Hbtq-personer utsätts ofta för både fördomar, diskriminering och trakasserier på jobbet. Men det går att skapa en arbetsmiljö som inkluderar alla, oavsett könsidentitet eller sexualitet. En forskningssammanställning ger tips.
– Jag vill helst inte att någon ska veta eftersom jag är oroad för att bli sämre bemött, inte bli tagen seriöst och att andra ska ta avstånd från mig.
Så säger en man i en aktuell studie om transpersoners sociala och organisatoriska arbetsmiljö.
Han är inte ensam om sin oro. Närmare hälften av de 105 deltagarna i undersökningen har valt att inte vara öppna med alla på jobbet. En del är det inte eftersom de inte tycker det har betydelse för deras jobb. Men många avstår just av rädsla för diskriminering, trakasserier och dåligt bemötande. Och farhågorna är inte ogrundade. En lika stor andel beskriver också att de har utsatts.
– Då det var chef och kollegor som behandlade mig illa hade jag ingen jag kunde vända mig till. Jag försökte prata med min chef men utan resultat. Det slutade med att jag sökte mig därifrån, säger en annan person i undersökningen.
Kunskap om hbtq-personers arbetsmiljö
Studien om transpersoner ingår i en större kunskapssammanställning om hbtq-personers arbetsmiljö. Suntarbetsliv skrev om projektet när det nyligen hade startats. Nu har materialet sammanställts och studien om transpersoner tillkommit. I stort står sig de förväntade resultaten. De visar att även om Hbtq-personer inte alltid har en sämre arbetsmiljö så möter de särskilda risker på jobbet.
Särskilt vanligt är så kallade mikroaggressioner. Det vill säga vardagliga handlingar i form av skämt, nedlåtande jargong, kommentarer eller frågor som speglar oförståelse eller fördomar.
Även diskriminering, trakasserier, mobbning och hot förekommer.
– Forskningen ger en lite dubbel bild. Många upplever både goda och negativa saker parallellt, säger forskaren Andrea Eriksson, huvudförfattare till kunskapssammanställningen.
Forskningen visar att ju mer man bryter mot normer desto sämre arbetsmiljö upplever man.
Andrea Eriksson, forskare KTH
Mer normbrytande – sämre arbetsmiljö
Transpersoner och bisexuella är mer utsatta än homosexuella och heterosexuella. De som bryter mot normen på andra sätt, till exempel genom att vara polyamorösa, finns det däremot inte så många studier av. Därför kan inte forskarna dra några säkra slutsatser om dem.
– Men forskningen visar att ju mer man bryter mot normer desto sämre arbetsmiljö upplever man, säger Andrea Eriksson.
Andra faktorer, som till exempel hur hög utbildning man har, vilket land man är född i och vilket kön man identifierar sig med, har också betydelse.
– I studien om transpersoner hade vi till exempel män som absolut inte ville komma ut. De var rädda för att bli sämre bemötta om arbetskamraterna skulle få reda på att de fötts som biologiska kvinnor, säger hon.
Riskfaktorer att uppmärksamma
Efter att ha gått igenom studierna som finns om hbtq-personers arbetsmiljö, konstaterar Andrea Eriksson att det forskarna kallar ett heteronormativt klimat kan vara den största riskfaktorn. När det oreflekterat förutsätts att alla på jobbet är heterosexuella – och att män och kvinnor förväntas bete sig på ett visst sätt – blir det avvikande att inte leva enligt normen.
När hbtq-frågor osynliggörs blir det en större grej att berätta. Många känner oro för hur det ska tas emot.
– När hbtq-frågor osynliggörs blir det en större grej att berätta. Många känner oro för hur det ska tas emot, och säger inget. Samtidigt tappar man gemenskap med kollegorna när det inte känns bekvämt att tala om privatlivet. Det kan också upplevas som att man mörkar ifall man inte berättar, även om ingen förväntar sig att en heterosexuell person ska prata om könsidentitet eller sexualitet på jobbet, säger Andrea Eriksson.
Hon understryker att det ingår i en god arbetsmiljö att även kunna känna sig trygg med att det är okej att inte berätta.
– Medarbetare ska inte behöva känna sig rädda för att bli ”avslöjade” för att det exempelvis inte finns enskilda omklädningsrum eller könsneutrala toaletter på arbetsplatsen.
Stora konsekvenser för hbtq-personer
Forskningen som sammanställts visar att hbtq-personers arbetsmiljöproblem får flera allvarliga konsekvenser. Till exempel:
• sämre arbetstillfredsställelse
• högre grad av stress
• psykisk ohälsa
• sämre arbetsförmåga.
Hbtq-fientliga arbetsmiljöer kan även påverka människors val av yrke.
Viktigt med kunskap om hbtq och arbetsmiljö
Hur kan då chefer och kollegor skapa en trygg arbetsmiljö för hbtq-personer?
Andrea Eriksson uppmanar chefer och skyddsombud att se över vilka policys som finns inom organisationen. I dessa behöver det tydligt framgå hur man arbetar i praktiken för att alla ska respekteras, oavsett könsidentitet och sexuell läggning. Som chef har man ansvar för hur det skrivna efterlevs, och skyldighet enligt lag att se till att ingen diskrimineras.
HR behöver också ha kompetens i hbtq-frågor, så att de till exempel vet hur de ska stödja en medarbetare som genomgår en transitionsprocess med könsbekräftande behandling.
Dessutom är det viktigt att ta reda på hur medarbetarna faktiskt upplever arbetsklimatet – inte bara anta och tro, menar Andrea Eriksson.
– Så länge det är anonymt och frivilligt kan frågorna ställas ifall det finns någon som upplever sig vara diskriminerad på grund av könsidentitet eller sexuell läggning.
Förutsätt att alla könsidentiteter är närvarande.
Andra tips som forskarna bakom kunskapssammanställningen lyfter fram handlar om hur vi kommunicerar på arbetsplatsen. Både vid fikabordet och i den officiella kommunikationen är det viktigt att använda ett inkluderande språk. Det kan till exempel handla om att säga partner, i stället för pojkvän eller fru. Och att inte förutsätta vilket pronomen som gäller; han, hon eller hen.
Det handlar om att vara medveten om hur man pratar och vad man förutsätter.
– Om man är rädd för att göra fel, kan man säga ”Jag är osäker på hur jag ska uttrycka mig. Vad tycker du blir rätt sätt?” Det är en vanefråga, och något man kan behöva träna på om en medarbetare vill kallas hen, säger Andrea Eriksson.
– Det handlar om att vara medveten om hur man pratar och vad man förutsätter. Och att man alltid säger ifrån om man ser eller hör något nedvärderande. Man kan också se till att tala på ett positivt sätt om hbtq-frågor för att visa att det finns acceptans på arbetsplatsen.
Från hbt till hbtqi
Idag används paraplybegreppet hbtqi (se faktaruta längst ned). Forskarna i den här artikeln hade regeringens uppdrag att undersöka hbtq-personers arbetsmiljö. Därför används begreppet hbtq i den här texten. Begreppet har breddats genom åren. Från början användes endast hbt.