Hållbar återgång

För att en återgång ska fungera på lång sikt är det viktigt att göra en bra planering. Det kan behövas möten och samtal för att bestämma hur första tiden ska se ut när det gäller arbetsuppgifter, krav, arbetstider och prioriteringar. Ibland behövs en stegvis återgång, där medarbetaren först gör korta besök eller arbetar med några få arbetsuppgifter. Efter ett tag kan kraven öka och så småningom även arbetstiden.

Om det behövs kan du ta hjälp från andra experter som exempelvis hr.

Som arbetsgivare kan du ansöka om arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd från Försäkringskassan och rehabiliteringsstöd från Afa Försäkring.

Arbetsmiljön är arbetsgivarens ansvar, och arbetet ska anpassas efter medarbetarens förutsättningar. Det är därför viktigt att följa upp även efter att medarbetaren har återgått i arbete för att undvika ny sjukfrånvaro.

Lägg till arbetsuppgifter, krav och arbetstid steg för steg – men inte allt på en gång. Ta det långsamt och stanna upp vid varje steg för att säkerställa att det känns hållbart innan nästa steg.

Ha regelbundna avstämningar för att säkerställa att allt går som planerat. Om något inte fungerar, är det bra att åtgärda det direkt.

Fortsätt att prata med medarbetaren om vad som behövs för att kunna arbeta och ta tillvara på arbetsförmågan, särskilt om hen är deltidssjukskriven eller nyligen varit sjukskriven.

Fokusera på medarbetarens styrkor, resurser och vad hen kan bidra med. Ta stöd från hr eller företagshälsovården om det behövs.

Även när medarbetaren är på väg tillbaka efter sjukfrånvaro, är det viktigt att regelbundet se över och justera arbetsanpassningar. Det minskar risken för hälsoproblem och olyckor.

Avgör vad som är möjligt att genomföra med tanke på verksamheten och andra medarbetare. Ta stöd av hr eller företagshälsovården vid behov.

Berätta för medarbetaren vilka arbetsanpassningar som kan göras och hur länge de kan prövas.

Om tidigare arbetsanpassningar inte fungerat kan en extern arbetsförmågebedömning vara ett steg för att komma vidare.

Ibland, trots arbetsanpassningar, kan arbetsförmågan vara nedsatt och det kan vara en stadigvarande nedsättning. Om alla skäliga rehabiliteringsmöjligheter har provats och det inte går att fortsätta med nuvarande arbete, måste man titta på omplacering till annat arbete hos arbetsgivaren. En omplaceringsutredning görs för att undersöka om det finns något annat arbete hos arbetsgivaren som skulle fungera.

Om de alla skäliga rehabiliteringsmöjligheter och arbetsanpassningar har prövats och det ändå inte har fungerat – ta hjälp av hr.

Om medarbetarens arbetsförmåga bedöms vara stadigvarande nedsatt, ska det dokumenteras på ett tydligt sätt.

Gör en omplaceringsutredning för att se om det finns annat arbete inom enheten eller organisationen som passar medarbetaren.

Om medarbetaren får sjukersättning (25, 50 eller 75 procent) har hen rätt att få anställningen omreglerad utifrån den kvarvarande arbetsförmågan. Om anställningen omregleras ska medarbetaren informeras senast en månad i förväg.

Om medarbetaren blir beviljad sjukersättning så har arbetsgivaren en möjlighet att omreglera anställningsavtalet. Många arbetsgivare omfattas av kollektivavtal som reglerar hur en sådan omreglering av anställningsavtalet går till.

Om det inte finns några möjligheter för fortsatt arbete hos arbetsgivaren är det vanligt att omställning diskuteras. Detta är också något som många arbetsgivare har reglerat i sina kollektivavtal.