Om de åtta friskfaktorerna

Kommunikationsklimatet är öppet och tillåtande uppåt, nedåt och åt sidorna. Det finns fungerande kommunikationsvägar, både formella och informella. Sakfrågor hanteras utan att bli personfrågor. Alla lyssnar på varandra och ger feedback på beteenden kopplat till resultat i verksamheten.

I organisationer med låg sjukfrånvaro finns system och strategier för feedback kopplat till verksamhetens mål. Informationen samordnas på varje nivå i organisationen. Det är helt ok att gå in till chefen med en fråga eller ta upp den på fikarasten.

För att bygga goda arbetsrelationer och effektiv kommunikation är det viktigt att alla delar med sig och gläds åt varandras framgångar. Kunskaper sprids via tvärprofessionella kontakter och grupperingar. Ett gott kommunikationsklimat får dessutom ofta effekten att förändringar uppfattas mer positivt.

Det förs regelbundna samtal om balansen mellan krav och resurser för att uppmärksamma tidiga signaler på ohälsosam arbetsbelastning. När kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna går chefen in och prioriterar arbetsuppgifter.

Det är arbetsgivarens ansvar att se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet. Arbetsgivaren bör ta hänsyn till tecken och signaler på ohälsosam arbetsbelastning och vidta åtgärder genom att sänka kraven och/eller tillföra resurser. Att minska arbetsmängd, ändra prioriteringsordning, variera arbetsuppgifterna, ge möjlighet till återhämtning, tillämpa andra arbetssätt, öka bemanning eller tillföra kunskaper är exempel på åtgärder som förebygger ohälsosam arbetsbelastning.

Ledare är tillgängliga, inspirerar, stödjer och visar vägen. Ledare utvecklar relationer, ger ansvar och följer upp genom direktkontakt.

I verksamheter med låg sjukfrånvaro sker uppföljning och återkoppling genom direktkontakt. Chefer anstränger sig för att vara tillgängliga. Genom ett närvarande ledarskap kan tillitsfulla relationer utvecklas vilket också gör det möjligt att upptäcka tidiga tecken på ohälsa. Att stödja och visa vägen är extra viktigt i nya grupper eller grupper med nya medarbetare. Att även se och lyfta det som fungerar skapar engagemang på arbetsplatsen och möjlighet att leda mot verksamhetens mål.

Arbetsmiljöarbetet sker systematiskt och är en naturlig del i verksamhetsutvecklingen och det dagliga arbetet. Det förs löpande dialog om vad som fungerar bra och om vad som behöver förbättras. Därefter görs en bedömning av vilka konsekvenser det får, vilka åtgärder som ska genomföras för att stärka eller förändra detta samt hur dessa åtgärder ska följas upp.

Organisationer med låg sjukfrånvaro arbetar strukturerat och strategiskt med arbetsmiljöarbetet i den dagliga verksamheten. Genom att införa avstämningar, regelbundet fråga efter goda exempel eller använda pulstavlor för att lyfta frågor som rör arbetsmiljö blir dialogen om arbetsmiljön levande i vardagen. En av de viktigaste delarna för att arbeta strukturerat och strategiskt är att följa upp hur väl de olika åtgärderna fungerar.

Rutiner, arbetssätt samt mötes- och beslutsstrukturer utformas för att ta vara på alla medarbetares tankar, åsikter och idéer.

Ett kännetecken för friska organisationer är att det finns en övertygelse om att delaktighet förbättrar verksamheten. Organisationen skapar förutsättningar för medarbetare att vara delaktiga i såväl verksamhetsutvecklingen som kring sin egen arbetssituation. Det sker till exempel genom att arbetsgrupper har ansvar för och tar fram förslag i vissa frågor eller att ledning tar in synpunkter från medarbetare vid förändringar i verksamheten. Ju större känsla av påverkansmöjlighet, desto nöjdare är medarbetare med arbetsplatsens effektivitet. Det är lika viktigt att det är tydligt vilka frågor det inte är möjligt att vara delaktig i.

Kompetensutveckling görs möjligt för alla och medarbetare uppmuntras att öka sin kompetens och erfarenhet. Organisationen har tydliga strukturer för hur kompetens inom organisationen tas till vara. Medarbetare lär av varandra och utvecklas tillsammans.

Möjlighet till kompetensutveckling genom utbildning eller intern rörlighet har ett starkt samband med organisationer med låg sjukfrånvaro. Chefer i friska organisationer efterfrågar och uppmuntrar medarbetares intresse för att utöka sin kompetens. Internt lärande kan organiseras genom lärgrupper, mentorskap, skuggning, byte av arbetsuppgifter och/eller roll inom organisationen. Arbetsgivarringar är samarbeten mellan närliggande arbetsgivare och kan vara ett alternativ om rollbyte inom organisationen inte är möjligt.

Signaler på ohälsa fångas upp tidigt. Rutiner för korttids- och långtidssjukfrånvaro finns och efterlevs. Rehabiliteringsarbetet sker i samverkan med exempelvis företagshälsovård, hälso- och sjukvård och försäkringskassa.

I organisationer med låg och stabil sjukfrånvaro finns kunskap om och överblick över sjukstatistiken. Det finns ett öppet samtalsklimat om hälsa och ohälsa. Chefer fångar upp tidiga signaler på ohälsa genom att se, lyssna på och fråga sina medarbetare hur de mår. Verksamheten tar på ett systematiskt sätt kontakt med sjukskrivna medarbetare. Närmaste chef tar emot sjukanmälan. Det finns tydliga rutiner för när chef eller arbetsledare ska höra av sig, till exempel genom telefonkontakt. När en medarbetare återgår i arbete efter en långtidssjukskrivning kan arbetet anpassas genom exempelvis schemaförändringar eller förändring av arbetsuppgifter.