Bättre omvårdnad, bättre arbetsmiljö och mer yrkesstolthet. Det är några av fördelarna som Skånes Universitetssjukhus har märkt av sedan de börjat arbeta efter Magnetmodellen. Tanken är att sjukhuset ska bli en magnet som drar till sig och håller kvar sjuksköterskor och undersköterskor.
Skånes Universitetssjukhus är stort, med 13 000 medarbetare. Sjukhusets avdelningar ligger utspridda över Malmö och Lund. En solig höstdag är Suntarbetsliv på plats i Malmö för att prata om sjukhusets arbete med Magnetmodellen.
– Modellen handlar ytterst om patienterna. Men för att kunna ta hand om dem behöver vi ha en god arbetsmiljö. Det säger chefssjuksköterskan David Sparv, som har varit drivande i arbetet med Magnet på sjukhuset.
Modellen handlar ytterst om patienterna. Men för att kunna ta hand om dem behöver vi ha en god arbetsmiljö.
David Sparv, chefssjuksköterska
Fem magneter i Magnetmodellen
Magnetmodellen är en ursprungligen amerikansk modell, som skapades på 1980-talet för att råda brist på sjuksköterskebristen. I modellen finns det fem olika magneter, som ska attrahera sjuksköterskor att vilja jobba på Magnetsjukhusen.
De fem magneterna är:
- Utvecklande ledarskap
- Strukturer för personlig utveckling
- Ny kunskap, innovationer och förbättringar
- Excellent utfört omvårdnadsarbete
- Mätbara resultat
Började på prov – nu permanent
Skånes universitetssjukhus, SUS, införde från början modellen på ett antal avdelningar på prov, som en del i en internationell studie (se faktaruta längst ner).
Nu har de beslutat att det här är det arbetssätt som hela sjukhuset ska ha permanent, som en del av deras systematiska arbetsmiljöarbete. På SUS är även undersköterskorna inkluderade i modellen.
I dagsläget är 18 avdelningar anslutna, men arbetet pågår för att få fler avdelningar att ansluta sig frivilligt. När de ansluter sig får de en förändringsledare, som hjälper till med arbetet. Sedan får avdelningen göra en så kallad gap-analys där de ser var de behöver jobba för att bli mer ”magnetiska”. Då får de också syn på allt bra de gör.
Efter det är det bara att sätta igång. Hemligheten är att alla medarbetare ska vara med på tåget och att förbättringsarbetet ska komma underifrån.
Mätbara resultat, innovationer och förbättringar
Två av magneterna är ”Mätbara resultat” och ”Ny kunskap, innovationer och förbättringar”.
På avdelningen för intensiv- och perioperativ vård jobbar Tove Axerud, anestesisjuksköterska och delprojektledare för Magnetmodellen på avdelningen. Hon berättar att när de började jobba med Magnet insåg de att de behövde få bättre koll på patienternas in- och utfarter (PVK).
Lösningen, som de tog fram själva på avdelningen, var en enkel klisterlapp. Den klistras in i journalen, för att notera vad patienten har för in- eller utfart, och om den har kontrollerats.
– Förut märkte vi PVK:erna 30 procent av gångerna; men nu gör vi det 80 procent av gångerna. Hemligheten är att vi har utarbetat mätningen själva; att det inte kommer uppifrån.
Både arbetsmiljö och patientsäkerhet
Hon tycker att det här är ett bra exempel på att Magnet inte bara förbättrar vården för patienterna, utan också personalens arbetsmiljö. När medarbetarna själva har varit med och skapat lösningarna blir känslan en helt annan.
– Det finns en stor tillfredsställelse i att ha varit med och påverkat, gjort något bättre för patienten.
Det finns en stor tillfredsställelse i att ha varit med och påverkat, gjort något bättre för patienten
Tove Axerud, anestesisjuksköterska
”Skönt att inte allt ligger på chefen”
Att det är medarbetarna själva som driver förbättringsresan uppskattas också av Sara Lecander Wingård, tillförordnad enhetschef och även hon delprojektledare för Magnet på avdelningen.
– Det är skönt att inte allt ligger på chefsskapet längre. Nu tar medarbetarna själva större ansvar, vilket blir en avlastning för mig.
Excellent utfört omvårdnadsarbete
En annan av magneterna kallas för ”Excellent utfört omvårdnadsarbete”. För att nå den jobbar Magnetteamet bland annat med ”interprofessionellt teamarbete”. De håller just nu på att sätta samman omvårdnadsråd, där olika yrkesgrupper på samma avdelning ska träffas varje månad, för att prata ihop sig om hur de kan ge så god omvårdnad som möjligt.
– Här kan man ta upp situationer eller problem som har uppstått på avdelningarna. Man kan titta på avvikelser, rapporter, mätningar och så vidare. Det säger Mia Ekstrand, som jobbar som förändringsledare med Magnetmodellen.
Utvecklande ledarskap och personlig utveckling
Ytterligare en magnet är ”Utvecklande ledarskap”, vilket bland annat innebär att en sjuksköterska ska sitta i sjukhusets ledningsgrupp. Så såg det redan ut på SUS, där chefssjuksköterskan David Sparv sedan länge sitter med i ledningen.
– Att jag redan satt i ledningsgruppen har förbättrat möjligheterna att arbeta systematiskt med Magnetmodellen, säger han.
En annan magnet är ”Strukturer för personlig utveckling”, vilket innebär att sjuksköterskor och undersköterskor ständigt ska kunna komma framåt i sin karriär. Även det arbetar SUS redan med i form av ”Region Skånes kompetens- och tjänstemodell”.
– Mycket av arbetet med Magnet har handlat om att sätta ord på det som avdelningarna redan gör som är magnetiskt, säger Mia Ekstrand.
Mycket av arbetet med Magnet har handlat om att sätta ord på det som avdelningarna redan gör som är magnetiskt
Mia Ekstrand, förändringsledare
Goda resultat med Magnetmodellen
Och magnetarbetet verkar ge goda resultat. Ett av syftena med att arbeta med modellen är att personalomsättningen ska bli lägre.
– Vi ser en något minskad omsättning av personal, men det är ju svårt att veta exakt vad det beror på, säger David Sparv.
– Vi har också lätt att anställa nu sedan vi införde modellen, fortsätter Sara Lecander Wingård.
Dessutom kan man se resultat i medarbetarundersökningar. Våren 2023 genomfördes en mätning av 500 patientnära medarbetares upplevelse av arbetsmiljön. När man mätte ett år senare såg man förbättringar bland annat i ”känslan av att arbeta som ett team” och ”upplevelsen av en tillräcklig bemanning”.
– Siffrorna behöver följas upp i flera mätningar, men resultaten är lovande och bör tas på stort allvar, säger David Sparv.
Rekommenderar andra
Sara Lecander Wingård skulle definitivt rekommendera andra sjukhus att också prova på modellen.
– Ja, absolut. Det finns en struktur, det finns förändringsledare att kontakta när man har frågor, det är evidensprövat. Det ger stora möjligheter att förändra det som behöver förändras.
Det ger stora möjligheter att förändra det som behöver förändras
Sara Lecander Wingård, tillförordnad enhetschef
Och var David Sparv står i samma fråga är tydligt.
– Jag tycker att man ska göra det här till en nationell strategi för omvårdnad.
Inte certifierade – än
Det finns en Magnet-certifiering som sjukhus kan söka om.
I dagsläget finns det bara två sjukhus i Europa som är certifierade: ett i Nottingham och ett i Helsingfors.
SUS har inga omedelbara planer på att försöka bli certifierade, men ”tittar nyfiket på vad det skulle kunna innebära”, säger David Sparv.