När SKL ordnade en konferens om sexuella trakasserier var budskapet tydligt: chefer inom kommuner och regioner kan bidra till ett arbetsliv fritt från tafsande och andra kränkningar.
Hörsalen högst upp i SKL-huset vid Slussen i Stockholm är nästan full. Chefer, arbetsmiljöspecialister och HR-folk från olika delar av landet bänkar sig för att lära mer om vad som gäller vid sexuella trakasserier, trakasserier och kränkande särbehandling. På plats finns även experter från Arbetsmiljöverket (AV) och Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Gunnar Sundqvist, utredare på SKL slår an tonen genom att beskriva omfattningen av problemen med sexuella trakasserier.
– Mellan en och tre procent av medarbetarna uppger att de varit med om sexuella trakasserier från chefer eller arbetskamrater. I senaste undersökningen var det en procent. Då kanske någon säger att en procent är ganska lite. Men det motsvarar 11 000 personer för det finns 1,1 miljoner medarbetare i kommuner och regioner.
För att få ned antalet kränkningar gäller det att dels arbeta förebyggande, dels veta vad som ska göras om en medarbetare blivit utsatt för sexuella trakasserier av en chef eller arbetskamrat. Hur det förebyggande arbetet ska gå till regleras i arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöverkets OSA-föreskrifter och diskrimineringslagen.
Tänk brett i det förebyggande arbetet
Fröet till beteenden som kan utvecklas till trakasserier kan gro långt innan en kränkning sker. Det kan slå rot i en dålig arbetsmiljö.
– Det är känt att hög arbetsbelastning skapar oönskade beteenden. Att vara uppmärksam på arbetsbelastningen kan därför vara ett sätt att motverka och förebygga trakasserier. Det är lättare hänt att vi beter oss dåligt mot varandra när vi är stressade, säger psykologen Ulrich Stoetzer som är sakkunnig inom OSA på Arbetsmiljöverket.
Det förebyggande arbetet ska ske enligt en viss ordning. Arbetsmiljölagen och OSA-föreskrifterna visar hur det ska gå till. Rutiner och riktlinjer ska också finnas för att arbetsgivaren ska kunna hantera sexuella trakasserier när det händer. Konsekvenserna som kommer efteråt beror i sin tur på vad som hänt.
– Arbetsgivaren ska undersöka, analysera, åtgärda och följa upp. Förekommer det trakasserier i vår verksamhet eller finns det risker för att det kan hända? Vad beror det på i så fall? Vad kan vi göra för att få slut på det? Och sen följa upp det arbetet, säger Zdravka Zulj som är jurist och utredare på DO.
Vad räknas som sexuella trakasserier?
Man behöver även känna till vad som räknas som sexuella trakasserier. Enligt diskrimineringslagen är det ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet och som har samband med en eller flera av de sju diskrimineringsgrunder som nämns i samma lag.
– Det kan vara verbala kränkningar och ickeverbala kränkningar som till exempel lappar. Självklart ingår även fysiska kränkningar som att tafsa på någon eller göra tecken. Det är den som är utsatt som bestämmer om det är en kränkning, säger Hanna Wilson som också är jurist och utredare på DO.
Beteendet ska alltså vara oönskat. Den som utsätter en annan för detta beteende ska även ha insikt om att den kränker. Den insikten skapas till exempel genom att personen som utsätts säger ifrån. Kränkningen kan bestå i allt från ett förfluget ord till en brottslig handling av sexuell natur.
Agera direkt när det händer
Deltagarna på konferensen får diskutera två olika fall i små grupper. Det ena handlar om hur en chef tafsat på en medarbetare under den årliga personalmiddagen på stan. Uppgiften är att resonera om frågor som: Hur ska du som arbetsgivare agera när medarbetaren kommer och berättar om det som hänt?
Ämnet engagerar. I rummet surrar ord som handlingsplan och riktlinjer, utreda och jobba med värdegrund. Många av deltagarna har varit med förr, men viss osäkerhet råder ändå om vad arbetsgivaren ska göra.
I den efterföljande genomgången trycker experterna från DO och AV på vikten av att hålla isär vilka åtgärder som gäller i vilka situationer. När en chef får veta att en medarbetare känner sig utsatt ska det utredas.
Trakasserier ska utredas
– Hur man ska göra utredningen beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det är jätteviktigt att man utreder, men också att man gör det diskret med hänsyn till alla inblandade, säger Hanna Wilson.
Åtgärderna ser olika ut beroende på brott.
– Tillsägelse, varning eller omplacering, men det kan också bli aktuellt med uppsägning eller avsked.
Vad blir konsekvensen för den som kränker?
Lina Cronebäck, som är arbetsrättsjurist på SKL, ger en snabb bild av arbetsrättsliga påföljder:
– När man har konstaterat att någon utsatts för sexuella trakasserier ska man vidta åtgärder så att det inte kan ske igen. Lyssna noga på den som blivit utsatt, men också på den som blivit utpekad. Oavsett vad utredningen ger kanske de inte bör vara i samma arbetsgrupp längre. Den delen regleras i kollektivavtalet, det är ingen bestraffning att flytta på någon.
Ska arbetsgivaren polisanmäla?
Svaret från Lina Cronebäck är att det är en bedömning som arbetsgivaren själv ska göra.
– Det är den som är utsatt som gör polisanmälan. Men om arbetsgivaren gör det måste den som är utsatt vara med på det eftersom personen ska medverka i polisutredningen.
Hon lyfter även en annan aspekt: Om arbetsgivaren gör polisanmälan har arbetsgivaren redan tagit ställning.
Arbetsgivarens undersökningsplikt avstannar inte för att det gjorts en polisanmälan.
– Man kan inte luta sig tillbaka, säger hon.
