Arbetsplatskonflikter skadar både individer och verksamheter. Forskaren Thomas Jordan ska intervjua tolv organisationskonsulter om hur de arbetar med svårlösta konflikter i arbetsgrupper där man är ovan att reflektera över sig själv och sitt beteende. Målet är att utveckla en verktygslåda med framgångsrika metoder.
Den här artikeln beskriver starten av ett forskningsprojekt. Du kan läsa om resultaten från studien i artikeln Svåra konflikter på jobbet – sex vägar till lösning.
– Idag jobbar varje konsult på sitt eget sätt. Det finns en stor potential att förbättra kunskapen bland konsulter och hos företagshälsovården. Dels när det gäller att ha överblick över olika sätt att arbeta på, dels när det gäller de praktiska färdigheterna, säger Thomas Jordan, lektor och docent vid Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs Universitet. Han ska utveckla mer kunskap om hur man kan arbeta med svårlösta arbetsplatskonflikter. Han har fått 444 000 kronor från AFA Försäkring för projektet, som pågår under 2013.
Färre jobbkonflikter med ensamarbete
Thomas Jordan har jobbat med arbetsplatskonflikter sedan början av 1990-talet, dels som forskare, dels som konsult på halvtid sedan 2005, med fortbildning och handledning. Och han har noterat att det finns skillnader mellan olika typer av arbetsplatser.
– På arbetsplatser där man är mer beroende av varandra för att kunna sköta sitt jobb är konfliktpotentialen större. Om du kör buss hela dagarna har du inte så många tillfällen att hamna i konflikter med dina bussförarkollegor. Det är en helt annan sak om man står bredvid varandra och gör saker tillsammans, och du är beroende av vad andra gör för att du ska kunna göra det du ska.
– Konfliktpotentialen är också större i yrken där man jobbar med människor. Då berörs våra värderingar mycket starkare. Om du beter dig lite bryskt mot en spade stör det inte någon så mycket. Men om du gör det mot en gamling som har svårt att gå, så kan arbetskamraterna bli upprörda över det.
Självreflektion ger färre arbetsplatskonflikter
Under senare år har Thomas fått signaler från många av praktikerna att det finns en del arbetsplatskonflikter som är extra svåra att lösa. Ofta handlar det om konflikter där parterna är ovana att reflektera över sig själva.
– Eftersom de inte har reflekterat så mycket, har de ofta färdiga diagnoser av var problemet ligger och att det är motparten som är problemet. De tänker att det inte är någon mening med att prata om konflikten och att det kommer att ta hus i helsike om de säger vad de tycker och tänker, när motparten känner sig kränkt och påhoppad.
Under de senaste tio åren har det kommit många nya tekniker och metoder, särskilt i de tysktalande länderna, för att hantera konflikter i arbetslivet. Det är många bra metoder som finns beskrivna i en lång rad metodhandböcker. Men de flesta metoderna förutsätter att människor är beredda att prata och att stå för sina åsikter. Det finns med andra ord många metoder som inte fungerar i den sortens konflikter, som de svenska konsulterna tycker är svåra.
Varje fall är unikt
Djupintervjuer ska ge överblick
I sitt forskningsprojekt ska Thomas intervjua tolv konsulter med lång erfarenhet av konflikthantering. Han ska ta reda på hur de arbetar i grupper där personerna inte är så vana att reflektera över vad som händer inom dem själva och i relation till andra. Målet är att hitta bra sätt att arbeta på.
Varje konsult blir intervjuad under tre timmar. Före intervjun ska konsulten ha valt ut ett uppdrag som innehåller de svårlösta arbetsplatskonflikter som Thomas vill studera. Under intervjun ska man steg för steg, konkret och kronologiskt, gå igenom vad konsulten har gjort under konflikthanteringen och varför.
– Jag är inte så intresserad av fluffiga teorier, utan av vad de faktiskt har gjort i ett visst uppdrag.
Beskriva praktisk kompetens
När intervjuerna är utskrivna ska Thomas göra kartor över konsulternas förändringsteorier. Därefter ska konsulterna få ta del av resultatet, för att se om de tycker att bilden stämmer.
Ambitionen är också att kontakta uppdragsgivarna för att ta reda på vad som hände efter konsultinsatsen och om det blev ett lyckat resultat eller inte.
– Det är ju önskvärt att plocka fram metoder som fungerar, men själva forskningsfrågan handlar mer om skillnaderna i konsulternas föreställningar om hur man bör jobba med sådana här konflikter. Ofta har konsulterna en praktisk kompetens, som de kanske inte har reflekterat så mycket över.
Thomas ska försöka beskriva vilken filosofi som styr konsulternas sätt att arbeta, för att se hur man kan tänka runt och jobba med de här speciella arbetsplatskonflikterna.
– Då kan jag jämföra hur olika konsulter tänker och beskriva likheter och skillnader. Då får vi ett bättre underlag över vilka metoder och arbetssätt man kan använda.
Forskning saknas
Det finns inte så mycket forskning om arbetsplatskonflikter, vare sig i Sverige eller i andra länder. Och Thomas tycker att den forskning som bedrivs sällan är spännande eller meningsfull.
– Man skapar konstruerade situationer med olika förhandlingsspel, där man till exempel tittar på skillnader mellan kvinnor och män i sättet att agera i en konflikt. Det är så artificiellt.
Ett problem med den här sortens forskning är att det är svårt att mäta och bevisa vad som är en bra metod för att lösa en konflikt.
– Varje fall är unikt. Kanske fungerar en metod väldigt bra i ett visst fall, men under andra omständigheter skulle den inte fungera. Det är svårt att dela in konflikter i olika grupper, där vissa metoder är lämpliga. Konsulterna får helt enkelt göra en bedömning i varje enskilt fall och kanske dessutom ändra metod när de upptäcker att det inte fungerar.
Metodhandbok med samlade erfarenheter
Det är besvärligt att få tillgång till alla detaljer om vad som har hänt i en konflikt. Man kan ju inte videofilma människor när de har sina konflikter och sedan analysera vad som hände.
– Jag har en fördel eftersom jag har haft utbildningar i konflikthantering under många år och känner många konsulter som har förtroende för mig.
Just nu funderar Thomas på att skriva en riktig metodhandbok. Det blir en verktygslåda som förutom resultaten från den här undersökningen också ska innehålla den samlade erfarenheten och kunskapen från andra länder om hur man kan arbeta med konflikter.
– Att själv lära och sedan göra kunskapen tillgänglig för andra är min drivkraft, säger Thomas Jordan.
Läs gärna en nyare artikel om den färdiga metodhandboken: Svåra konflikter på jobbet – sex vägar till lösning.