Vad gör man när ord står mot ord om mobbning på jobbet? På arbetsplatser i Norge har man sedan några år använt en utredningsmetod som mobbningsforskare har utvecklat tillsammans med arbetsmiljöverk och arbetsmarknadens parter.
Metoden kallas ”Faktaundersökning” (faktaundersökelse på norska). Såväl fack som arbetsgivare är positiva och för den. Norska arbetsmiljöverket sprider kunskap om metoden (länk efter artikeln) och Norges största företag Statoil hör till dem som satsar på att använda den. Norges två främsta mobbningsforskare, Helge Hoel vid universitetet i Manchester och Ståle Einarsen vid universitetet i Bergen, har utvecklat metoden i en arbetsgrupp med representanter för arbetsmarknadens parter och för norska arbetsmiljöverkets treåriga projekt ”Jobbing uten mobbing”.
Helge Hoel berättar att de i gruppen var inspirerade av metoder som arbetsgivare och fack i England använt:
– I Norge och Sverige har vi inte samma tradition av att klaga, som de har i England, säger han.
Handlingsplaner måste göras i fredstid
Grundidén är att när ord står mot ord om mobbning kan man genom att undersöka fakta på ett systematiskt och genomtänkt sätt få fakta på bordet. Då kan man i rimlig tid sätta punkt i ett ärende, istället för att dra i långbänk – eller i värsta fall inte göra någonting.
En sådan utredning blir ett formellt svar på ett klagomål om mobbning från en anställd. Utredningsarbetet bygger på de regler som finns på arbetsplatsen, i form av handlingsplaner, riktlinjer och program, men också det allmänna regelverk som finns i lagar, föreskrifter och avtal.
Helge Hoel
– På arbetsplatsen måste man veta i förväg vad man ska göra när det inte är som man önskar att ha det, säger Helge Hoel. Och det är nödvändigt att göra sådana handlingsplaner i fredstid, och inte låta dem växa fram ur ett existerande problem.Meningen med utredningen är att ta reda på vad som är fakta och komma fram till ett beslut om ett klagomål är berättigat eller ej. Utredaren måste beskriva och bedöma fallet tillräckligt väl, för att arbetsgivaren ska kunna agera på rätt sätt. Utredningen är ett verktyg för arbetsgivaren, samtidigt som den innebär att man behandlar de berörda och frågan om mobbning på ett seriöst sätt.
– Risken är stor att mobbningen annars bara fortsätter och fortsätter. Det vanligaste är tyvärr att det håller på tills någon slutar eller blir sjuk, eller avskedas. En chef sa: ”Jag har försökt allt, nu hoppas jag att någon vinner på Lotto och försvinner…”
Pussel som nästan passar är bra nog
Målet med utredningen är alltså komma fram till ett så bra och balanserade beslut som möjligt, så att man kan nå fram till ett avgörande i ett fall.
– Utredningen ska sträva efter att slå fast vad som är sant. Men om man inte har bevis, så kan man gå på vad som är sannolikt. Det är ju inte fråga om någon domstol, med krav på att ett påstående ska vara ställt utom allt rimligt tvivel. Om pusslet nästan passar är det bra nog, säger Helge Hoel. Men ju allvarliga fallet är, desto mer säker behöver man förstås vara.
En utredning hindrar inte den drabbade från att senare driva fallet i domstol. Men Helge Hoel konstaterar att det är väldigt ovanligt att så sker. Han menar också att om den ansvariga chefen tar sitt arbetsgivaransvar på allvar, ska mobbning på arbetsplatsen egentligen aldrig behöva bli en polissak.
Verktyg för att behandla frågor om mobbning seriöst
Mobbning – eller bara olämpligt uppförande?
Helge Hoel lyfter fram några avgörande frågor som utredare måste ta ställning till:
¤ Är det mobbning – eller inte mobbning, men olämpligt uppförande? I bägge fallen gäller det att gripa in och åtgärda arbetsförhållandena – och utvärdera och kontrollera att åtgärderna fungerar. Gör de det är fallet löst. Annars får man återuppta utredningen.
¤ Är det varken mobbning eller olämpligt uppförande? Då får man informera den som klagat och andra berörda om detta – och fallet är löst.
Ibland måste de som tycker att de är mobbade inse att det faktiskt inte är mobbning som de blivit utsatta för, konstaterar Helge Hoel.
– Som anställd måste man acceptera de skillnader som finns mellan olika människor. Men det gäller förstås inom vissa gränser. Man får till exempel inte säga till invandrare att de ska göra som svenskar har gjort de senaste 200 åren…
Utredarna behöver utbildning och tid
Helge Hoel menar att det finns en rad krav som det gäller att man klarar att uppfylla på arbetsplatsen, i samband med en mobbningsutredning. Först och främst gäller det förstås att skydda rättigheterna för den som klagar, men också för den som klagomålet är riktat mot. Utredarna måste få utbildning för uppgiften, och tillräckligt med tid och möjlighet för att utföra den.
Hittills är 300 utredare runt om i landet utbildade. Dessa arbetar oftast till vardags med annat inom de verksamheter där de utreder. I en del fall finns de inom företagshälsovård, men inte i inbyggd företagshälsovård. Man kan inte vara både stödjare och utbildare samtidigt, enligt Helge Hoel.
– Vi rekommenderar inte heller att fackliga företrädare går in i rollen som utredare. Men de bör känna till systemet med utredningar och ha tilltro till det, och se till fungerar som det ska, säger han.
Utredarna måste kunna garantera en rättvisa i såväl utredningsarbetet som utredningens slutsatser. De måste kunna försvara resultatet om någon ifrågasätter det. De ska också hantera möjliga påföljder på ett rättvist sätt. Och om det är nödvändigt måste de se till att granska och förändra hur de lägger upp utredningsarbetet
Nyckelfrågor och utredningssteg
För den chef som vill satsa på ett system för mobbningsutredningar finns några nyckelfrågor att ta ställning till:
- Ska man ha utredare inom den egna verksamheten, eller ta hjälp utifrån?
- Ska man ha en eller två utredare (i det senare fallet från olika enheter)?
- Vilken utbildning och vilka tidigare erfarenheter behöver utredare ha?
- Hur mycket tid får en utredning ta, när ska man kunna kräva ett resultat?
- Hur ska man organisera utredningsarbetet?
När det gäller den sista frågan, ser Helge Hoel fem utredningssteg: förberedelse, själva undersökningen, bedöma fakta och dra slutsatser, skriva rapporten – och, till sist, ska arbetsgivaren komma fram till sin slutliga bedömning.
Se upp med egna fördomar och antipatier
För att människor i en verksamhet ska få tillit och tilltro till ett system med mobbningsutredningar, så gäller det följa några viktiga principer, menar Helge Hoel.
– Arbetet måste grunda sig på riktlinjer och arbetssätt, som man har slagit fast inom organisationen. Samtidigt måste man följa grundläggande principer inom all rättsskipning. Utpekade mobbare har rätt att veta vad de är anklagade för. De måste ha möjlighet att ifrågasätta och försvara sig mot anklagelserna. Ingen ska bli dömd innan man har avslutat utredningen.
– Utredarna måste vara både opartiska och oberoende, och därför måste de själva tänka igenom om de kan vara insyltade innan de tar uppdraget. Det gäller också för utredarna att hålla fast vid sitt fokus på själva klagomålet.
För att kunna åstadkomma objektivitet och rättvisa i utredningen, måste utredarna ta hänsyn till alla inblandade parter. Detta kräver att de klarar av att få syn på sina egna fördomar och antipatier, och kunna hantera sina känslor så att de inte påverkar utredningsarbetet.
Det gäller att kunna skilja på att känna empati, det vill säga att man kan förstå hur en annan människa tänker och känner, och känna sympati, det vill säga medkänsla – känna med en annan människa.
Fler och fler använder metoden
– Reaktionerna på som vi får på metoden för faktaundersökning är i allmänhet, även om många säga att den är svår och att den tar tid, säger Helge Hoel. Ändå verkar det som att fler och fler använder metoden.
– Jag vill gärna understryka att bra riktlinjer för att undersöka klagomål är nödvändiga, även fast detta självklart inte betyder att man ska glömma att det förebyggande arbetet behövs. Men allt för länge har offret blivit åsidosatt.
Faktaundersökning löser inte alla problem, men det kan vara ett viktigt stöd för att komma framåt, menar Helge Hoel.
Fotnot: Helge Hoel berättade om sin utvärdering en kurs om mobbning hösten 2012, som Nordiska ministerrådets organ för vidareutbildning inom arbetsmiljö (NIVA) arrangerade.