Alla arbetsgivare har ett ansvar enligt lag att anpassa arbetet för medarbetare som riskerar att bli sjukskrivna, och för sjukskrivna som ska tillbaka i arbete. Men hur gör man? Nu finns ett stöd för det.
Arbetsplatsdialog AD-A är ett metodstöd som bland annat består av en serie frågor, tänkta att användas av arbetsgivaren vid rehabiliteringssamtal. Det är utformade framför allt för ett samtal med medarbetare med psykisk ohälsa.
Frågorna kan användas förebyggande för medarbetare som fortfarande jobbar, och för sjukskrivna på väg tillbaka i arbete. Svaren blir underlag till en åtgärdsplan, som arbetsgivaren ansvarar för att följa upp regelbundet tillsammans med medarbetaren. På så sätt blir metodstödet en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet.
– Det här ger struktur och något att hålla sig i för båda parter, och underlättar arbetet med att skapa en bra anpassning eller rehabilitering, säger Therese Eskilsson, initiativtagare till AD-A.
Hon är forskare vid Umeå universitet och har en del av sin tjänst på Stressrehab i Umeå, en specialistmottagning för patienter som drabbats av utmattningssyndrom. Therese Eskilsson presenterade AD-A vid ett seminarium på AFA Försäkring den 5 december.
Mer jämlik arbetsplatsdialog
Frågorna handlar både om vad arbetsgivaren och medarbetaren behöver göra.
– På så sätt blir samtalet mellan medarbetaren och arbetsgivaren mer jämlikt. Många sjukskrivna upplever en stor ojämlikhet vid den här typen av samtal, säger Therese Eskilsson.
Frågorna är indelade i tre grupper:
- Balans mellan krav och resurser
- Belastningsergonomi
- Kognitiv ergonomi
I metodstödet finns inom varje område exempel på anpassningar av arbete. Det finns också en mall att fylla i för åtgärdsplanen.
Arbetsplatsdialog AD-A har utvecklats gemensamt av forskare vid Umeå universitet och kliniskt verksamma vid Region Västerbotten. Umeå kommuns personalavdelning har också hjälpt till.
AD-A används sedan hösten 2019 av fyra kommuner i Västerbotten, och uppskattas av både chefer och medarbetare där. Det visar en första utvärdering som Therese Eskilsson och hennes forskargrupp har gjort.
Börjar med fråga om förväntningar
Den första frågan gäller vad arbetstagaren har för tankar och förväntningar på samtalet. Den skattas av både medarbetare och chef.
– Är målet för att börja arbeta igen? Eller har hen ett annat mål? Det kan ju också vara arbetsgivaren som har de funderingarna. I så fall behöver det komma upp på bordet, säger Therese Eskilsson.
Ibland håller man på för länge med en anpassning utan att det händer något. Då behöver man kanske hitta en annan lösning än återgång på den här arbetsplatsen.
Det här ger struktur och något att hålla sig i för båda parter.
Fråga två handlar om i vilken utsträckning arbetstagaren anser att besvären beror på arbetet, och skattas också av båda parter.
– Har man olika syn på de här två frågorna är det bra att prata om det innan man går vidare.
Därefter följer fem frågor om själva arbetsanpassningen, och som bara riktar sig till medarbetaren.
Frågor om livet utanför jobbet
Sen följer fem frågor till som handlar om faktorer utanför arbetet.
– Man kan fundera över om det är arbetsgivarens ansvar att ställa frågor om det. Men vår erfarenhet är att det är viktigt och påverkar mer än man kanske tror, säger Therese Eskilsson.
Hon ger ett exempel: En medarbetare har kanske barn med särskilda behov. Det kan vara svårt att komma iväg på morgonen på grund av det. Då går det kanske att lösa med ett mer flexibelt schema eller en senare ankomst till jobbet de dagar man har ansvaret för att få iväg barnen till skolan.
Det är viktigt att vara rädd om sin personal.
– Det är viktigt att vara rädd om sin personal, inte minst med tanke på den rekryteringsutmaning som många verksamheter i vård och omsorg står inför.
Men det ska vara frivilligt att svara, betonar hon. Och chefen behöver kunna hänvisa medarbetaren vidare till någon annan, till exempel företagshälsovården, om medarbetaren inte vill prata med sin chef.
Kultur och normer
Den åtgärdsplan som blir resultatet av samtalet ska vara tydlig och innehålla datum för uppföljning av anpassningarna.
En sak man kan undra över är om det alltid finns utrymme för arbetsanpassning. Den som blir sjuk arbetar kanske i en verksamhet där anpassningen för en person drabbar kollegorna som då behöver göra mer?
Visst finns det chefer som har den inställningen, medger Therese Eskilsson.
– Jag har träffat chefer som säger, “jag har redan flera på min avdelning som behöver särskild anpassning, det finns inte plats för en till”. Ett sådant uttalande kan bli väldigt pressande för medarbetaren som behöver stöd.
Men det handlar om vad vi har för kultur och normer på en arbetsplats, menar hon. Man kan göra många anpassningar som inte ökar arbetsbördan för arbetskamraterna. Det kan vara att skapa tydliga roller, att gå hem i tid och inte jobba över.
– Sen finns det ju ibland organisatoriska problem på en arbetsplats. Då måste chefen lyfta det till sin chef. Men man kan som chef inte bara säga att det inte går att anpassa.
