”Hur jag än gör så blir det fel.” Huvudvärk, nackont och psykisk ohälsa kan ofta bli följden av den giftiga arbetsmiljörisk som motstridiga och oklara krav är, enligt forskaren Stein Knardahl vid norska arbetsmiljöinstitutet. Han ger råd om vad man kan göra.
Slutsatserna drar han utifrån resultaten av ett stort forskningsprojekt, ”Den nya arbetsplatsen: arbete, hälsa och deltagande i arbetslivet”, där man har följt mer än 5.000 anställda med kartläggning vartannat år av arbetsinnehåll, arbetsmiljö, förändringar, attityder och arbetsförmåga. Målet har varit att få ny kunskap om vilka faktorer på arbetsplatsen som påverkar hälsa och deltagande. Stein Knardahl berättar om resultat och slutsatser i intervjuer på Idébanken (se faktaruta efter artikeln) och i Dagsavisen, som den här artikeln refererar.
– Vi forskar brett om arbetsinnehåll och arbetsmiljö. Rollotydlighet och rollkonflikt poppar upp överallt som betydande riskfaktorer, säger han.
Det här är en fråga som har blivit alltmer aktuell på svenska arbetsplatser, i samband med Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA. En av paragraferna i OSA kräver att ”arbetsgivaren ska se till att de anställda känner till förutsättningarna för sitt arbete och vilka befogenheter de har”. I OSA-kompassen här på Suntarbetsliv kan man läsa bland annat att ”ett otydligt arbetsinnehåll är en grogrund för konflikter och stress, samtidigt som det påverkar verksamhetens resultat”.
Fel hur man än gör – i skola och hemtjänst
Stein Knardahl berättar om två exempel på hur oklara förväntningar och otydliga krav kan se ut i praktiken, på arbetsplatser inom skola, vård och omsorg.
- Högstadielärarna fick för några år sedan direktiv om att undervisningen framförallt ska ske genom projektarbete. Då såg många lärare att en del av eleverna inte skulle komma fram till de kunskapsmål som fanns – och som inte var förändrade. Hur de än gjorde blev det fel. Lärarna hamnade i en rollkonflikt.
- I hemsjukvård och hemtjänst uppstår akuta behov som ligger utanför det som de anställda ska göra: ett tomt kylskåp, smutsiga golv. Det är ”etiskt omöjligt” för de anställda att titta bort och inte göra något – men gör man något, drabbas andra brukare. Fel hur man än gör!
– Sådana situationer handlar inte om brådska och att ha mycket att göra. Att ha mycket att göra får sällan negativa följder för hälsa, det visar forskningen, säger Stein Knardahl. Det som är problematiskt är de motstridande kraven, antingen de kommer från förväntningar och krav från ledningen, eller om de kommer från samvetet.
– Det är överraskande att sammanhangen är så tydliga. Många får problem med hälsan när de hamnar i den här sortens situationer. Detta är nog en av de mest giftiga faktorerna i arbetsmiljön.
Få upp dem på bordet
Stein Knardahl skiljer mellan två dilemman, som ligger nära varandra:
Rollkonflikt är när anställda inte kan göra viktiga uppgifter utan att det går ut över andra saker som de måste göra.
Brist på rolltydlighet handlar om att anställda får otillräcklig information om vad ledningen kräver av dem, och hur de ska prioritera mellan olika mål och uppgifter – vad är ett ”bra nog” arbete?
Detta kan pågå länge och yttra sig i vardaglig frustration och irritation, konstaterar han – eller vara en följd av en större händelse och då påverka särskilt starkt.
– Att bli tvungen att utföra uppgifter mot sin vilja och övertygelse är ett exempel på detta. Att få oklara besked i en allvarlig situation är ett annat, säger Stein Knardahl.
Han råd till arbetsmiljöansvariga på arbetsplatserna är kort och gott:
– Leta upp rollkonflikterna och få upp dem på bordet!
Sex enkätfrågor
Ett sätt att få upp dem på bordet – för att sen göra något åt dem, förstås – kan vara att i en enkät ställa följande sex frågor:
Rolltydlighet:
- Finns det beslutade tydliga mål för ditt jobb?
- Vet du vad som är ditt ansvarsområde?
- Vet du ungefär vad som förväntas av dig i jobbet?
Rollkonflikt:
- Måste du göra saker som du menar borde göras annorlunda?
- Får du uppgifter utan tillräckliga hjälpmedel och resurser för att genomföra dem?
- Får du ta emot motstridiga krav från två eller flera personer?
Hjälp att prioritera och se vad som är bra nog
Andra sätt att undersöka läget är att chefer uppmanar anställda att rapportera när de upplever rollkonflikter. Man kan också ta upp frågan på arbetsplatsträffar.
Stein Knardahl säger att oavsett hur man gör för att ta reda på hur det är, måste man undersöka systematiskt och på ett sådant sätt att alla förstår att det är bra för alla att få bort rollkonflikter och rolloklarhet. Och det viktigaste för att åstadkomma detta, är enligt Stein Knardahl att chefen hjälper de anställda att prioritera sina uppgifter:
– I norskt arbetsliv är det mycket prat om att bli sedd, att ledare måste se sina anställda. Men detta kan betyda nästan vad som helst. Det viktigaste är att ledarna hjälper anställda med att prioritera uppgifter och ger dem god återkoppling. Ledare måste ge tydlig information om vad som är bra nog, och sätta sig in i eventuella rollkonflikter som de anställda blir utsatta för. Detta är det bästa sättet för ledare att hjälpa de anställda att klara av ett svårt jobb.
Vaccin mot ångest och depression
Ett mål för forskningsstudien var att ta reda vad på arbetsplatsen som har betydelse för de anställdas psykiska hälsa (det finns här beröringspunkter med svensk forskning om friskfaktorer). Forskarna i Norge fann fyra faktorer som var viktigare än andra, och en av dem var detta med tydlighet eller otydlighet i krav och förväntningar. Men de hittade också tre faktorer som Stein Knardahl beskriver som, när de fungerar bra, på många sätt kan vara ”ett slags vaccin mot att utveckla ångest och depression”.
Det här är dessa tre faktorer:
- Stöd: Det påverkar arbetsvardagen mycket om man som anställd upplever stöd från sin närmaste chef, i form av hjälp och god återkoppling.
- Rättvisa: Det är viktigt för människors psykiska hälsa att de upplever att chefens beslut är rättvisa.
- Utmaningar: Det är helt avgörande för trivsel och motivation att få positiva utmaningar i sitt arbete.
De här faktorerna ”står nog inte på dagordningen hos många chefer”, tror Stein Knardahl. Han menar att kunskap om hur det verkligen ser ut, de konkreta förhållandena, går att använda till praktiska åtgärder och förbättringsarbete på arbetsplatsen. Men det kräver att man gör mer, än att ta till sådana allmänna åtgärder för att få ner sjukfrånvaron, som man kan köpa hos konsulter, hävdar han:
– Våra resultat tyder på att det är nödvändigt att göra ett grundligare arbete och göra det möjligt att vara mer målinriktad.
Stein Knardahl anser att cheferna måste skaffa sig ett bredare kunskapsunderlag om förhållandena på sina arbetsplatser.
– Ledarskap handlar mer om att anställda blir sedda och får beröm. Viktiga krav på chefer på alla nivåer bör vara att utreda och minska rollkonflikter, behandla alla rättvist och se till att erbjuda positiva utmaningar, summerar han.