Gislaveds kommun anställer fler chefer i hemtjänsten – och hämtar dem bland sina egna undersköterskor. Målet är ett mer närvarande ledarskap samtidigt som undersköterskorna får en chans till kompetensutveckling. Inspirationen kommer från Suntarbetslivs verktyg Chefoskopet.
Förväntningarna är höga på den nya ledningsstrukturen i hemtjänsten i Gislaved. Varje hemtjänstgrupp får en egen enhetschef, istället för att tio hemtjänstgrupper delar på två chefer. Enhetscheferna kommer att ha klinisk tjänstgöring på 50 procent av sin arbetstid, och därmed vara väl förankrade i medarbetarnas arbetssituation.
– Jag kommer att söka tjänsten i min grupp! Det är en jättefin möjlighet till utveckling, samtidigt som jag får behålla kontakten med brukarna. Jag utbildade mig ju till undersköterska för att jag ville arbeta med äldre. Det här passar mig jättebra.
Det säger Madeleine Klasson, undersköterska och idag så kallad verksamhetsledare för en av hemtjänstgrupperna.
Tilltro till professionen
Ambitionen med att öka antalet enhetschefer är att lämna över ansvaret till dem som kan verksamheten bäst.
– Vi vill skapa en organisation med ett nära ledarskap och med tilltro till professionen, där undersköterskorna själva leder det arbete som de utför, berättar Alma Maslan, tidigare enhetschef, men numera projektchef med verksamhetsansvar under projekttiden.
Hemtjänsten i Gislaved har dragits med svårigheter som många kan känna igen: här finns tio hemtjänstgrupper som är utspridda över stora geografiska områden, och centralt placerade enhetschefer som har ansvar för alldeles för många medarbetare.
Vi vill skapa ett nära ledarskap.
Idag har varje grupp en verksamhetsledare med undersköterskekompetens som tar ansvar för det dagliga arbetet. Andra saker, som ansvar för arbetsmiljö, utvecklingssamtal och lönesamtal har verksamhetsledaren däremot inte mandat för. Det ligger på enhetschefen.
Tidigare försök att hitta nya fungerande ledningsstrukturer har inte fungerat. För några år sedan fanns fem enhetschefer. De senaste åren har det funnits två. Omsättningen på enhetscheferna har varit hög, och sammantaget har svårigheterna gjort avtryck i både arbetsmiljö och brukarnöjdhet.
Vägskäl för hemtjänsten
I våras kom hemtjänsten i Gislaved till ett vägskäl.
– Min kollega gick i augusti i år vidare till nytt jobb och jag fick ansvar för 150 medarbetare, berättar Alma Maslan.
Det låg nära till hands att snabbt rekrytera en ny enhetschef när den kommande vakansen blev känd – att helt enkelt fortsätta som förr.
Men Alma Maslan och hennes kollegor hade upptäckt Suntarbetslivs verktyg Chefoskopet, som är ett verktyg för att utveckla chefers förutsättningar. De beslöt att ge hemtjänsten en chans till förnyelse.
I hemtjänstens ledningsgrupp finns både de nuvarande verksamhetsledarna och representanter för brukare. Där tog förändringsarbetet vid.
– Vi har inte använt Chefoskopet i sin helhet, på det systematiska sätt som är tänkt. Främst har vi använt frågorna i kunskapsdelen, och själva strukturen. Vi har också varit noga med att inkludera alla perspektiv – hr, skyddsombud och fackförbund är centrala i processen, berättar Alma Maslan.
Treårig plan
Hon är idag stolt över den treåriga plan för en ny ledningsstruktur som är resultatet av arbetet. Det första året kommer fokus att ligga på rekryteringsprocesserna. Den första av de tio nya enhetscheferna anställs före årsskiftet. Tillsammans med dem kommer Alma Maslan att kartlägga kompetens- och utbildningsbehov, för att skapa individuella kompetensutvecklingsplaner.
Under år två och tre genomförs utbildningsinsatserna, och när tre år har gått är det tänkt att Alma Maslans egen tjänst ska vara avvecklad.
Vi rekryterar internt och alla får söka tjänsterna.
– Våra nuvarande verksamhetsledare har stora förutsättningar för att få enhetchefstjänsterna, de känner redan verksamheten och brukarna. Men det finns ingen automatik i det – vi rekryterar internt och alla får söka tjänsterna, berättar hon.
Det finns flera förslag på hur kompetensutvecklingen ska lösas. Alma Maslan nämner ett – en ledarskapsutbildning på distans på 30 högskolepoäng.
– Vi ser det som en bra möjlighet för undersköterskorna att komplettera sin kompetens. Med deltidsstudier på 25 procent, och med tre fysiska träffar per termin, ser det ut som ett alternativ som kan fungera bra.
Frågan med på varje APT
Frågan om den nya ledningsstrukturen har varit stående på varje APT sedan juni och kommer att fortsätta vara det under hela projekttiden ut. Det första mötet med fackförbunden ägde rum den 24 juni. Därefter har fem möten hållits med de fackliga organisationerna. I ett par frågor har det funnits skilda åsikter, där har arbetsgivaren ändrat i processen i enlighet med synpunkterna, förklarar Alma Maslan.
Vi får äntligen chefer som är närvarande.
– Dialogen fortsätter under hela projektet och det är mycket troligt att vi skruvar på saker i organisationen under arbetets gång. Vi är också eniga om utmaningar som kommit fram i risk- och konsekvensanalysen, som vi fortlöpande kommer att hålla under uppsikt, säger Alma Maslan.
Att samtidigt vara kollega och chef är den främsta utmaningen. Det är också den som skyddsombudet Monika Björkman lyfter fram:
– Det måste finnas en beredskap för att chefsuppdraget kan ta mer tid än 50 procent. I så fall behöver man korrigera det, så att enhetscheferna kan fylla uppgiften på ett bra sätt.
Hon ser den nya ledningsstrukturen som en avgörande förbättring.
Men det finns en viss oro inom hemtjänstgrupperna att de ska förlora uppskattade verksamhetsledare. De har en stark kompetens i att de redan kan verksamheten, och att de känner brukarna och medarbetarna, påpekar hon.
– Men det här är bra. Vi får äntligen chefer som är närvarande. Och det är en härlig möjlighet att ta vara på undersköterskor som vill utvecklas, att de kan få komma vidare i sin karriär inom hemtjänsten.
Möjlighet till kompetensutveckling är en av åtta friskfaktorer som bidrar till låg sjukfrånvaro, visar forskning. Läs mer om de andra friskfaktorerna här.
