Innan du sätter igång

Här startar er resa med Chefoskopet där ni sätter fokus på chefers organisatoriska förutsättningar. På den här sidan finns information och värdefulla tips som underlättar arbetet för dig som processledare.

Illustration av SAM-hjulet. En Cirkel uppdelad i fyra delar som visar stegen i det systematiska arbetsmiljöarbetet: undersöka, riskbedöma, åtgärda, följa upp. Pilarna mellan delarna visar att processen är ett ständigt pågående kretslopp. I mitten av cirkeln står det samverkan.

Chefoskopet - ett utvecklingsarbete

Chefoskopet bygger på ett systematiskt arbetssätt där ni kartlägger, analyserar, åtgärdar och följer upp arbetet genom hela processen. Arbetssättet ger utrymme för lärande och främjar kontinuerlig utveckling.

Alla kunskaper och metoder i verktyget bygger på resultat och erfarenheter från forskningsprojektet Chefios.

Framgångsfaktorer för att lyckas

Arbetet med Chefoskopet behöver vara förankrat på högsta nivå i organisationen innan ni sätter i gång. Ett tydligt syfte och mål med satsningen behöver finnas som svarar på ”Varför gör vi det här, vad vill vi uppnå?”.

Snabba tips

  • Säkerställ att högsta ledning inklusive politiker och lokala parter varit involverade i beslutet om syfte, mål och genomförande av utvecklingsarbetet.
  • Klargör rollen som processledare med din uppdragsgivare (processägare) så att era förväntningar överensstämmer och tillräckligt med tid avsätts för uppdraget.
  • Börja med att gå igenom alla steg i Chefoskopet för att få koll på upplägg och innehåll. Gör därefter en grov tidplan för utvecklingsarbetet som passar er organisation.

Att processleda för lärande och utveckling

Som processledare har du en nyckelroll att skapa förutsättningar för lärande och dialog om chefers förutsättningar. I den här filmen delar Susanne Rådqvist med sig av sina bästa tips och erfarenheter från att ha processlett Chefoskopet. Ta del av konkreta råd, insikter och tankar som kan ge stöd i din egen roll som processledare.

 Spela (5 min)
Susanne Rådqvist. Processledare för Chefoskopet.

Speaker
I sitt arbete med Chefoskopet valde de tre skånekommunerna Burlöv, Kävlinge och Lomma en extern processledare. Susanne Rådqvist, organisationspsykolog med inriktning på organisations- och ledarskapsutveckling, betonar vikten av att processen förankras i den högsta ledningen.

Susanne Rådqvist
Det här arbetet, med organisatoriska förutsättningar för chefer, behöver börja och ägas av kommunledningsgrupperna, för att kunna ta beslut och för att ha mandat i de här frågorna.

Alla i högsta ledningsgruppen i kommunen ska ha en gemensam bild av: Vad är organisatoriska förutsättningar för chefer? Varför är det viktigt? Hur ser vi på den här frågan i vår organisation och hur vill vi jobba med den för framtiden?

Processledarens utmaning i ett sånt här arbete är ju att monitorera hela den övergripande metaprocessen. Att hålla samman datum och tider och planering och material och dokumentation, så att man håller i från ”vad har vi satt för syfte och mål” från start till slut.

Och dels är det att monitorera hela tiden gruppens utveckling i varje workshop. Mellan varje workshop och att lägga upp dem anpassade för den process, den förändring och den förflyttning som vi vill göra.

Och att hela tiden sätta syften i varje enskilt moment, varje enskild workshop, som vi lägger upp övningar och arbetar gentemot.

Speaker
Processledarrollen innebär en utmaning. Uppdraget är att med organisationens mål för ögonen leda en grupp från A till B. Samtidigt måste man våga utmana och skapa utrymme för många olika perspektiv.

Susanne Rådqvist
Jag tror det är viktigt att man verkligen skapar en process och håller sig fast i den processen. Att man har tydligt syfte och mål och ramar och hela tiden följer det. Det är lätt att avvika i en process där det uppstår frågeställningar eller frustration eller avvikelser man vill gå åt ett annat håll. Om man går rakt på lösningarna så riskerar man att alla inte är med, man tar beslut på fel grunder om man då tar lösningar som kanske tycks kortsiktigt bra, men de får helt andra konsekvenser för framtiden.

Speaker
En processledare behöver ha förståelse för hur organisationers förändringsarbete går till. Och förstås – att vara lyhörd för mänskligt beteende.

Susanne Rådqvist
Processledarens uppgift är ju också att hantera gruppens dynamik: hur samtalar vi om de här frågorna? Hur är turtagningen? Vilket klimat har vi? Vilken trygghet och psykologisk trygghet har vi att prata om de här frågorna?
Fler lärdomar är att verkligen jobba med människorna i rummet på olika sätt och det gemensamma arbete vi gör. Att uppmuntra nyfikenhet, styra mot att inte gå i försvar utan i stället dela erfarenheter.

I såna här processer så är det frustration för all utveckling och all process innefattar frustration. Men det är ju också väldigt mycket humor och det är mycket skratt. I att de bjuder på sig själva och jag bjuder på mig själv och jag tänker att det är en förutsättning för att det ska vara nyfiket och lustfyllt.

Speaker
Susannes sammanfattning av nyckelfaktorerna bakom framgångsrik processledning är:

  • Handfast och tydlig struktur.
  • Att vara flexibel och anpassningsbar med tid och upplägg.
  • Att kunna hantera gruppdynamiken. Dialog, roller, frustration, samarbeten och så vidare.
  • Göra övningar levande och kreativa. Vilket möjliggör perspektivskifte.
  • Att dokumentera, summera och skapa underlag.
  • Ha ett nära samarbete mellan processledare och projektledare.

Susanne Rådqvist
Jag har lärt mig otroligt mycket på den här resan. En stor lärdom är ju nogsamheten i att processleda. I att fånga en grupp där den är, mot ett givet mål, och att monitorera den processen, och vara beredd att förändra delarna i innehållet för att nå önskat slutresultat. Och hela tiden ha ögonen på alla delar och på helheten.

Speaker
Chefoskopet – ett verktyg från Suntarbetsliv.

Rollbeskrivningar

Roller i utvecklingsarbetet

Som processledare förankrar du och ger stöd till flera delar av organisationen. Här finns en sammanställning av din och andras roller och uppgifter i arbetet med Chefoskopet.

Processledare

Planerar och driver arbetet med Chefoskopet. Att ha en vana att driva större förändringsarbeten är en bra grund att stå på. Detaljerat stöd som tydliggör processledarens uppgifter finns i respektive steg.

  • Planerar och tidsätter Chefoskopets aktiviteter.
  • Förankrar och samordnar arbetet i organisationen.
  • Tar fram en kommunikationsplan.
  • Leder och stödjer grupper genom aktiviteter.
  • Analyserar, presenterar och återkoppla resultat till ledningsgrupper.
  • Utmanar organisationen med nya tankar och idéer.

Övergripande ledning

Ledningsgrupp med chefer på A-nivå, direkt underställd en politisk nämnd eller styrelse, och har övergripande ansvar för hela organisationen eller specifika verksamhetsområden. Exempel på roller kan vara kommunchef, regiondirektör, förvaltningschefer, divisionschefer eller VD, samt ibland chefer för stabsfunktioner

  • Deltar i aktiviteter i Chefoskopet.
  • Ansvarar för genomförande och uppföljning av den övergripande handlingsplanen.

Verksamhetsnära chefer

Chefer på C-nivå som leder medarbetare och har det övergripande ansvaret för personal, verksamhet och budget inom sin enhet, område eller avdelning. Exempelvis enhetschefer, rektorer och avdelningschefer.

  • Deltar i aktiviteter i Chefoskopet.
  • Ansvarar för handlingsplanen över de åtgärder som kan genomföras på arbetsplatsnivå.

Beställare

Är förtroendevalda politiker eller högsta tjänstemän med mandat att besluta om finansiering, organisation och bemanning inom verksamheten. Beställaren kan delegera ansvar till en processägare, en högre tjänsteman eller övergripande ledning.

  • Bedömer behovet av Chefoskopet.
  • Beställer en behovsinventering och fördjupad kartläggning.
  • Godkänner och finansierar arbetsprocessen samt följer upp den övergripande handlingsplanen och dess resultat.

Processägare

Representant från den övergripande ledningen som har fått ansvar för arbetet med Chefoskopet av politiker eller högsta tjänsteman.

  • Startar arbetsprocessen, säkrar finansiering och rekryterar processledare.
  • Förankrar och legitimerar Chefoskopet i organisationen.
  • Ansvarar för samverkan kring syfte, mål, och upplägg
  • Ser till resultat förankras på relevanta nivåer och matchar beställningen.
  • Fattar beslut vid svårare prioriteringar eller hinder.
  • Deltar i nyckelaktiviteter som analyser och sammanfattningar.

Verksamhetsnära chefers chef

Chef på B-nivå som leder verksamhetsnära chefer och har ett övergripande ansvar. Exempelvis avdelningschefer, verksamhetschefer eller motsvarande som i regel är direkt underställd förvaltningschef, kommundirektör eller VD

  • Deltar med fördel i samma aktiviteter som de verksamhetsnära cheferna, men svarar inte på enkäterna.
  • Ansvarar för handlingsplanen över de åtgärder som kan genomföras på avdelnings- eller verksamhetsnivå.

Chefer för stabsfunktioner

Chefer med ansvar för stabs- och stödfunktioner. Exempelvis HR, ekonomi, verksamhetsutveckling, kommunikation och IT.

  • Deltar med fördel i samma aktiviteter som högre ledningsgrupp.

Samverkansgrupp/skyddskommitté

Består av företrädare för arbetsgivare och arbetstagare. De deltar i planering av arbetsmiljöarbetet, följer arbetet som rör ohälsa och olycksfall och verkar för en tillfredsställande arbetsmiljö.

  • Bör kontaktas innan beslut och genomförande för samråd och förankring om syfte, mål, arbetsprocessens upplägg och resultat.
  • Hålls med fördel informerade under processen.

Processledare

Planerar och driver arbetet med Chefoskopet. Att ha en vana att driva större förändringsarbeten är en bra grund att stå på. Detaljerat stöd som tydliggör processledarens uppgifter finns i respektive steg.

  • Planerar och tidsätter Chefoskopets aktiviteter.
  • Förankrar och samordnar arbetet i organisationen.
  • Tar fram en kommunikationsplan.
  • Leder och stödjer grupper genom aktiviteter.
  • Analyserar, presenterar och återkoppla resultat till ledningsgrupper.
  • Utmanar organisationen med nya tankar och idéer.

Övergripande ledning

Ledningsgrupp med chefer på A-nivå, direkt underställd en politisk nämnd eller styrelse, och har övergripande ansvar för hela organisationen eller specifika verksamhetsområden. Exempel på roller kan vara kommunchef, regiondirektör, förvaltningschefer, divisionschefer eller VD, samt ibland chefer för stabsfunktioner

  • Deltar i aktiviteter i Chefoskopet.
  • Ansvarar för genomförande och uppföljning av den övergripande handlingsplanen.

Verksamhetsnära chefer

Chefer på C-nivå som leder medarbetare och har det övergripande ansvaret för personal, verksamhet och budget inom sin enhet, område eller avdelning. Exempelvis enhetschefer, rektorer och avdelningschefer.

  • Deltar i aktiviteter i Chefoskopet.
  • Ansvarar för handlingsplanen över de åtgärder som kan genomföras på arbetsplatsnivå.

Beställare

Är förtroendevalda politiker eller högsta tjänstemän med mandat att besluta om finansiering, organisation och bemanning inom verksamheten. Beställaren kan delegera ansvar till en processägare, en högre tjänsteman eller övergripande ledning.

  • Bedömer behovet av Chefoskopet.
  • Beställer en behovsinventering och fördjupad kartläggning.
  • Godkänner och finansierar arbetsprocessen samt följer upp den övergripande handlingsplanen och dess resultat.

Processägare

Representant från den övergripande ledningen som har fått ansvar för arbetet med Chefoskopet av politiker eller högsta tjänsteman.

  • Startar arbetsprocessen, säkrar finansiering och rekryterar processledare.
  • Förankrar och legitimerar Chefoskopet i organisationen.
  • Ansvarar för samverkan kring syfte, mål, och upplägg
  • Ser till resultat förankras på relevanta nivåer och matchar beställningen.
  • Fattar beslut vid svårare prioriteringar eller hinder.
  • Deltar i nyckelaktiviteter som analyser och sammanfattningar.

Verksamhetsnära chefers chef

Chef på B-nivå som leder verksamhetsnära chefer och har ett övergripande ansvar. Exempelvis avdelningschefer, verksamhetschefer eller motsvarande som i regel är direkt underställd förvaltningschef, kommundirektör eller VD

  • Deltar med fördel i samma aktiviteter som de verksamhetsnära cheferna, men svarar inte på enkäterna.
  • Ansvarar för handlingsplanen över de åtgärder som kan genomföras på avdelnings- eller verksamhetsnivå.

Chefer för stabsfunktioner

Chefer med ansvar för stabs- och stödfunktioner. Exempelvis HR, ekonomi, verksamhetsutveckling, kommunikation och IT.

  • Deltar med fördel i samma aktiviteter som högre ledningsgrupp.

Samverkansgrupp/skyddskommitté

Består av företrädare för arbetsgivare och arbetstagare. De deltar i planering av arbetsmiljöarbetet, följer arbetet som rör ohälsa och olycksfall och verkar för en tillfredsställande arbetsmiljö.

  • Bör kontaktas innan beslut och genomförande för samråd och förankring om syfte, mål, arbetsprocessens upplägg och resultat.
  • Hålls med fördel informerade under processen.
Översikt av processen

Ta fram en tidplan

Här finns en översikt och ett stöd till dig för att ta fram er egen tidplan. En tidplan hjälper dig att säkerställa att tid och resurser avsätts för alla inblandade, på alla nivåer. Ta hänsyn till omvärldsfaktorer och andra interna processer i verksamheten som upptar chefernas tid när du planerar.

Att genomföra Chefoskopet brukar ta 6-12 månader i kalendertid. Det handlar om processen från förankring till att ta fram åtgärder. Många delar av Chefoskopet går att genomföra på redan inbokade möten. En del börjar med att göra Chefoskopet i en eller två förvaltningar först. Andra tar hela organisationen på en gång. Hur lång tid det tar beror alltså på organisationens storlek, antal chefer och antal processledare.

Tidsåtgången för dig som processledare varierar beroende på hur stor satsning ni gör. Du/ni behöver lägga tid på att administrera utskick, genomföra aktiviteter, analysera och förankra resultat.

Processledare Övergripande ledning Verksamhetsnära chefer
1 Behovsinventering
Tips

En metod för att identifiera var behovet av ett utvecklingsarbete kring chefernas förutsättningar är som störst.

Snabba tips

  • Inventera hela eller delar av organisationen.
  • Ta hjälp av kollegor.
  • Involvera processägaren i analys och beslut.

Förberedelser
1-2 timmar
Genomförande
1-2 veckor
Analysmöte
Cirka 2 timmar + tid för förankring
Planera steg 1
2 Förstå organisatoriska förutsättningar
2 tim
Tips

Ger grundläggande kunskaper om organisatoriska förutsättningar.

Snabba tips

  • Säkerställ att satsningen är förankrad innan du sätter igång.
  • Boka in chefer i ledningsgruppen i tid.
  • Bjud in även politiker och andra nyckelpersoner.

Förberedelser
Cirka 2 timmar
Genomförande
Cirka 2 timmar
Efterarbete
Cirka 2 timmar
Planera steg 2
2 tim
3 Utforska och förändra
2 tim
Tips

Ger kunskap om kartläggningsmetoder och förändringsarbete. Här startar ni dialogen om nuläget i organisationen.

Snabba tips

  • Boka in chefer i ledningsgruppen i tid.
  • Bjud in även politiker och andra nyckelpersoner.
  • Uppmuntra nyfikenhet och våga utmana organisationen med nya tankar.

Förberedelser
Cirka 2 timmar
Genomförande
Cirka 2 timmar
Efterarbete
Cirka 2 timmar
Planera steg 3
2 tim
4 Krav och resurser
2 tim
Tips

Kartläggning och dialog om vilka krav och resurser det finns och hur det påverkar arbetet.

Snabba tips

  • Tänk igenom gruppindelningen. Behåll samma gruppindelning i denna och kommande aktiviteter för verksamhetsnära chefer.
  • Skicka ut enkät cirka 2 veckor innan aktiviteten.
  • Boka in verksamhetsnära chefer i tid.

Förberedelser
Cirka 2 timmar
Genomförande
Cirka 2 timmar för varje aktivitet
Efterarbete
Cirka 2 timmar för varje aktivitet
Planera steg 4
2 tim
5 Arbetstidens fördelning
2 tim
Tips

Kartläggning och dialog om hur arbetstiden fördelas och hur det påverkar arbetssituationen och verksamheten.

Snabba tips

  • Enkäten består av en dagbok som fylls i av cheferna under 5 arbetsdagar.
  • Du får ett resultat på gruppnivå. Cheferna får ta del av sitt eget resultat.
  • Skicka ut enkäten i god tid innan aktiviteten.

Förberedelser
Cirka 2 timmar
Genomförande
Cirka 2 timmar för varje aktivitet
Efterarbete
Cirka 2 timmar för varje aktivitet
Planera steg 5
2 tim
6 Kommunikationsvägar och stöd
2 tim
Tips

Här kartlägger ni hur kommunikationsvägarna ser ut och vilket organisatoriskt stöd som finns tillgängligt.

Snabba tips

  • Skicka ut enkät ca 2 veckor innan aktiviteten.
  • Boka in verksamhetsnära chefer i tid.
  • Valfritt: Genomför aktiviteten även med ledningsgruppen. Jämför de olika resultaten.

Förberedelser
Cirka 2 timmar
Genomförande
Cirka 2 timmar för varje aktivitet
Efterarbete
Cirka 2 timmar för varje aktivitet
Planera steg 6
2 tim
7 Dela värld
3 tim
3 tim
Tips

Här ser ni helheten ur olika perspektiv. Tillsammans identifierar och prioriterar ni utvecklingsbehov och åtgärdsförslag.

Snabba tips

  • Ta med de viktigaste insikterna och resultatet i en presentation.
  • Belys skillnader, likheter styrkor och svagheter och skapa samsyn.
  • Prioritera utvecklingsområden och åtgärder.

Förberedelser
Cirka 1-2 dagar
Genomförande
Cirka 3 timmar
Efterarbete
Cirka 1 dag
Planera steg 7
3 tim
3 tim
8 Ta fram handlingsplan
Tips

Metod och tips för att ta fram handlingsplanerna.

Snabba tips

  • Använd den dokumentation som finns från kartläggningar och aktiviteter.
  • Var tydlig med mål och förväntade effekter av åtgärder.
  • Tänk kreativt när ni tar fram åtgärder.

Förberedelser
Cirka 1 dag för sammanställning
Genomförande
Tid för möten med berörda
Efterarbete
Tid för eventuell förankring
Planera steg 8
9 Uppföljning
Tips

Metod och tips för att följa upp handlingsplanerna och arbetet med Chefoskopet.

Snabba tips

  • Planera in uppföljningsmöten för inte tappa fart.
  • Kom ihåg att utvecklingsarbete får ta tid. Håll i och håll ut!
  • Följ upp både åtgärder och ert samarbete.

Förberedelser
Cirka 1 timme
Genomförande
Ca 1 timme per möte
Efterarbete
Tid för eventuell förankring
Planera steg 9
Stöd i planering

Anpassa upplägget till er organisation

Chefoskopet ger möjlighet att identifiera styrkor och utvecklingsområden och med rätt anpassningar skapar ni en process som passar just er organisation. Hur ni väljer att lägga upp arbetet beror på organisationens storlek och struktur samt hur många chefer som omfattas av
er satsning.

Oavsett hur ni väljer att använda Chefoskopet är det viktigt att:

  • Gruppera rätt: Säkerställ att grupperna med verksamhetsnära chefer är tillräckligt stora för att enkätsvaren ska kunna analyseras. Minst fem i varje grupp.
  • Planera resurser: Utse tillräckligt många processledare för att arbetet ska löpa smidigt.
  • Definiera övergripande ledning: Gör man exempelvis Chefoskopet förvaltningsvis i en större organisation kan övergripande ledning bestå av förvaltningsledningen. I en mindre organisation kommunledning eller motsvarande.
För att Chefoskopet ska fungera väl i en stor organisation behöver arbetet läggas upp med tydlig mötesstruktur redan från början. Här finns en vägledning för hur ni kan tänka. Exemplet utgår från en kommun.

Få en översikt

Börja med att använda ett organisationsschema för att notera hur många chefer som finns på olika nivåer och i olika verksamheter för att få en tydlig bild. Titta förvaltningsvis. Lägg sedan upp en process per förvaltning.
Anpassa grupper och upplägg efter antal processledare. I större förvaltningar behövs ofta två-tre processledare, medan en kan räcka i mindre förvaltningar. Om flera förvaltningar genomför Chefoskopet samtidigt kan ett nätverk för processledarna skapa stöd och erfarenhetsutbyte.

Aktiviteter för övergripande ledning

Steg 2-3 riktar sig specifikt till övergripande ledning, inklusive politiker. Fundera på:

  • Ska alla i förvaltningsledning och samtliga mellanchefer träffas samtidigt eller delas upp?
  • Kan dessa steg genomföras på redan planerade ledningsmöten?

Aktiviteter för verksamhetsnära chefer

Steg 4–6 genomförs av första linjens chefer. Fundera på:

  • Hur många chefer kan delta per tillfälle?
  • Kan grupperna delas upp utifrån verksamhetsområden?

Dela värld – skapa helhetsförståelse

Under ”Dela värld”, steg 7, presenteras linjechefernas samlade bild av styrkor, utmaningar och åtgärdsförslag. Här belyser ni likheter och skillnader i förvaltningen. I en stor förvaltning kan det vara mycket information att ta in. Därför kan ni behöva genomföra aktiviteten i olika konstellationer. Ni kan exempelvis välja att:

  • Jämföra chefer inom samma verksamhet (t.ex. olika hemtjänstenheter)
  • Jämföra chefer mellan olika verksamheter (t.ex. hemtjänstenheter och äldreboenden)

Första linjens chefer kan dela värld med sin närmaste ledningsgrupp, och resultaten från varje grupp kan sedan lyftas vidare till förvaltningsledningen inklusive politiker från exempelvis nämnden. Här synliggörs då likheter och skillnader i hela förvaltningen.

I en mindre förvaltning kan samtliga chefer, politiker och andra samlas för största möjliga lärande.

Skapa handlingsplaner

Utifrån resultaten tas handlingsplaner sedan fram som sedan ägs och följs upp av de som har mandat över åtgärderna.

Boka vägledning

Vill du ha mer vägledning i din planering är du välkommen att boka en tid med en av våra experter på Suntarbetsliv.

För att Chefoskopet ska fungera väl i en mindre organisation behöver arbetet läggas upp med tydlig struktur redan från början. Här finns en vägledning för hur ni kan tänka. Exemplet utgår från en kommun.

Få en översikt

Börja med att använda ett organisationsschema för att notera hur många chefer som finns på olika nivåer och i olika verksamheter för att få en tydlig bild.

Utse processledare

Det kan vara fördelaktigt att tillsätta två processledare i en mindre organisation. De kan dela upp arbetsuppgifter mellan varandra och stötta varandra under arbetets gång. En kan exempelvis sköta det mer administrativa och en kan hålla i workshops med cheferna.

Aktiviteter för övergripande ledning

Steg 2, 3 riktar sig till övergripande ledning. Fundera på:

  • Vilka behöver delta förutom förvaltningsledning eller kommunledning? Politiker, fackliga, andra nyckelpersoner?
  • Kan dessa steg genomföras på redan planerade ledningsmöten?

Aktiviteter för verksamhetsnära chefer

Steg 4 – 6 genomförs av första linjens chefer i mindre grupper. Fundera på:

  • Hur kan cheferna fördelas så att grupperna blir lagom stora och där grupperna har liknande förutsättningar? Det behöver vara minst 5 chefer i varje grupp för att få ett enkätresultat.
  • Kan linjecheferna samlas vid samma tillfällen eller behöver ni dela upp dem?

Dela värld – skapa helhetsförståelse

Under ”Dela värld” presenteras linjechefernas samlade bild av styrkor, utmaningar och åtgärdsförslag. I en mindre organisation är det fördelaktigt om ni har möjlighet att samla alla som deltagit i Chefoskopet inklusive politiker för största möjliga lärande.

Skapa handlingsplaner

Utifrån resultaten tas handlingsplaner fram som ägs av de som har mandat över åtgärderna.

Boka vägledning

Vill du ha mer vägledning i din planering är du välkommen att boka en tid med en av våra experter på Suntarbetsliv.

Kom igång med Behovsinventering

Fler tips till dig

Här finns fler övergripande tips som du kan använda dig av när du planerar och genomför Chefoskopet.

Innan arbetet med Chefoskopet startar kan du behöva presentera det för deltagare och andra intressenter. Här finns en presentation som du kan använda som grund.

Förankringsunderlag 

Gör en kommunikationsplan med hjälp av dessa frågor och utgå från er tidplan. En god förankring genom utvecklingsarbetet gör det oftast lättare vid genomförandet av förändringar.
  • Vem eller vilka behöver känna till arbetet?
  • Vem eller vilka kommer ingå i arbetet?
  • Vad behöver de olika intressenterna veta?
  • Vad ska de olika intressenterna göra?
  • När kommunicerar vi?
  • Vem kommunicerar?
  • På vilket sätt kommunicerar vi? På möten, via e-post, intranät eller på annat sätt?

Här finns en samling av länkar till filmer och poddar som kan inspirera dig som processledare. Du kan också använda materialet för att inspirera andra.

 

Göteborgs stad om chefers förutsättningar

I det här filmklippet berättar Göteborgs stad om sitt arbete med Chefoskopet.
Film – Göteborgs stad

I den här filmen från Göteborgs stad berättar de mer om sin satsning.
Film – Chefer får stöd av metoden Chefoskopet 

Lycksele kommun om chefers förutsättningar och friskfaktorer

I det här filmklippet berättar Lycksele om sitt arbete med Chefoskopet och om hur det la grunden till ett fortsatt arbete med friskfaktorer.
Film – Lycksele kommun

Lyssna på Chefspodden där Lycksele berättar om sin framgångsrika satsning på chefers förutsättningar.
Podd – Chefspodden 

Tre Skånekommuner berättar om sina erfarenheter

Ta del av erfarenheterna från tre Skånekommuners arbete med att utveckla sina chefers organisatoriska förutsättningar med stöd av Chefoskopet. I filmerna berättar kommunrepresentanter om sina handlingsplaner.
Film – Burlöv
Film – Lomma
Film – Kävlinge

Här kan du hitta information om forskningen bakom Chefoskopet, publikationer och referenser.

Om forskningen