Om fler ska kunna – och vilja – jobba högt upp i åren, behöver cheferna leda åldersmedvetet redan från början, säger forskaren Ewa Wikström. I dag upplever många medarbetare att arbetsgivaren slutar satsa på dem då de är i femtioårsåldern.
Hur långt upp i åren ska vi yrkesarbeta? Den frågan är högaktuell av flera skäl.
Det finns ett politiskt tryck på en förlängning av arbetslivet, för att pensionssystemet ska hålla ekonomiskt, då allt fler svenskar lever längre än förr. Det råder brist på arbetskraft inom vissa yrken och i många branscher är också sjukfrånvaron hög. Dessutom har det visat sig att äldre kan må bra av att fortsätta yrkesarbeta länge, om förutsättningarna är de rätta.
– Det ställs alltså ökande krav på både offentliga och privata arbetsgivare att arbeta med åldersfrågor. Samtidigt finns det ganska lite kunskap om hur arbetsplatserna kan jobba på ett sätt som ger effekt, säger Ewa Wikström, professor vid Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.
Mot den bakgrunden har hon och hennes kolleger startat ett forskningsprojekt, som handlar om fördröjd pensionering ur ett organisatoriskt perspektiv.
Arbetsgivare diskuterar i grupp
Inom projektet har de skapat ett konsortium, ett slags samtalsgrupp där åtta stora arbetsgivare ingår (fem offentliga och tre privata). Deltagarna samlas med jämna mellanrum för att diskutera och utbyta erfarenheter i frågor som berör åldrande och pensionering, och som är aktuella för dem. Hittills har det handlat om bland annat kompetens, arbetsmiljö och normer/attityder. Tonvikten ligger på organisationen, inte på individerna eller på samhällsnivån.
Just nu gör forskarna fallstudier inom två större verksamheter, en offentlig arbetsgivare och ett tillverkningsföretag. Där intervjuar de medarbetare i olika åldrar, HR-personal, chefer och fackliga företrädare. En preliminär slutsats är, att det inte verkar räcka med att börja fundera över fördröjd pensionering när medarbetarna är i 50- eller 60-årsåldern.
– Det här är frågor som man behöver jobba med från inträdet i arbetslivet och över hela åldersspannet, säger Ewa Wikström.
Utveckling hela yrkeslivet
Det handlar till exempel om vilka satsningar arbetsgivaren gör på medarbetare i olika åldrar. I intervjuerna har forskarna frågat äldre anställda om utbildning och kompetensutveckling.
– Många medarbetare beskriver att de var i 53-årsåldern då de sista gången blev erbjudna vidareutbildning, eller blev tillfrågade om att delta i någon utvecklingsaktivitet i arbetet. Det är en signal, och den gör att de redan då börjar fundera över sin roll i verksamheten.
Ewa Wikström menar också att arbetsgivarna många gånger inte ser tillräckligt långsiktigt på relationen till medarbetarna. Utvecklingssamtalen har ofta ett tidsperspektiv på bara några år, både när det gäller yngre och äldre. De korta cyklerna gör att framtiden blir ganska förutbestämd, och det skapas en förväntan på pensionering vid en viss ålder. Det är som att arbetslivet är något man skrivs in i, och skrivs ut från, vid bestämda tidpunkter, säger hon.
– Det behöver finnas flera utvecklingsbågar i organisationerna. Stora arbetsgivare borde – utifrån sitt eget intresse – tänka att det finns olika vägar i verksamheten, som medarbetare kan ta under sin karriär. Man bör kunna byta, för att få en nytändning. Det bör man ha ett pågående samtal om, redan från det en person träder in i organisationen. Vad behöver du för förutsättningar för att göra ett bra jobb, utvecklas och komma vidare hos oss?
Signaler kan bli viktiga
Lönen har ett viktigt symbolvärde när det handlar om att förlänga arbetslivet eller inte. Löneökningarna är ofta kraftigare de första tio–femton åren. Sedan planar de ut. Det kan uppfattas som en vink om att ”vi satsar inte på dig” eller ”vi värderar inte din erfarenhetsbaserade kunskap”, beskriver Ewa Wikström.
Dessutom skiljer det i många fall ganska lite i lön mellan erfarna och nyanställda medarbetare.
– Arbetsgivarna kan vara pressade att höja lönerna, för att kunna attrahera nya medarbetare. Men man behöver också fundera på vad det ger för signaler till dem som har arbetat länge, säger Ewa Wikström.
Nytt tankesätt behövs
Ett förlängt arbetsliv förutsätter ett annat tankesätt hos både anställda och arbetsgivare, menar hon. Första och andra linjens chefer är särskilt viktiga. Åldersmedvetet ledarskap är inte bara en fråga för HR-avdelningen.
– I dag uppfattar cheferna ofta inte att det är deras uppgift att driva frågan om ett förlängt arbetsliv. De tänker inte att deras mindset påverkar medarbetarnas inställning till hur länge de vill jobba kvar.
Många satsningar på äldre har fokus på individerna. De kanske erbjuds flexiblare arbetstider, eller minskad tjänstgöring med förmånliga villkor. Ibland får de fungera som mentorer för yngre kollegor.
Sådana projekt kan ge enskilda personer en bättre arbetssituation, och även lösa behov i verksamheten. Men mentorskap kan också bli lite som ”en krukväxt för de äldre” – något att syssla med den sista tiden, menar Ewa Wikström. Om man vill öka statusen för de äldres erfarenheter är det bättre att jobba med åldersblandade arbetsgrupper och kunskapsöverföring löpande under yrkeslivet.
– Från verksamhetsperspektiv får mentorsprojekt troligtvis marginell effekt. För att satsningar ska få avgörande betydelse för organisationen, så att äldre generellt fördröjer pensioneringen, behöver man arbeta åldersintegrerat hela arbetslivet, säger Ewa Wikström.
Porträttfoto: Carina Gran