Jobbkonflikter kan ge insikter om oss själva som utvecklar oss som människor. Oenighet i en grupp kan vara ett hälsotecken, hävdar konsulten Tomas Eriksson.
– En gång när jag satt på tunnelbanan var det en tonåring några säten bort som pratade högt och brett i sin mobiltelefon så att hela vagnen kunde höra. Jag blev först irriterad och det dröjde inte länge förrän jag var riktigt förbannad. Hur kunde hon vara så nonchalant och störa alla andra på det där sättet? Efteråt funderade jag över hur det kom sig att jag blev så arg, säger Tomas Eriksson.
Tomas Eriksson jobbar med organisationsutveckling och konflikthantering och driver nätplatsen arbetsgladje.se. Han ger ett exempel på ilska ur sitt eget liv. Han berättar att han kom på att tonåringens beteende var något han själv aldrig skulle tillåta sig, något han i uppväxten förbjudit sig att göra. När någon annan tog sig den friheten blev reaktionen stark. Han funderar vidare:
– Om jag aldrig tillåter mig själv att vara störande kan det bli ett fängelse, ibland kan det vara utmärkt att vara lite burdus och därmed känna sig lite friare. Det handlar inte om att släppa krafter som jag inte har koll på, utan att jag ser möjligheten att vara på lite fler sätt än jag brukar.
Därmed inte sagt att tonåringens sätt var okej, men ilskan släppte och Tomas Eriksson fick en ökad insikt om sig själv.
– Har man en bubblande känsla inom sig och bara kokar av ilska, då kan man räkna med att det finns en dold visdom i den känslan som är värd att titta närmare på, säger Tomas Eriksson.
Av varje konflikt och stark känsla har vi något att lära, menar han.
– Vid starka känslor finns det en spegel inåt. Det handlar om min egen självbild, något jag har förbjudit mig själv eller något jag gör men inte är medveten om. Men det kräver öppenhet och mod att öppna en dialog med delar av sig själv som jag kanske inte vill kännas vid.
Av varje konflikt och stark känsla har vi något att lära
Nyfikenhet och prestigelöshet underlättar
Tomas Eriksson uppmuntrar till att se på konflikter med större nyfikenhet och att ställa sig frågan: Hur kommer det sig att jag reagerar på det här sättet?
– Om du hamnar i en konflikt, ta time out, stig ur och försök att se vad som händer utifrån. Om jag vore en gammal vis man eller kvinna som tittade på mig själv, vad skulle jag se då?
– Är det något man behöver i konflikter så är det ett vidare perspektiv, hävdar han.
Bolla gärna med någon annan och fråga vad han eller hon ser. Var nyfiken på hur det är att vara på andra sidan av konflikten. Det är så lätt att idiotförklara den andra: Hur kan hon eller han säga så där? Lek istället med tanken att du är den andra. Vad känner du då? Vad behöver du? Hur ser du därifrån på din motpart, det vill säga dig själv. Vilket mänskligt behov är det som vill bli tillgodosett hos din motpart – och hos dig själv?
– Nyfikenhet är det ena ledordet för att lära sig något om konflikter. Prestigelöshet är det andra, säger Tomas Eriksson. Prestigelöshet gör att man kan växa ur en konflikt.
– Om jag är prestigefylld vill jag slå vakt om någonting, till exempel en arbetsmetod eller en idé. Genom att hålla fast vid min idé tror jag att jag kan bevisa att jag tänker klokast och höja mitt anseende. Mitt värde hänger ihop med min idé och jag är beredd att slåss för mitt liv. Är jag däremot trygg i mig själv är det lättare att vara öppen för andras idéer och det bli enklare att hitta den bästa lösningen för alla – oavsett vem som kom med idén.
Sen finns det alltid saker som inte går att dela på, påpekar Tomas Eriksson. Till exempel att bara en kan få det största arbetsrummet.
Finns ett lyssnande löser sig det mesta
En annan nyckel till konfliktlösning är lyssnande.
– Alla människor har behov av att känna sig hörda och förstådda. Är du i konflikt med någon, prova då att lyssna generöst och låt den andra känna sig hörd. Genom att sammanfatta vad du hört så neutralt som möjligt, utan att generalisera eller värdera, och fråga om det är det den andra menar, har du gjort det möjligt för den andra att kunna ta till sig ditt sätt att se på saken. Finns ett generöst lyssnande löser sig det mesta.
Konflikter är också bra för organisationens utveckling.
– Finns det ett öppet klimat har man kommit långt i sin tillit till varandra, då finns det utrymme för olika idéer och åsikter. Alla tankar får komma upp, vilket gör att gruppen har mycket mer att ta i beaktande och kan fatta klokare beslut.
Men det hänger mycket på ledaren och organisationskulturen. Om ledningen har bestämt vad som är rätt och fel och det inte finns utrymme för nya tankar och idéer, då utvecklas inte heller verksamheten.
– Ibland blir vi så rädda för konflikter och starka känslor och tror att de måste pysslas om eller föras åt sidan. Om jag är nyfiken i stället kan jag lära mig mer om mig själv, och ett nyfiket ledarskap gör att organisationen utvecklas.
Konflikter bra enligt FIRO-modellen
Tomas Eriksson beskriver en grupps olika faser enligt den så kallade FIRO-modellen. Den första fasen är tillhörafasen. I den är gruppmedlemmarna tillmötesgående mot varandra och undviker konflikter. När alla känner sig trygga med sitt eget och varandras medlemskap i gruppen är den mogen för nästa fas, rollsökningsfasen.
I rollsökning söker gruppens medlemmar efter äkthet. De vill veta vad de andra egentligen tycker och tänker samt få klarhet i vem som ska få leda gruppen. I denna fas är konflikter inte ovanliga och snarast att betrakta som ett hälsotecken på gruppens utveckling. Ju större öppenhet och uppriktighet man visar varandra här desto mindre behöver konflikterna bli. Som chef kan det vara klokt att ge svängrum för olikheter och inte lägga locket på.
Den tredje och sista fasen i FIRO-modellen heter samhörighet. Här varken undviker eller söker gruppen konflikter. I denna fas hanterar gruppen sina konflikter. I en mogen grupp vågar man vara öppen med olika synsätt och vet att gruppen inte går under av det.
FIRO = Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Modellen är skapad av den amerikanske psykologen Will Schutz.