Så stärkte Laholm sin samverkanskultur

Ett förnyat samverkansavtal, en insats från parternas stödteam för samverkan och en uppdaterad utbildning i ämnet. Så fick Laholm ny energi i dialogen mellan medarbetare och arbetsgivare – och en starkare samverkanskultur.

– Nu känner vi att vi är på rätt väg! Jag tror vår samverkan kommer att bli ännu bättre framöver.

Det säger huvudskyddsombudet Rebecka Roos efter ett år då fack och arbetsgivare i Laholm både undertecknat ett nytt samverkansavtal, haft workshop med parternas stödteam för samverkan – och utarbetat en ny samverkansutbildning.

– Det har tagit tid, men det har det varit värt. Vi har fått möjlighet att lyssna in varandra och skapa en ny samsyn, säger HR-chefen Malin Sörensen.

Dags att förnya samverkansavtal

En struktur för dialog mellan arbetsgivare och medarbetare kring verksamhet och arbetsmiljö är inget nytt i Laholm. Samverkansavtal har de haft sedan 90-talet. Men formuleringarna började kännas lite gamla. Dessutom hade det centrala samverkansavtalet – som låg till grund för den lokala överenskommelsen – uppdaterats.

Den centrala samverkansgruppen – där fack och arbetsgivare hanterar kommunövergripande frågor – började jobba fram ett nytt avtal. Men det kärvade lite.

Samverkan tar tid, och en stötesten var hur mycket arbetstid som skulle få avsättas.

– Tyvärr kan det upplevas som stressande att engagera sig. Även om man får ledigt finns det som ligger på skrivbordet kvar. Det är därför inte så många räcker upp handen när det ska väljas skyddsombud, säger huvudskyddsombudet Rebecka Roos, Sveriges lärare.

Stödteam för samverkan kan hjälpa till

HR-chefen Malin Sörensen kom att tänka på att fack och arbetsgivare på central nivå har ett särskilt stödteam för samverkan. Dit kan man vända sig om man vill förnya eller skriva nytt samverkansavtal, utveckla sin samverkansprocess – eller när det finns fnurror på tråden som behöver lösas upp.

– Vi ville ha en utomstående part som kunde hjälpa oss, säger Malin Sörensen.

Hon kontaktade teamet som består av representanter för fackförbunden inom kommun- och regionsektorn samt arbetsgivarorganisationerna SKR och Sobona.

Men efter en paus och en ny överenskommelse om facklig tid – med en extra timme till för- och efterarbete – fick de ny fart på samtalen utan hjälp av stödteamet.

Då enades de om en ny inriktning för stödinsatsen.

– Fokus blev nu i stället på hur vi ville jobba vidare med det nya samverkansavtalet, säger Malin Sörensen.

Läs mer: Det här är stödteamet för samverkan

Planerade tillsammans

När stödteamet gör en insats arbetar en facklig representant och arbetsgivarrepresentant tillsammans. De agerar då som företrädare för teamet utifrån vad parterna kommit överens om i det centrala samverkansavtalet, inte som representanter för sina egna organisationer.

Efter den inledande kontakten med Laholm bokade Christin Granberg från Sveriges kommuner och regioner och Elisabet Mossberg från Sveriges lärare in ett förmöte.

Teamet håller alltid ett sådant förmöte för att gå igenom upplägget för stödinsatsen tillsammans med representanter för fack och arbetsgivare i den lokala samverkansgruppen.

– Vi har ett koncept för en halvdags workshop där vi talar om syftet med samverkan och vad som behöver finnas på plats för att fullfölja intentionerna i det centrala avtalet. Men vi anpassar också insatsen efter de lokala behoven, säger Christin Granberg.

– Samverkan handlar om en kultur där man tar vara på medarbetarnas engagemang från idé till beslut, därför pratar vi också mycket om vad en sådan kultur är, säger Elisabet Mossberg.

– Har man en välfungerande samverkanskultur är det mycket lättare att lösa oförutsedda händelser, vilket inte minst blev tydligt under corona.

I Laholm valde man att lägga in två gruppdiskussioner kring följande frågor:

• Vad innebär samverkan och samverkanskultur för mig?
• Vilka två – tre utmaningar behöver vi arbeta med i Laholm för en välfungerande samverkan?

Stort intresse för stödteamsinsats

När det väl var dags för workshopen med stödteamet var många intresserade. Kommunchefen, alla förvaltningschefer, samtliga fackliga representanter och HR var med. Dessutom ville kommunråden (som kommunalråden i Laholm kallas) delta, på eget initiativ.

– När stödteamet såg att vi hade en bra grund för en fin samverkanskultur kunde vi också se det. Det är viktigt att inte bara fastna i vad som kan bli bättre utan också se vad som är bra. Sådant ger energi, säger HR-chefen Malin Sörensen.

– Workshoppen blev en möjlighet att reflektera och diskutera frågor man inte hinner tala om annars. Efteråt blev det en väldigt trygg och bra stämning. Det kändes att alla tyckte det här var viktigt, säger Niklas Wilsson, chef för samhällsbyggnadsförvaltningen.

– Det var bra att högsta kommunledningen var med. Det gav en tydlig signal om att man värdesätter samverkan – och att arbetssättet är förankrat ända upp på den politiska nivån, säger Annbritt Carlsson Enico, förhandlingsstrateg på HR-avdelningen och ansvarig för den nya samverkansutbildningen.

Utarbetade ny samverkansutbildning

Efter workshoppen blev nämligen nästa steg att lansera en ny samverkansutbildning för alla chefer, skyddsombud och fackliga ombud.

Fack och arbetsgivare arbetade fram den gemensamt – i en särskild utbildningsgrupp.

– Vi har kikat på hur andra kommuner gjort och vad vi velat ta till oss. Vi har även tittat hos Suntarbetsliv – där finns mycket bra, säger Annbritt Carlsson Enico och nämner bland annat på verktyget Bättre möten som blir en del av utbildningen.

Huvudskyddsombudet Rebecka Roos, som också varit med i utbildningsgruppen, påpekar att det ofta skapar problem i samverkan när det saknas kunskaper i grundläggande mötesteknik – med sådant som kallelser i tid och tydliga minnesanteckningar som alla kan ta del av.

– Därför börjar vi där och sedan arbetar vi oss uppåt och ökar kunskapen om vårt samverkansavtal, säger hon.

Samverkan skapar delaktighet

Vad är då skillnaden mellan samverkan och den traditionella förhandlingsmodellen?

Stödteamet beskriver det ungefär så här:

I en förhandlingsmodell ser arbetsgivaren ett problem och utarbetar en lösning. Den förhandlas sedan med facket innan den lanseras på arbetsplatsen. Det saknas formella former för att bolla längst vägen.

I en samverkansmodell däremot talar man tillsammans om hur man ska klara olika utmaningar. Det kan ske på olika eller alla nivåer: medarbetarsamtal, APT och samverkansgrupper på förvaltningsnivå och central nivå.

Frågor kan också föras vidare mellan nivåerna om det behövs.

När arbetsgivaren sedan väl fattar beslut är förslaget redan känt och diskuterat.

– Det är lite mer rörligt och rörigt, men de beslut som fattas blir ofta begripligare och lättare att implementera. Man tar vara på medarbetarnas kunskap och engagemang. Och när man gör det ökar också medarbetaransvaret, säger Elisabet Mossberg.

– Samverkan är en process där skyldigheter som finns med i arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen hanteras samtidigt och leder till att arbetsmiljöfrågorna inte blir ett sidospår, säger Christin Granberg.

Blir man – trots samverkan – inte överens kan det ändå bli förhandling enligt medbestämmandelagen eller en anmälan till arbetsmiljöverket.

Samverkan för att möta utmaningar

Speciellt viktigt menar stödteamet att det är att samverka när det inte finns några enkla svar.

Till exempel när:

• verksamheten står inför förändring
• olika kompetenser behövs
• nya kreativa lösningar behövs
• samtliga behöver ta ansvar.

Huvudskyddsombudet Rebecka Roos ger exemplet med de stora besparingar som många kommuner idag står inför. I Laholm har kommunchefen haft regelbundna digitala sändningar för att hålla alla uppdaterade.

– Det är viktigt att chefer inte stänger in sig på kontoret med problemen utan låter medarbetarna bli delaktiga. De är experterna på golvet som kan se vad man kan spara på så att det drabbar verksamheten minst. Och det väcker inte alls oro på samma sätt när man får veta vad som sker, säger hon.