Hbtqi – 5 tips för en arbetsplats för alla

24 januari 2023 Lästid: 6 min

Hbtq-personer utsätts ofta för både fördomar, diskriminering och trakasserier på jobbet. Men det går att skapa en arbetsmiljö som inkluderar alla, oavsett könsidentitet eller sexualitet. En forskningssammanställning ger tips.

Sammanfattning av artikeln

Hbtq-personer möter särskilda problem på jobbet. Det kan till exempel handla om fördomsfulla skämt, mobbning, hot eller att inte få en högre tjänst.

Ingen får diskrimineras på jobbet. Det måste chefen se till. Men alla behöver vara med och se till att inte någon hamnar utanför.

Det är viktigt att inte förutsätta att en kollega har en viss könsidentitet eller sexualitet – och att säga ifrån om man hör något nedvärderande.

Två kvinnor håller varandra i händerna
Arbetsplatser behöver aktivt arbeta med att inkludera alla oavsett könsidentitet och sexualitet. Det är viktigt att inte ta för givet att alla på jobbet är heterosexuella.

Foto: Johnér Bildbyrå

Sammanfattning av artikeln

Hbtq-personer möter särskilda problem på jobbet. Det kan till exempel handla om fördomsfulla skämt, mobbning, hot eller att inte få en högre tjänst.

Ingen får diskrimineras på jobbet. Det måste chefen se till. Men alla behöver vara med och se till att inte någon hamnar utanför.

Det är viktigt att inte förutsätta att en kollega har en viss könsidentitet eller sexualitet – och att säga ifrån om man hör något nedvärderande.

– Jag vill helst inte att någon ska veta eftersom jag är oroad för att bli sämre bemött, inte bli tagen seriöst och att andra ska ta avstånd från mig.

Så säger en man i en aktuell studie om transpersoners sociala och organisatoriska arbetsmiljö.

Han är inte ensam om sin oro. Närmare hälften av de 105 deltagarna i undersökningen har valt att inte vara öppna med alla på jobbet. En del är det inte eftersom de inte tycker det har betydelse för deras jobb. Men många avstår just av rädsla för diskriminering, trakasserier och dåligt bemötande. Och farhågorna är inte ogrundade. En lika stor andel beskriver också att de har utsatts.

– Då det var chef och kollegor som behandlade mig illa hade jag ingen jag kunde vända mig till. Jag försökte prata med min chef men utan resultat. Det slutade med att jag sökte mig därifrån, säger en annan person i undersökningen.

Kunskap om hbtq-personers arbetsmiljö

Studien om transpersoner ingår i en större kunskapssammanställning om hbtq-personers arbetsmiljö. Suntarbetsliv skrev om projektet när det nyligen hade startats. Nu har materialet sammanställts och studien om transpersoner tillkommit. I stort står sig de förväntade resultaten. De visar att även om Hbtq-personer inte alltid har en sämre arbetsmiljö så möter de särskilda risker på jobbet.

Särskilt vanligt är så kallade mikroaggressioner. Det vill säga vardagliga handlingar i form av skämt, nedlåtande jargong, kommentarer eller frågor som speglar oförståelse eller fördomar.

Även diskriminering, trakasserier, mobbning och hot förekommer.

– Forskningen ger en lite dubbel bild. Många upplever både goda och negativa saker parallellt, säger forskaren Andrea Eriksson, huvudförfattare till kunskapssammanställningen.

Forskningen visar att ju mer man bryter mot normer desto sämre arbetsmiljö upplever man.

Porträttbild på forskaren Andrea Eriksson, KTH

Andrea Eriksson, forskare KTH

Mer normbrytande – sämre arbetsmiljö

Transpersoner och bisexuella är mer utsatta än homosexuella och heterosexuella. De som bryter mot normen på andra sätt, till exempel genom att vara polyamorösa, finns det däremot inte så många studier av. Därför kan inte forskarna dra några säkra slutsatser om dem.

– Men forskningen visar att ju mer man bryter mot normer desto sämre arbetsmiljö upplever man, säger Andrea Eriksson.

Andra faktorer, som till exempel hur hög utbildning man har, vilket land man är född i och vilket kön man identifierar sig med, har också betydelse.

– I studien om transpersoner hade vi till exempel män som absolut inte ville komma ut. De var rädda för att bli sämre bemötta om arbetskamraterna skulle få reda på att de fötts som biologiska kvinnor, säger hon.

Riskfaktorer att uppmärksamma

Efter att ha gått igenom studierna som finns om hbtq-personers arbetsmiljö, konstaterar Andrea Eriksson att det forskarna kallar ett heteronormativt klimat kan vara den största riskfaktorn. När det oreflekterat förutsätts att alla på jobbet är heterosexuella – och att män och kvinnor förväntas bete sig på ett visst sätt – blir det avvikande att inte leva enligt normen.

När hbtq-frågor osynliggörs blir det en större grej att berätta. Många känner oro för hur det ska tas emot.

– När hbtq-frågor osynliggörs blir det en större grej att berätta. Många känner oro för hur det ska tas emot, och säger inget. Samtidigt tappar man gemenskap med kollegorna när det inte känns bekvämt att tala om privatlivet. Det kan också upplevas som att man mörkar ifall man inte berättar, även om ingen förväntar sig att en heterosexuell person ska prata om könsidentitet eller sexualitet på jobbet, säger Andrea Eriksson.

Hon understryker att det ingår i en god arbetsmiljö att även kunna känna sig trygg med att det är okej att inte berätta.

– Medarbetare ska inte behöva känna sig rädda för att bli ”avslöjade” för att det exempelvis inte finns enskilda omklädningsrum eller könsneutrala toaletter på arbetsplatsen.

Stora konsekvenser för hbtq-personer

Forskningen som sammanställts visar att hbtq-personers arbetsmiljöproblem får flera allvarliga konsekvenser. Till exempel:

• sämre arbetstillfredsställelse

• högre grad av stress

• psykisk ohälsa

• sämre arbetsförmåga.

Hbtq-fientliga arbetsmiljöer kan även påverka människors val av yrke.

Viktigt med kunskap om hbtq och arbetsmiljö

Hur kan då chefer och kollegor skapa en trygg arbetsmiljö för hbtq-personer?

Andrea Eriksson uppmanar chefer och skyddsombud att se över vilka policys som finns inom organisationen. I dessa behöver det tydligt framgå hur man arbetar i praktiken för att alla ska respekteras, oavsett könsidentitet och sexuell läggning. Som chef har man ansvar för hur det skrivna efterlevs, och skyldighet enligt lag att se till att ingen diskrimineras.

HR behöver också ha kompetens i hbtq-frågor, så att de till exempel vet hur de ska stödja en medarbetare som genomgår en transitionsprocess med könsbekräftande behandling.

Dessutom är det viktigt att ta reda på hur medarbetarna faktiskt upplever arbetsklimatet – inte bara anta och tro, menar Andrea Eriksson.

– Så länge det är anonymt och frivilligt kan frågorna ställas ifall det finns någon som upplever sig vara diskriminerad på grund av könsidentitet eller sexuell läggning.

Förutsätt att alla könsidentiteter är närvarande.

Andra tips som forskarna bakom kunskapssammanställningen lyfter fram handlar om hur vi kommunicerar på arbetsplatsen. Både vid fikabordet och i den officiella kommunikationen är det viktigt att använda ett inkluderande språk. Det kan till exempel handla om att säga partner, i stället för pojkvän eller fru. Och att inte förutsätta vilket pronomen som gäller; han, hon eller hen.

Det handlar om att vara medveten om hur man pratar och vad man förutsätter.

– Om man är rädd för att göra fel, kan man säga ”Jag är osäker på hur jag ska uttrycka mig. Vad tycker du blir rätt sätt?” Det är en vanefråga, och något man kan behöva träna på om en medarbetare vill kallas hen, säger Andrea Eriksson.

– Det handlar om att vara medveten om hur man pratar och vad man förutsätter. Och att man alltid säger ifrån om man ser eller hör något nedvärderande. Man kan också se till att tala på ett positivt sätt om hbtq-frågor för att visa att det finns acceptans på arbetsplatsen.

Från hbt till hbtqi

Idag används paraplybegreppet hbtqi (se faktaruta längst ned). Forskarna i den här artikeln hade regeringens uppdrag att undersöka hbtq-personers arbetsmiljö. Därför används begreppet hbtq i den här texten. Begreppet har breddats genom åren. Från början användes endast hbt.

Checklista: Inkluderande arbetsplats

  1. Finns sexuell läggning och könsidentitet med i våra policys?
  2. Jobbar vi systematiskt med att vara inkluderande i t ex rekrytering, befordran, bemötande?
  3. Har våra chefer kunskap om hbtq-frågor och inkluderande ledarskap?
  4. Visar vår högsta ledning att de står upp för hbtq-frågor?
  5. Arbetar våra chefer aktivt i sitt dagliga arbete med att vara mer inkluderande?

Källa: Mynak-seminarium, nov 2022

Hbtqi - vad står det för?

Vad står bokstäverna för?

H – homosexuell (känna romantisk och/eller sexuell attraktion till personer med samma könsidentitet som en själv)
B – bisexuell (förmåga att känna romantisk och/eller sexuell attraktion till andra oavsett kön)
T – trans (bryter mot samhällsnormer som har med kön, könsuttryck och/eller könsidentitet att göra)
Q – queer (kan syfta på medvetet normbrott vg kön eller sexualitet)
I – intersexvariation (olika typer av tillstånd där en person föds med en inre eller yttre anatomi som inte stämmer överens med hur en typiskt kvinnlig eller manlig kropp förväntas vara)

Ett plustecken kan även läggas till för ytterligare inkludering.

Källa: Mynak-seminarium om inkluderande arbetsplatser, 2022

Inkluderande språk

Använd ett neutralt språk för att inte stänga någon ute.

• Kom igen, gänget – i stället för kom igen, killar
• Partner i stället för pojkvän eller fru
• Kära kollegor/ärade publik – i stället för mina damer och herrar
• Föräldraledighet – i stället för mamma- eller pappaledighet
• Var öppen och lyhörd för vilket pronomen personer har; han, hon eller hen.

Källa: Mynak-seminarium om inkluderande arbetsplatser, 2022

Riskfaktorer

i hbtq-personers arbetsmiljö:

  • heteronormativt klimat
  • stereotypa uppfattningar
  • machokultur
  • chefers icke-agerande
  • brist på kunskap om hbtq-frågor i organisationen
  • trakasserier och diskriminering från exempelvis kunder, brukare, patienter

Källa: Forskarna bakom hbtq-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö – en kunskapssammanställning, Mynak, 2022

Fakta om studien

  • 2020 gav regeringen Myndigheten för arbetsmiljökunskap, Mynak, i uppdrag att sammanställa vad forskningen vet om hbtq-personers sociala och organisatoriska arbetsmiljö.
  • Forskarna gjorde även en egen studie om transpersoners erfarenheter, eftersom forskningen på det området är begränsad.
  • Resultatet visar att hbtq-personer inte per automatik har sämre arbetsmiljö. Men parallellt med goda arbetsmiljöupplevelser utsätts de ofta för fördomsfullt bemötande, kränkningar och diskriminering.
  • Mer information – och hela kunskapssammanställningen hittar du här!

Text: Karin Backström
Kontakt: [email protected]