På två sjukhus i Östergötland har 650 medarbetare screenats för att hitta tecken på psykisk ohälsa. De som har visat höga värden har sedan slussats vidare till företagshälsovården. Metoden är lånad från Försvarsmakten, som använder den på personal som kommer hem från konfliktzoner.
– Det finns inga ord för att beskriva hur situationen var under den första vågen. Vi jobbade otroligt mycket, och hann varken äta eller kissa. Samtidigt var vi så rädda, eftersom vi inte visste hur det smittade. Det var oerhört varmt i skyddskläderna, och inne på avdelningen låg människorna på rad. Jag kommer aldrig att glömma det – det var så exceptionellt.
Paula La
rsson, intensivvårdssjuksköterska och fackombud för Vårdförbundet, tänker tillbaka på pandemins första våg.
Även om pandemin har gått i vågor, har medarbetarna ännu inte riktigt fått tid till återhämtning. Intensivvårdspersonalen jobbar även med postoperativ vård, och så fort antalet covidpatienter har minskat så har man velat operera så mycket som möjligt.
För att medarbetarna ska klara av trycket har sjukhuset erbjudit en rad olika stöd under hela pandemin: reflektionssamtal med hr och med kollegor, kamratstöd, stöd från sjukhuskyrkan och psykologkontakt via företagshälsovården. Men de här möjligheterna har inte utnyttjats särskilt flitigt.
Ville arbeta uppsökande
Därför ville hr-avdelningen hitta något sätt att arbeta mer uppsökande. Möjligheten visade sig i form av en artikel på Suntarbetsliv, om att Södertälje sjukhus använder försvarets metod för att screena sina medarbetare.
– Jag tog upp artikeln med kollegor på hr, och vi pratade med chefer och fackliga företrädare. Alla tyckte att metoden verkade bra.
Det berättar Ola Jishammar, hr-ansvarig på Sinnescentrum – där stora delar av regionens intensivvård och operationssjukvård ingår.
Så i slutet av 2021 satte de igång med screeningen. Metoden går ut på att medarbetaren sitter ner med en screeningledare och fyller i fyra olika frågeformulär, för att upptäcka ångest och stressrelaterad ohälsa. Medarbetaren får sedan feedback från screeningledaren på hur man ligger på de olika skalorna, och de som ligger i riskzonen får direkt möjlighet att söka hjälp.
I regionen köpte man in insatsen utifrån, med screeningledare som kom till sjukhusen och genomförde samtalen. Först hade hr-avdelningen tänkt hålla samtalen själva, men intresset blev för stort.
– Det var så pass många intresserade att vi på hr blev koordinatorer istället. Vi ordnade lokaler, scheman, kontakt med företagshälsovården och så vidare.
Kunde få hjälp direkt efter samtalet
Fyra stora kliniker, med totalt 650 medarbetare, genomförde screeningen. En klinik gjorde det i samband med en utbildningsdag, medan andra vävde in det i den vanliga verksamheten. Medarbetarna fick då gå ifrån jobbet en stund för att genomföra sitt samtal.
– Vi satt i ett rum bredvid screeningen, så att de som ville ha en beställning hos företagshälsovården kunde få det direkt efter sitt samtal, säger Ola Jishammar.
Men det var långt ifrån alla som tog emot erbjudandet om hjälp. Totalt var det runt 30 procent av medarbetarna hamnade i riskzonen för stress- och ångestrelaterad problematik – det vill strax under två hundra medarbetare. Men bara mellan 20 och 30 medarbetare tackade ja till hjälpen från företagshälsovården.
– Andra hade kanske redan en etablerad kontakt med företagshälsovården, eller så valde de att hantera det på annat sätt. Kanske med hjälp av anhöriga, vårdcentralen eller liknande.
Ola Jishammar, Camilla Sturnegk och Paula Larsson är glada att det blev en screening – och överens om att de ska sätta in insatsen tidigare nästa gång.
Glada att det blev en uppföljning
Sjuksköterskan Paula Larsson tycker att insatsen har varit värdefull, även om hon gärna hade haft screeningen tidigare under pandemin. Hon tror att kollegorna känner detsamma.
– Jag har uppfattat det som alla är väldigt glada att det blev en uppföljning. Det blev ett kvitto på att arbetsgivaren bryr sig om oss.
Camilla Sturnegk, vårdenhetschef på intensivvårdsavdelningen, säger att screeningen var ett bra sätt för enskilda medarbetare att få hjälp. Men den hade en nackdel för henne som chef.
– Jag tror att metoden fungerar. Men eftersom screeningen är anonym skapar den också en viss frustration hos mig, att inte få veta vem det är som mår dåligt. Vi får bara procentsiffror på hur många det är som hamnat högt på de olika skalorna.
Olika insatser på olika avdelningar
Ola Jishammar säger att man nu kommer att arbeta vidare med återhämtning och arbetsmiljön efter pandemin. Insatserna kommer att se olika ut på olika avdelningar.
– Det handlar om systematiskt arbetsmiljöarbete, återhämtning och att lyssna på personalen. Exakt hur det ska se ut håller vi på att fnula på just nu. Här vill vi föra en dialog med medarbetare på arbetsplatsträffar och ha samverkan med de fackliga kring fortsatta åtgärder.
Det handlar om systematiskt arbetsmiljöarbete, återhämtning och att lyssna på personalen
Ett alternativ som man diskuterar är en hälsofrämjande arbetsmodell. Den skulle innebära att personal på anestesi och operation har färre timmar per vecka då de arbetar kliniskt – för att lämna tid över till återhämtning.
– Det är något som vi tittar på just nu.
Samtidigt ser man fram emot att komma igång igen med det vanliga, strukturerade arbetet.
– Nu vill vi komma igång igen med kompetensutvecklingen, till exempel. Fortbildning fungerar som återhämtning för vissa.
Rekommenderar metoden till andra
Ola Jishammar skulle rekommendera andra arbetsplatser att använda någon form av screening.
– Insatsen är inte särskilt kostsam. Och om man kan rädda någon från att gå in i sjukskrivning eller sluta så är det värt pengarna många gånger om. Det här är en rejäl arbetsmiljöinsats, som vi tror har varit bra. Sannolikt har vi hjälpt några att må bättre, och räddat några från att sluta.
