvecklingssamtal och skyddsronder – men vad hände där? Jo, oftast prioriterade man den fysiska arbetsmiljö, det fanns inte utrymme för psykosociala arbetsmiljöproblem.

– Det finns en stor rädsla för att ta upp frågor som har med mobbning att göra. Det räcker inte att ha möten med stora grupper. En intervjuperson sade: “Vi har så fullt upp med klienter, att vi glömmer jobba med hur vi är mot varandra .”

Det är vanligt att det är först när det blir kaos på en avdelning, med växande problem, som man tar itu med mobbning. Då talar gärna en del om att det råder en rå men och hjärtlig ton och att man måste tåla skämt, annars har man inte där att göra. Och de som inte tål, och bara märker av råheten men inte den påstådda hjärtligheten, går undan.

Hetsar varandra att mobba

– Det kan uppstå ett grupptryck på arbetsplats, där man hetsar varandra att mobba någon, säger Margaretha Strandmark. Orsaken kan exempelvis vara att personen inte orkar göra sysslorna i jobbet fullt ut. De andra tar över uppgifter till att börja med, men när de själva får ont i ryggen vill de inte längre jobba åt någon annan. Då blir lösningen att få bort den som inte orkar från arbetsplatsen.

– Mobbning kan uppstå på grund av en krock mellan olika kulturer. Det kan handla om att två arbetsplatser har slagits samman och alla vill behålla sina invanda rutiner och arbetssätt. Eller det kan handla om att en medarbetare är från ett annat land, vilket kan försvåra kontakterna.

Definiera vad mobbning är för något

Kortsiktig eller långsiktig lösning

Margaretha Strandmark poängterar att varje medarbetare har ett eget ansvar. På arbetsplatserna har de träffat alla fyra grupper som brukar finnas med – förutom mobbare och mobbade även vittnen och medlöpare. Men organisationen, och dess beslutsfattare, har ju ett ännu större ansvar – och vad gör man när man inte sopar under mattan, utan agerar?

– Alltför ofta väljer man att lösa problemet genom att snabbt splittra gruppen och förflytta individerna, få slut på det så fort som möjligt. Men ryktesspridning och spänningar finns då kvar inom organisationen. Alternativet är att bearbeta problemen i gruppen, för att få ett läkande. Splittra går snabbt, men att läka tar lång tid. När man inte vill avsätta den tid som krävs för att bearbeta, finns det risk för att det poppar upp igen, någon annanstans, och då har man inte löst problemet.

Hon citerar en intervjuad som valde att satsa långsiktigt: “Jag är nöjd att vi inte tog lättaste vägen, så att vi i långa loppet fick något som är bra för alla parter.”

När man satsar långsiktigt, finns det gott om resurser att ta hjälp av utanför arbetsplatsen: specialister på personalavdelningen, företagshälsovården och konsulter.

– I vår studie var det en arbetsplats som bestämt sig för att inte ta hjälp utifrån, sade Margaretha Strandmark. Det är lätt att tro att man ska vara duktig och klara det själv. Men mitt råd är att söka hjälp, för det här är komplexa problem som man inte kan fuska med. Ofta behövs utbildade psykologer och psykoterapeuter.

Handlingsplan för att förebygga och stoppa

I projektets tredje steg samlade forskarna fokusgrupper med intresserade anställda, som själva fått anmäla att de ville vara med. Gruppernas fokus var att förebygga och stoppa mobbning och de arbetade på varsin arbetsplats, två äldreboende och en psykiatriavdelning för äldre. Forskarna hade valt ut för att enkäten hade visat att de hade problem att ta itu med. Grupperna har träffats tre gånger under 2012 och en fjärde gången träffas man under 2013, i samband med utvärderingen.

– Det första mötet handlade om hur problemen på en arbetsplats tog sig uttryck, berättar Margaretha Strandmark. En hel del var faktiskt chockade av enkätresultaten, de hade inte varit medvetna om hur det var. På första mötet fick chefer inte vara med, för att alla skulle kunna berätta fritt – det finns ju faktiskt alltid en risk att en chef kan vara en av mobbarna. Gruppens resultat kompletterade forskarna med att intervjua chefer.

På det andra mötet diskuterade grupperna vad en handlingsplan för att förebygga och bekämpa mobbning skulle kunna innehålla och på tredje mötet växte det fram handlingsplaner, som ett resultat av de gemensamma diskussionerna (mer om planerna längre fram). Och på det fjärde mötet ska fokusgrupperna diskutera hur man genomförde handlingsplanerna och vad resultetet blev.

Nolltolerans kräver att alla är med och förebygger

Vad kan man lära av arbetet så här långt (en del återstår i projektet)? Margaretha Strandmark lyfter fram några lärdomar, som visserligen är preliminära men ändå ganska säkra.

¤ För att uppnå nolltolerans mot mobbning måste man arbeta med värdegrunden och medvetandegöra vad mobbning är och hur den kan se ut i praktiken. ¤ Man måste diskutera hur atmosfären är på arbetsplatsen, hur grupperna samarbetar och löser konflikter. ¤ Alla ska delta i arbetet, men gruppens närmaste chef måste fungera som en spindel i nätet, som samspelar både med gruppen och med organisationens högre nivåer.

– Cheferna närmast verksamheten har en mellanställning, ska vara lojala både uppåt och nedåt, både vara förebild för medarbetare och beslutsam, både lyssna med empati och ställa krav, för att få något gjort. Det är ofta svårt att klara både och samtidigt.

Något som hindrar en bred uppslutning i det förebyggande arbetet är om man upplever att organisationen på högre nivåer är orättvis, när det gäller belastning, resurser, bemanning och hur man tillsätter tjänster.

“Inte mina regler som gäller”

En beståndsdel i ett förebyggande arbete är det som Margaretha Strandmark kallar “arbetsplatsens humanistiska värdegrund”. Men det måste vara på riktigt, inte bara ord som man kan rabbla upp mitt i natten. Det fungerar till exempel inte om talar om respekt, tolerans och empati, samtidigt som alla kan se att den som framför avvikande åsikter snabbt får kritik.

Hur kan att förebygga bli till något mer konkret ? Margaretha Strandmark citerar en av de intervjuade:

“Man behöver bli påmind om att det inte är mina regler som gäller. Alla är olika och vi har sökt och fått jobben, för att vi är olika. Det är lättare jobba med de som är lika, men vi måste kunna jobba med de som är olika, även om det inte alltid är lika roligt.”

– Det viktigaste bli medveten om var gränserna går och hur mobbning kan ta sig uttryck i beteenden, känslor, elakhet – och dåliga vanor. Dåliga vanor kan innebära att man är elak utan att man är medveten om det, och det kan vara lättare att åtgärda, säger Margaretha Strandmark.

Motarbeta klickbildningar och “minichefer”

Hon talar om sådant som är osynligt och sitter i väggarna: en öppen eller dold atmosfär. Och hur man tolkar signaler och kanske tror att det värsta ska hända. När oro, rädsla och misstänksamhet råder vågar man inte lyfta svåra frågor, istället för att våga prata sitter man och vaktar på varandra. När man vågar ta upp saker till diskussion kommer helt andra krafter igång och man kan använda energin till utveckla istället för att vakta på varandra.

För att förebygga ska man hela tiden vara vaksam på hur samarbetet fungerar inom gruppen men också mellan grupper. En del hjälper varandra över gruppgränserna, andra inte. Det gäller att skapa gemensamma rutiner och motarbeta klickbildningar och “minichefer” bland gruppens medlemmar – för det främjar mobbning.

När konflikter uppstår i en grupp menar Margaretha Strandmark att det gäller att säga till direkt.
– Varenda en som ser något som kan bli mobbning måste säga ifrån. Ibland klarar vi det. Men andra är svårare att prata med och då är det lätt att man går man undan. Men då kan man prata med chefen.

Chefer som får det på sitt bord kan börja med att försöka avdramatisera med humor och kompromissa, istället för att trigga igång större eller fler konflikter, så att det blir värre. Men det är en svår avvägning att göra och här kan chefer behöva experthjälpen utifrån.

Kortspel såldes till Toyota

De handlingsplaner som fokusgrupperna på de tre arbetsplatserna utformade blev i det stora hela ganska lika varandra. Det handlade om undervisning om mobbning, konflikthantering, kommunikation och skamkänslor. I handlingsplanerna talar man om att värdegrunden, om att känna igen mobbning och larma, om ett bemötande som skapar trygghet och tillit och hur man ska hantera konflikter och hantering. Man beskriver chefens och medarbetarnas roller och vilka mötesplatser som behövs för att hålla diskussionen levande.

Som en del i arbetet med handlingsplan utvecklade man också ett spel, med spelkort där spelarna får svara på frågor: “Vad gör du om…”. Spelet blev mycket lyckat och har mött stort intresse, berättar Margaretha Strandmark – och man har faktiskt sålt det till japanska storföretaget Toyota.

Fokusgrupperna presenterade handlingsplanerna för arbetsplatsernas ledningsgrupper och tanken är att varje medarbetare ska läsa och signera planen. Nya medarbetare ska få mentorer, som introducerar de nya i det förebyggande arbetet. Och varje grupps chef ansvarar för att gruppen följer planen.

Text: Mats Utbult, 26 mars 2014

Relaterade verktyg

  • OSA-kollen

    Jobba tillsammans med organisatorisk och social arbetsmiljö

  • OSA-kompassen

    Vägar till föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö