Alla vill ha en bra arbetsmiljö, men ibland kan det finnas ett glapp mellan vilja och handling. Då kan det vara läge att testa nudging: små puffar som gör det lätt att göra rätt.
Nudging är ett begrepp som myntats inom beteendeekonomi. Det syftar på metoder som gör det lätt att göra val som är bra för individen och planeten.
På Gilla jobbet berättade Kajsa Lindström från Beteendelabbet om hur man kan jobba med beteendeförändringar som metod för att förbättra arbetsmiljön.
– När viljan finns men man ändå inte gör förändringen kan det vara på plats med en liten knuff – att jobba med nudging, säger Kajsa Lindström, som är utbildad inom tjänstedesign och samarbetar med en psykolog.
Bygger på hur hjärnan fungerar
För att kunna jobba med beteendeförändringar behöver man ha lite kunskap om hur de mänskliga hjärnorna fungerar.
Vi väljer hellre en belöning idag än något bra som händer långt fram i tiden.
Hjärnan är byggd för att ta genvägar, både mentala och fysiska. Allt för att vi ska slippa anstränga oss i onödan. Det innebär, enligt nudgingteorin, att om människor upplever att det är för krångligt att göra något som är bra, så behöver man göra det enklare att göra rätt, berättar Kajsa Lindström.
Den mänskliga hjärnan älskar dessutom kortsiktig belöning och det tar man också hänsyn till när man jobbar med nudging som metod för förändring.
– Vi väljer hellre en belöning idag än något bra som händer långt fram i tiden.
Byggföretag testade metoden
Byggföretaget Wästbygg är en arbetsgivare som testat nudging för att få en bättre arbetsmiljö, berättar Kajsa Lindström. Arbetsledare på Wästbygg hade sett tecken, till exempel en blodfläck, som tydde på att skador, olyckor och tillbud inte blivit rapporterade. Det fanns ett mörkertal.
Tillsammans med Beteendelabbet formulerade de en fråga: Hur kan vi hjälpa yrkesarbetare att rapportera tillbud på arbetsplatsen?
Engagerar medarbetarna
Nästa steg var att Kajsa Lindström och hennes kollega besökte en arbetsplats hos Wästbygg och pratade med medarbetarna. Syftet var att ta reda på vad som hindrade byggarbetarna att utföra det önskade beteendet, att rapportera när något hänt.
De kartlade alla steg en byggarbetare måste gå igenom för att lämna rapporten, till exempel att fylla i ett långt formulär på svenska.
– Vi delade till exempel ut flyers i bodarna med frågor om vad som hindrade dem från att anmäla och vad som kunde göras på ett annat sätt. Den som lämnade en idé fick en trisslott som belöning.
Det kom in massor av idéer som blev en guldgruva för projektet, enligt Kajsa Lindström.
– Det skapade också ett ägarskap hos byggarbetarna för projektet.
På det här sättet fick projektet fram vilka hinder som fanns, vad som motiverade medarbetarna att förändra sitt beteende och vilken situation som passade bra att förändra.
När de sedan tog fram lösningar var de också noga med att använda idéer från medarbetarna.
Lösningen blev att Wästbygg satte ut rapporteringsstationer på bygget. På det sättet blev det enkelt för medarbetarna att lämna tillbudsrapporter i en låda.
De förenklade också hela kommunikationen och tog då till exempel bort ordet tillbud, eftersom det visat sig att det ordet var ett hinder. Istället använde de orden ”aj” och ”oj”. Aj stod för skador och olyckor och oj stod för tillbud, att en skada eller olycka hade kunnat hända.
Texten var på både svenska och engelska och det fanns även ett telefonnummer att ringa.
Feedback till medarbetarna
Men de stannade inte vid att sätta ut rapporteringsstationer. Medarbetarna fick också feedback, något som är viktigt inom beteendeförändring.
Därför satte Wästbygg upp tack-skyltar som talade om hur många rapporter som kommit in.
– Där stod det också vilken åtgärd företaget hade kunnat göra, tack vare rapporteringen.
Därefter mätte projektet hur det gick med rapporteringarna under en längre tid. Resultatet blev positivt.
– Vi fick in dubbelt så många tillbud, och det är de rapporterna man vill få in, säger Kajsa Lindström.