Mycket att vinna. Chefer måste arbeta för att medarbetare ska vilja stanna på arbetsplatsen även efter 65. Det enligt en ny rapport skriven av Ewa Wikström och Roy Liff.

Foto: Anna Wettergård

"Ta tillvara äldre arbetskraft"

Normen säger att arbetstagare ska gå i pension vid 65 års ålder, men det finns mycket att vinna på att ändra på det. Lösningen ligger bland annat i att justera värderingar och luckra upp rutiner. Det framkommer i ny rapport.

AFA Försäkring höll nyligen ett seminarium på temat ”56+ i arbetslivet”. En av punkterna var en rapport från Delegationen för senior arbetskraft, med rubriken ”Chefens betydelse för ett längre arbetsliv”.

Rapporten handlar om vad chefer och HR-personal behöver göra för att äldre ska stanna kvar i arbetslivet längre. Allt för att behålla den kompetens och det kunnande som de har samlat på sig.

Det som behöver göras kan sammanfattas i tre punkter. Alla tre handlar om åldersmedvetet ledarskap, eller age management som det heter på engelska.

1. Synen på kunskap måste förändras

Det finns, generellt sett, en skillnad mellan vad äldre och yngre medarbetare är bra på. Yngre medarbetare har ofta kunskap om nya arbetssätt och ny teknologi, medan äldre har en annan sorts tyst kunnande. Det är en sorts erfarenhetsbaserat kunnande som sitter i ryggmärgen, och som kan användas för att lösa komplexa uppgifter eller fatta snabba beslut.

För att förhindra åldersdiskriminering måste chefer se båda sorterna som värdefulla och värda att bevara.

– Äldres kunskap nedvärderas ofta. Chefers syn på kunskap måste omdefinieras. Det säger Ewa Wikström, en av studiens författare.

2. Ta reda på vilka normer som finns

En annan sak som organisationen måste göra är att ta reda på vilka normer som finns inbäddade, i till exempel HR-rutiner för fortbildning och löneutveckling.

Om normerna är diskriminerande – vilket de ofta är – måste de luckras upp.

Det finns en åldersdiskriminering inbyggd i systemet. Det säger Roy Liff, som är studiens andra författare. Han fortsätter:

– Som arbetsgivare vill man vara objektiv. Men om man inte är beredd att kompensera för åldrandet så blir det en diskriminering.  Man måste skilja på likabehandling och likvärdig behandling. Chefer måste våga utmana HR-strukturer som prioriterar likabehandling.

I studien finns det flera exempel på diskriminerande strukturer. Dels handlar det om att individuell lönesättning ofta värderar yngre medarbetares kompetens högre än äldres.

Men det handlar också om vidareutbildning. Många chefer räknar rent ekonomiskt på hur mycket de kommer få tillbaka om de satsar på att vidareutbilda en medarbetare. Och om de då utgår från att en person kommer att pensionera sig vid 65 så finns risken att de slutar vidareutbilda personen ett antal år innan det. Den äldres kunskap blir då alltmer inaktuell, och föreställningen om att det är dags att gå i pension vid 65 cementeras.

– Det är väldigt inprogrammerat att man ska sluta vid 65. Och redan före 60 års ålder finns det en syn på att det inte är lönt att skicka medarbetare på kurs. Det blir en självuppfyllande profetia, fortsätter Roy Liff.

3. HR-funktionen måste arbeta aktivt med frågorna

Den sista punkten i studien handlar om att tydliggöra den viktiga roll som organisationens HR-funktion spelar i det här sammanhanget.

– HR-avdelningen måste arbeta aktivt för ett åldersmedvetet ledarskap, säger Ewa Wikström.

Dels handlar det om att HR-personal måste visa chefer hur viktigt det är med åldersmedvetet ledarskap. Annars är det lätt hänt att operativa chefer prioriterar kortsiktiga ekonomiska vinster; något som sällan gynnar de äldre.

HR-personal måste också synliggöra äldres kunnande. Till exempel genom att låta yngre och äldre medarbetare mötas för att utbyta kunskap och erfarenheter, och samarbeta för att lösa svåra uppgifter.

Våga påverka

Roy Liff tycker att chefer ska våga påverka sina anställda. Pusha dem att delta i utbildningar även när de är äldre, och försöka få dem att vilja stanna kvar på arbetsplatsen efter 65.

– Chefer har varit så försiktiga. Men jag tycker att de behöver flytta fram sina positioner.

Inlägg taggat med:

Text: Anna Wettergård, 02 december 2019

Relaterade verktyg

Senaste artiklar

Sjukhus med koll på medarbetarnas hälsa

Två gånger per år gör cheferna på medicin- och akutverksamheten på Mölndals sjukhus hälsogenomlysningar, med stöd av HR och företagshälsovården. Då skapar de sig en bild av medarbetarnas hälsa. Genomlysningarna…

Anpassa arbetet med dialog

Alla arbetsgivare har ett ansvar enligt lag att anpassa arbetet för medarbetare som riskerar att bli sjukskrivna, och för sjukskrivna som ska tillbaka i arbete. Men hur gör man? Nu…

Rektorerna i Vårgårda tar hjälp av Chefoskopet

Chefoskopet kan bli första steget mot en förändring - det menar rektorn Thomas Stenseker Larsson. I Vårgårda har han och hans kollegor använt Suntarbetslivs verktyg Chefoskopet för att kartlägga sin…

Områden

Tillsammans skapar vi en arbetsplats som får oss att må bra.

Var vill du börja?

Läs mer om SAM

SAM

Verktyg

Vill du skapa en frisk arbetsplats? Våra verktyg är baserade på forskning och testade av kollegor till dig.

Här hittar du riktigt bra stöd på vägen!

  • OSA-kollen

    Jobba tillsammans med organisatorisk och social arbetsmiljö

  • OSA-kompassen

    Vägar till föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö

Så gör andra

Hur jobbar andra med sin arbetsmiljö? Hämta tips och inspiration till din arbetsplats!

Vad säger forskningen?

Allt fler forskare uppmärksammar arbetsmiljö som en framgångsfaktor för friska arbetsplatser. Här får du veta vad de kommit fram till.

Vilken ny kunskap kan ni använda?

”Vi vill rusta chefer”

Det går att rusta chefer, så att de kan förebygga psykisk ohälsa hos sina medarbetare. Till stor del handlar det...