Personalbrist pressar vård, skola och omsorg. Men mentorskap kan vara en del av lösningen. Det får nyanställda att stanna och ger erfarna ny energi att jobba vidare. Här är forskarnas tips för att lyckas – och fallgroparna ni bör undvika.
– De mentorer jag pratade med kände sig hedrade och uppmärksammade, när de fick uppdraget att skola in andra i det yrke som de själva brinner för.
Nanna Gillberg berättar om den studie som hon och några forskarkollegor genomfört, där de har studerat mentorskap i välfärdsyrken.
Både erfarna och nyanställda stannar i branschen
Hon berättar att mentorskap blir en chans för erfarna personer att utveckla sig själva, få en ny utmaning och variation under arbetsdagen.
Allt detta kan göra att de stannar kvar längre i yrket.
Samtidigt vet vi från tidigare forskning att många nyexaminerade lämnar branschen, efter ett första möte med verkligheten ute på arbetsplatserna. Även detta kan mentorskap hjälpa till att undvika.
Mentorskapet kan dels bidra med lärande till den nyanställda. Dessutom kan mentorn bidra med ett socialt nätverk. Mentorn kan också fungera som en förebild rent yrkesmässigt.
– Det handlar om att bli insocialiserad i ett yrke, och att få prata av sig om situationer som uppstår och hur man kan lösa dem.
Det berättar Rebecka Tolstoy, en annan av forskarna från projektet.
Det handlar om att bli insocialiserad i ett yrke.
Rebecka Tolstoy, docent vid Företagsekonomiska institutionen
Så skapas bra mentorskap
Det finns alltså många vinster att hämta – men hur gör man då? Det är vad forskarna bakom studien har undersökt. De har intervjuat och skickat ut enkäter till mentorer och adepter – alltså de nyanställda – samt chefer, hr-personer och fackliga företrädare i den offentliga sektorn.
Och de har kommit fram till att förutsättningarna för mentorskapet skiljer sig väldigt mycket åt mellan olika branscher. De som hade bäst mentorskap bland de branscher som studerats var förskollärarna.
– De hade den bästa typen av mentorskap man kan ha, för lärarna har fått det instiftat i lagen att man har rätt att ha en mentor det första året som nyutbildad. Då hamnar det automatiskt i budgeten, och går liksom inte att diskutera.
Dessutom, fortsätter Rebecka Tolstoy, hade lärarna i deras studie väldigt tydliga strukturer för hur mentorssamtalen ska se ut och följas upp.
Kommunen tillhandahåller ett arbetsmaterial med frågor på olika teman som adepten och mentorn kan gå igenom tillsammans – eller så pratar de fritt utifrån adeptens egna frågor.
Organisatoriskt är det helt idealiskt.
– Så organisatoriskt är det helt idealiskt.
Nanna Gillberg fortsätter:
– Det var dessutom helt förankrat i de arbetsgrupper vi studerat att den nyanställda fick gå ifrån gruppen på avsatta tider för mentorskapet.
På det stället där jag genomförde intervjuer fick de ungefär en och en halv timme varje fredag.
Externa mentorer kan fungera extra bra
I det fallet hade förskolorna valt att jobba med externa mentorer, som alltså inte jobbade på samma arbetsplats som adepten.
– Det gör det möjligt att prata mycket öppnare om saker. Det kan till exempel handla om att komma ut på arbetsmarknaden som nyexaminerad förskollärare, med uppgift att arbetsleda väldigt erfarna barnskötare. Det ger en chans att bolla de spänningar som kan uppstå med någon utifrån. Man bygger upp en trygghet och en självständighet i sin roll.
Det gör det möjligt att prata mycket öppnare om saker.
Nanna Gillberg, docent vid Företagsekonomiska institutionen
Det kan också handla om att examineras från utbildningen med väldigt höga ambitioner – och sedan möta en verklighet som ser ut på ett annat sätt. Då kan mentorn hjälpa till att balansera ambitioner mot resurser.
Lägger man upp det på det här sättet – med en extern mentor – behöver arbetsplatsen också ge den nyanställda en separat introduktion till själva arbetsplatsen, så att man lär sig de rent praktiska delarna av jobbet.
Andra förutsättningar i andra branscher
I andra branscher ser förutsättningarna helt annorlunda ut. Den verksamhet som forskarna studerat inom vården hade visserligen projektpengar för ett mentorprojekt, och hade sett väldigt positiva effekter av det. Men eftersom det är utformat som ett projekt finns alltid risken att pengarna till mentorprogrammet försvinner när projektet tar slut.
Allra värst såg det dock ut i den hemtjänst som forskarna studerat. Här finns ingen separat tid avsatt för mentorskap, utan här får den nyanställda bara gå bredvid en mer erfaren kollega ett antal timmar. Resterande frågor och funderingar får gruppen sköta själva, på raster eller liknande.
– De har inte resurser eller förutsättningar i själva systemet att schemalägga eller skapa budget för mentortid. De har en liten andel kringtid per dag, där de ska klämma in även det här.
Är det värt det? Forskarens svar
Men i slutänden då – är det värt att lägga tid och resurser på mentorskap?
– Jag tror det, även om vi just i den här studien inte har mätt kostnaderna på det sättet. Men det är dyrt att rekrytera, och det är värt mycket att vara en attraktiv arbetsgivare. Man kan vinna jättemycket på att behålla de medarbetare man har, oavsett om det gäller de nyanställda eller de erfarna.
Man kan vinna jättemycket på att behålla de medarbetare man har.
Den enda risken som finns är att adepterna blir för kompetenta, vilket kan leda till att de blir mer benägna att söka sig vidare till andra arbetsgivare i samma bransch.
– Men rent samhällsekonomiskt måste man ändå se det som en vinst att man stannar i branschen.
Det säger Rebecka Tolstoy, och avslutar:
– Vi såg till exempel att de som deltog som mentorer i äldreomsorgen kände ökad autonomi, engagemang och arbetstillfredsställelse.
Slutsatser från studien om mentorskap
- Mentorprogram stärker motivation, lärande och arbetsglädje för både yngre och äldre.
- Det kan bidra till att minska personalomsättningen och säkra kompetensförsörjningen. Därför kan man se det som en strategisk HR-insats.
