Alla arbetsgivare måste arbeta med aktiva åtgärder mot diskriminering, och det ska göras i samverkan med medarbetarna. Här går vi igenom vad aktiva åtgärder är och hur ni kan arbeta med dem i praktiken.
Vad är diskriminering?
Diskriminering innebär att en person blir sämre behandlad än en annan, på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna.
Vilka är de sju diskrimineringsgrunderna?
- kön
- könsidentitet eller könsuttryck
- etnisk tillhörighet
- religion eller annan trosuppfattning
- funktionsnedsättning
- sexuell läggning
- ålder
Vad är aktiva åtgärder?
Diskriminering är olagligt, och arbetsgivare måste arbeta aktivt mot det. Det gör man genom att använda så kallade aktiva åtgärder.
Aktiva åtgärder innebär att arbetsgivaren ska hitta och undanröja risker för diskriminering, och se till att alla får lika rättigheter.
Hur arbetar man med aktiva åtgärder? Finns det någon mall eller plan att följa?
När man arbetar med aktiva åtgärder gör man det – på samma sätt som när man arbetar med annat systematiskt arbetsmiljöarbete – i fyra steg.
- Undersök ifall det sker diskriminering, eller om det finns risker för det. Mer om det i stycket här nedanför.
- Analysera orsakerna till diskriminering eller risk för diskriminering.
- Åtgärda eventuella risker eller brister.
- Följ upp åtgärderna.
En mall för att genomföra arbetet finns att hämta hos Diskrimineringsombudsmannen.
Hur undersöker man risker för diskriminering?
Det finns fem olika områden där diskriminering kan förekomma: arbetsförhållanden, löner och anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och kompetensutveckling, samt möjligheten att förena arbete och föräldraskap. Arbetsgivare behöver undersöka ifall det förekommer diskriminering inom något av dessa fem områden.
Hur man undersöker det är upp till varje arbetsplats, och bestäms förslagsvis av chef och facklig företrädare i samverkan. Man kan till exempel använda enkäter, intervjuer eller andra samtal. Här är några exempel på frågor som man kan ställa:
Arbetsförhållanden:
- Hur öppet är klimatet på arbetsplatsen, hur är jargongen och vilka är de rådande attityderna?
- Kommer normer eller stereotypa föreställningar om till exempel kön, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionsnedsättning till uttryck på ett sätt som kan leda till diskriminering?
Löner och andra anställningsvillkor:
- Finns det risker för diskriminering i de riktlinjer, policydokument och kriterier för lönesättning som finns på arbetsplatsen?
Rekrytering och befordran:
- Hur annonseras lediga tjänster och hur går urvalet till?
- Får alla, oavsett till exempel kön, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning eller ålder stöd och uppmuntran att söka interna tjänster?
Utbildning och övrig kompetensutveckling:
- Finns det någon skillnad i vilka som får och vilka som inte får möjlighet till kompetensutveckling?
Möjligheter att förena arbete och föräldraskap:
- Har medarbetare med föräldraansvar möjlighet att påverka var och när de utför arbetet?
- Hur vanligt är det med övertid och hur påverkar det möjligheten att ta ansvar för barn och hem?
Hur skriver man riktlinjer mot trakasserier och repressalier?
Alla arbetsplatser måste ha riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. I riktlinjerna ska det göras tydligt för alla anställda att trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier inte accepteras.
Rutinerna ska också ge praktisk vägledning om hur de kan hanteras.
Det ska framgå av rutinerna:
- Vem man kan vända sig till om man upplever sig utsatt
- Vad arbetsgivaren måste göra om man får kännedom om att det förekommer
- Vem som har ansvar för att utreda händelsen eller påståendena
Det är viktigt att alla i verksamheten känner till riktlinjerna, och att de hålls uppdaterade.
Hur gör man en lönekartläggning?
Alla arbetsgivare ska också göra en lönekartläggning varje år. Syftet är att se till att arbetsplatsens löner är jämställda.
I lönekartläggningen ska man kartlägga och analysera:
- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
- löneskillnader mellan grupper med arbetstagare som utför arbete som anses kvinnodominerat, med en annan grupp som utför likvärdigt arbete.
Om arbetsplatsen har fler än 10 anställda ska lönekartläggningen, analysen och eventuella åtgärder dokumenteras.
Arbetsgivare och arbetstagare ska samarbeta
Arbetsgivaren behöver samverka med arbetstagarna i arbetet med aktiva åtgärder. I vanliga fall företräds arbetstagarna av fackliga representanter. Men arbetstagarna kan också välja andra representanter, som då arbetar i en samverkansgrupp.
Har man minst 25 anställda ska allt arbete med aktiva åtgärder dokumenteras skriftligt. Allt detta finns reglerat i diskrimineringslagen.
Hur hänger diskriminering ihop med kränkande särbehandling?
Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt, och som kan leda till ohälsa eller att någon ställs utanför arbetsgemenskapen.
Om den kränkande särbehandlingen beror på någon av de sju diskrimineringsgrunderna så räknas det som diskriminering.
