Uttrycket stress har blivit för vitt och brett, menar doktoranden Lisbeth Rydén. Många gånger är inte arbetsbelastningen det stora problemet, utan att människor inte kommer till tals och blir förstådda. Hon efterlyser mer samtal om de grundläggande tankesätt som styr hur arbetet organiseras.
Hur arbetet organiseras får stor betydelse för arbetsmiljön. Men det är inte så lätt att tala om ledning och styrning, eller om hur själva organiseringen påverkar arbetsmiljön. Ofta blir det istället diskussion om personliga egenskaper, menar Lisbeth Rydén, organisationskonsult, författare och doktorand i företagsekonomi vid Kungliga Tekniska Högskolan, KTH.
– Vi tänker oss gärna att någon behöver lära sig något, ta hänsyn, bli trevligare, stressa mindre eller kommunicera bättre och mer. Men vad är det för idéer och logik som styr vårt dagliga organiserande? sa hon vid ett seminarium på AFA Försäkring nyligen.
Alla psykosociala problem på arbetsplatsen handlar inte om att vi har för mycket att göra, eller om dåligt ledarskap, menar Lisbeth Rydén. Men stress har blivit det accepterade uttrycket för att tala om det som inte fungerar.
Vissa synsätt dominerar
”Diskurser” kallar hon det som styr hur arbetet i en verksamhet organiseras – och som avgör varför det blir som det blir. I det här sammanhanget betyder det ungefär ”synsätt” eller ”tankefigurer”. Mycket handlar om språket, om hur vi pratar på arbetsplatsen, och om vad.
– De här tankefigurerna, diskurserna, gör något med oss och vår värld, sa hon. De dominerande diskurserna är de som bestämmer vad som är rätt, sant och rimligt på arbetet. De bestämmer vad som kan sägas.
Då kan det vara svårt att komma till tals utifrån andra synsätt. Att inte komma till tals är, enligt Lisbeth Rydén, en av de vanligaste riskerna i svenskt arbetsliv. Tankefigurerna kan också göra att medarbetare inte kan agera i enlighet med sitt kunnande. De kan även blockera lösningar, så att man inte kommer till rätta med verksamhetens problem.
Den övergripande risken med detta är att medarbetare upplever att de blir ”någon som de inte vill vara”, sammanfattade Lisbeth Rydén. Det är en viktig hälsofaktor, eftersom arbetet för många människor hänger nära ihop med hur de ser på sig själva, med identiteten. Många brottas med frågan om vilka de blir om de handlar på ett visst sätt, till exempel tar beslut som de tycker går emot den egna professionaliteten.
– Om man inte kan få ihop en berättelse som sig själv som man kan leva med, kan det leda till oro, sömnsvårigheter, nedstämdhet, depression och ångest.
Det är samma symptom som vid stress, men de beror på frustration – inte på stress till följd av hög arbetsbelastning, beskrev hon. De åtgärder man sätter in vid arbetsbelastning riskerar att göra situationen värre.
– Till exempel genom att någon annan prioriterar åt mig och jag blir omhändertagen. Problemet blir individuellt – jag är drabbad av stress – fast det är organisatoriskt.
Om man i stället ser till att ha samtal med fokus på hur arbetet organiseras, så blir problemet en gemensam angelägenhet, menade hon.
Komplexitet kräver annan styrning
De nya föreskrifterna om OSA (Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4) riktar uppmärksamheten mot den organisatoriska arbetsmiljön.
– Trots det har diskussionen hittills mest handlat om arbetsbelastning och chefers ansvar, inte så mycket om organisering och ledning, sa Lisbeth Rydén.
Hon lyfte fram paragraf 10 som beskriver att arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna känner till: Vilka arbetsuppgifter de ska utföra, vilket resultat som ska uppnås, om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på, vad som ska prioriteras och vart de kan vända sig för att få stöd.
Det kan tolkas med ett traditionellt synsätt, som innebär att chefen kan mer, ser mer och förstår mer, sa hon.
Men på många moderna arbetsplatser, till exempel i socialtjänsten och vården, kan chefen ofta inte mer än medarbetarna. Arbetet är komplext och ofta vet man inte exakt vad det kommer att leda till. Prioriteringarna beror på situationen, och bara de som är berörda kan överblicka konsekvenserna av olika alternativ.
– Om man då tillämpar en traditionell diskurs, riskerar man att bidra till frustration, oro, irritation, konflikter och tystnad, sa Lisbeth Rydén. I komplexa organisationer behöver man styra och tänka på ett annat sätt.
Organisatorisk skyddsrond
Utifrån den här paragrafen i föreskriften skulle frågeställningarna i stället kunna vara hur man kan organisera verksamheten så att var och en kan ta ställning till: Vad är ett bra jobb? Gör jag ett bra jobb? Gör vi ett bra jobb?
– Det blir chefernas uppgift att ordna en kommunikationsstruktur och att säkerställa att man faktiskt pratar om det som man behöver prata om, inte att styra själva arbetet, sa hon.
Lisbeth Rydén förespråkar att arbetsplatserna gör organisatoriska skyddsronder, som syftar till att identifiera faktorer i arbetet som kan leda till frustration. En organisatorisk skyddsrond kretsar kring tre frågeställningar:
- Är det här en verksamhet där man kommer till tals?
- Där man kommer till sin rätt?
- Och där man kommer till rätta med sina verksamhetsproblem?
Genom gruppdiskussioner kan man göra det synligt vilka olika synsätt som styr, hur de samverkar eller krockar, och i vilken riktning de driver verksamheten. På det sättet kan man upptäcka, bedöma och hantera de arbetsmiljörisker som ”diskurserna” kan ge upphov till.
Lisbeth Rydén utvecklade sin metod inom ett projekt som finansierades av AFA Försäkring. Doktorandstudierna gör hon med stöd av Finansförbundet.