Bemötande – en viktig kompetens

Man hävdar ofta att äldrevården är i kris. Lösningen stavas ofta mer pengar. Men ny forskning visar att det framför allt är personalens relationskompetens som avgör hur nöjda de äldre är.

– Det finns i stort sett noll koppling mellan de äldres nöjdhet och budgeten, konstaterar Ali Kazemi, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Högskolan Väst.

Han har tillsammans med sin forskargrupp undersökt vad som ger kvalitet i äldreomsorgen. De har studerat både hemtjänsten och särskilda boenden för äldre. Bland annat har de gjort statistiska analyser av Socialstyrelsens och SKL:s Öppna jämförelser för äldreomsorgen – där kommunernas äldrevård och äldreomsorg årligen bedöms på ett antal områden.

Dessutom har forskarna samlat in enkätsvar från personal, intervjuat chefer och experter samt varit ute och observerat på arbetsplatser.

Relationskompetensen är viktigast

Studien visar att kommuner som satsar mest pengar på äldrevården har i stort sett lika många nöjda äldre som de som satsar minst. Det var inte heller några större skillnader i nöjdhet mellan de kommuner som rankades lägst och de som rankades högst i Öppna jämförelser.

– Det är mycket små skillnader i andelen tillfredsställda brukare. Man fokuserar för mycket på ranking och kvalitetsundersökningar och för lite på vad som verkligen betyder något, säger Ali Kazemi.

Vad som verkligen spelar roll, visar deras forskning, är de anställdas relationskompetens.

– Relationskompetens handlar om att inge förtroende och skapa trygghet. Man stöttar och aktiverar de äldre. Man utvecklar relationer med dem som baseras på respekt, empati och intresse, förklarar Ali Kazemi.

Det är förmågor och förhållningssätt som lätt hamnar i skymundan när man pratar pengar eller jämför vård utifrån hur snabbt man reagerar på larm eller hur många äldre varje handläggare i äldreomsorgen har hand om – för att nämna två saker som jämförs i Öppna jämförelser.

Inom äldrevården pratar man för mycket om hårda värden och för lite om mjuka som spelar roll, menar Ali Kazemi.

Det som verkligen betyder något för de äldre, enligt studien, är att känna sig trygga, bli respekterade och lyssnade på som jämlikar.

Jobba med kulturen på arbetsplatsen

Relationskompetensen är oberoende av budgeten men den anställdes personlighet spelar en viss roll. Vi är ju olika när det gäller engagemang, empati och förmåga att skapa trygghet.

– Men eftersom vi inte personlighetstestar när vi rekryterar till äldrevård och äldreomsorg så handlar det mer om att jobba med den kultur vi har på arbetsplatsen, med värderingar och vad som ingår i yrkesrollen, konstaterar Ali Kazemi.

Hur förbättrar man då relationskompetensen på en arbetsplats där man jobbar med äldre?

– Man pratar om de här sakerna. Men man pratar mer om hur det ska göras och inte så mycket om vad som ska göras.

Relationskompetens handlar om att inge förtroende och skapa trygghet.

Arbetsmiljö och arbetsvillkor spelar också en stor roll.

– Om det är mycket stress i jobbet och ett frånvarande ledarskap så påverkas personalens tillfredsställelse med sitt arbete. Och om man inte är nöjd med jobbet så ger man kanske inte det där lilla extra till de äldre.

Chefen behöver vara bra på att skapa relationer

En annan sak som avgör personalens förhållningssätt är hur chefen utövar sitt ledarskap.

– Vi vet att det spelar en stor roll för relationskompetensen om chefen är bra på att kommunicera och skapa relationer. Det handlar om att ge återkoppling och visa att man bryr sig om de anställda, säger Ali Kazemi.

Kan resultatet av den här forskningen användas för att hålla inne ekonomiska satsningar på äldreomsorgen? Det tror inte Ali Kazemi är någon risk. Forskningen visar bara att relationskompetensen är viktig för hur nöjda de äldre är, ingenting annat, menar han.

Fri tid hos hemtjänsten i Västervik

I Västervik bestämmer hemtjänstpersonalen själva hur länge de ska vara hos de äldre. Personalens stress har minskat och de äldre är delaktiga i besluten. Alla blev nöjda när hemtjänsten började med Fri tid.

2017 började hemtjänsten i Västervik arbeta på ett nytt sätt. Det nya arbetssättet infördes både i den privata och den kommunala hemtjänsten efter ett beslut i Socialnämnden. Arbetssättet kallas Fri tid och är unikt för svensk hemtjänst.

Istället för att biståndshandläggare bestämmer hur lång tid hjälp med morgonbestyr eller städning ska ta lägger personalen själva upp arbetet tillsammans med brukaren.

Innan var de äldre missnöjda och personalen stressad. Samtidigt ville kommunen att brukarna skulle bli mer delaktiga i besluten som gäller dem.

Tidigare fick också brukarna hjälp mycket mindre tid än de fick beviljad. Det talar för att tidsbesluten inte riktigt stämde med deras behov. Nu betalar brukarna enbart för den tid som de får hjälp och verksamheten är mer kostnadseffektiv.

– Eftersom vi bemannade efter den beviljade och inte den utförda tiden blev det en dyr hemtjänst, konstaterar Emma Säfström, enhetschef på den kommunala hemtjänsten i Västervik.

Små arbetslag med fri tid

De började arbeta i små arbetslag med fem personer i varje, två kontaktpersoner och tre så kallade ersättare. Varje kontaktperson har ansvar för mellan tre och tio brukare och arbetar dagtid. När en kontaktperson inte är på plats tar en ersättare över dennes roll. Skulle det köra ihop sig ordentligt har varje arbetslag en tvillinggrupp som känner till deras brukare, varifrån personal kan rycka in vid behov.

När biståndshandläggaren beviljat en ansökan om hemtjänst går uppdraget till den utförare – kommunal eller privat – som brukaren valt. Kontaktpersonen planerar sedan hjälpen tillsammans med brukarna. När de gör det talar de aldrig om tid utan bara om vad som ska göras.

Nu har vi tid att prata med de äldre.

– Vi pratar inte om hur länge vi ska vara hos brukarna utan lägger bara upp arbetet så att det flyter på bra. Och nu har vi tid att prata med de äldre, säger Camilla Strand, undersköterska och kontaktperson i hemtjänsten som jobbar med Fri tid.

Planerar själva sitt arbete

Arbetslaget planerar själva sitt arbete och justerar om det tillkommer eller faller bort insatser för de brukare som de har hand om. Dagens arbetsinsatser läggs inte upp av en samordnare eller planerare.

– Vi är delaktiga, kan själva lägga upp vår dag och slipper stressen som blir när någon annan gör upp schemat, säger Camilla Strand.

– Det ger personalen kontroll vilket gör dem mindre stressade, konstaterar Emma Säfström.

För kommunens biståndshandläggare innebär arbetssättet att de inte behöver diskutera tider. Då kan de ägna sig mer åt annat som gynnar verksamheten, som uppföljningar.

– Det är absolut bra för handläggarna. Det här systemet skapar också tillit till personalen. Nu ligger inte makten hos handläggarna och brukarna får vara delaktiga i besluten, säger Theresia Wiklund Enström, chef för bistånd på utredningsenheten för äldre och funktionsnedsatta i Västerviks kommun.

Västerviks hemtjänst får mycket bra betyg av de äldre i Socialstyrelsens öppna jämförelser av kommunernas service. Förra året var 95 procent av brukarna nöjda.

Tar inte mer tid

Att det inte finns tidsgränser för arbetet hemma hos de äldre låter som att vissa brukare skulle kunna se till att få mer tid än andra. Och att vissa i personalen skulle kunna jobba i makligare tempo. Men så har det inte blivit.

– Det fanns ju en risk för orättvisor redan när olika handläggare gjorde bedömningarna. Chefen följer ju också upp så att tiden inte sticker iväg för vissa brukare eller anställda, säger Theresia Wiklund-Enström.

Det här systemet skapar också tillit till personalen.

Det fanns farhågor när projektet startade att tiden skulle rusa iväg. Men uppföljningar visar att hemtjänsten inte tar mer tid med det nya systemet. Emma Säfström gissar att det beror på att brukarna vill klara sig själva så mycket som möjligt. Ytterligare en förklaring är, enligt Theresia Wiklund-Enström, att hemtjänstpersonalen arbetar nära brukarna och därför kan planera bättre utifrån det verkliga behovet. Vilket också är bra för dem.

– Samordnarna är inte ute och jobbar och planerar kanske inte in tid mellan brukarna. Då kan det bli väldigt stressigt att ta sig från en brukare till en annan. Vi känner brukarna och vet hur lång tid det tar att ta sig mellan dem och att hjälpa dem, säger Camilla Strand.

Efter hjärtinfarkt – de flesta kan jobba igen

Nio av tio överlever en hjärtinfarkt och de flesta utan allvarliga men. De räknas som friska och kan oftast arbeta som vanligt efter sjukskrivningen. För dem som fått skador behöver man se över vilket arbete som är lämpligt. Det här visar en ny kunskapsöversikt.

Drygt 30 000 svenskar drabbas årligen av hjärtinfarkt. Av dem är drygt 5 000 i en ålder när de fortfarande jobbar. Med stigande pensionsålder och högre överlevnad har allt fler i arbetslivet haft en hjärtinfarkt.

Hur fungerar det att komma tillbaka till arbete efteråt? Två forskare vid Karolinska Institutet har undersökt det i den nya kunskapsöversikten Arbete efter hjärtinfarkt. Den presenterades vid ett seminarium på AFA Försäkring 6 november.

Forskarna har gått igenom riktlinjer, hur många som kommer tillbaka fullt ut i arbete och vilka anpassningar av arbetet som kan behövas.

Svaret är mer positivt än man kan tro, med tanke på hur dramatiskt det låter med hjärtinfarkt. För bara några decennier sedan var hjärtinfarkt ofta dödligt och gav följder för dem som överlevde. Tack vare bra vård och snabb hjälp ser det annorlunda ut idag. Nio av tio av dem som haft en infarkt är varken hel- eller deltidssjukskrivna ett år senare.

– En stor andel har ingen nedsättning eller väldigt liten nedsättning av arbetskapaciteten, säger Per Gustavsson, professor i yrkes- och miljömedicin och en av författarna bakom översikten när den presenteras på AFA Försäkring.

Tillbaka efter några veckor

Risken för att återinsjukna är liten. Bara två av hundra drabbas igen under det följande året. Fysisk ansträngning och att få upp pulsen efter hjärtinfarkten är oftast enbart nyttigt.

– Även om det är en liten nedsättning av pumpförmågan så är det jättebra med fysisk träning, säger Per Gustavsson.

– Oftast förbättras riskprofilen och man är i en bättre situation än tidigare efter en hjärtinfarkt, konstaterar Petter Ljungman, kardiolog, docent i epidemiologi och den andre författaren till rapporten.

För vissa yrken gäller särskilda regler efter en hjärtinfarkt (se faktarutan). För övriga är det upp till arbetsgivaren att se till att en riskbedömning görs för den som fått hjärtinfarkt och för tredje man. Har infarkten orsakat rytmrubbningar i hjärtat eller svår hjärtsvikt som kan leda till svimning så kanske man inte kan köra fordon eller arbeta med vissa maskiner.

– Om man jobbar i kran till exempel blir man ofta sjukskriven för observation under tre månader, säger Petter Ljungman.

Behöver göra en riskbedömning

Även om man kommer tillbaka till heltidsarbete som vanligt efter hjärtinfarkten är några saker viktiga. Det är viktigt att utvärdera vilka riskfaktorer som varje individ kan ha, och att få bort de riskerna.

– Det handlar om rökstopp, medicinering och så vidare men även om riskfaktorer i arbetet. Man ska väga den fysiska arbetsförmågan mot kraven i arbetet, säger Petter Ljungman.

Så kallat spänt arbete, kombinationen av låg kontroll och höga krav, samt buller är exempel på  faktorer i arbetsmiljön som hänger ihop med ökad risk för hjärtinfarkt.

Diabetes och arbete med riskfaktorer för hjärtkärlsjukdom är inte heller en lämplig kombination, enligt Per Gustavsson. Företagshälsan, menar han, är bäst lämpad att värdera riskfaktorerna i arbetet och avgöra vad en person som haft hjärtinfarkt inte bör jobba med.

För det fåtal som drabbas av rytmrubbningar eller hjärtsvikt kan det vara svårt att komma tillbaka och jobba som vanligt.

Så kan fler vilja stanna i primärvården

Hög arbetsbelastning och liten kontroll. Så är det för många som arbetar inom primärvården. Men nu lyfter en studie fram tre utvecklingsområden som kan minska på arbetsbördan.

Det är Centrum för arbets- och miljömedicin, CAMM, i Region Stockholm som gjort en mindre intervjustudie med sammanlagt 19 läkare och distriktssköterskor som valt att sluta eller fortsätta arbeta på vårdcentraler i regionen.

Högt tempo, många patienter och liten kontroll över det egna arbetet. Det är vad primärvårdens arbetsmiljö präglas av för många medarbetare. I den här studien berättar läkare och sjuksköterskor om hur de hanterar situationen.

De har olika strategier: de rapporterar ohälsa, vänder sig till företagshälsovården, går ned i arbetstid eller blir sjukskrivna. En del slutar. Nu har forskarna tittat närmare på vad det är som gör att läkarna och sjuksköterskorna behöver ta till de här strategierna.

Epidemiologen och forskaren Gun Johansson är en av rapportens författare.

– Vi har försökt fånga vad som händer i deras vardag och beskriva vad som ligger under de här strategierna, säger Gun Johansson.

Tre utvecklingsområden

Resultaten visade betydelsen för personalen att kunna utföra ett meningsfullt arbete. De vill kunna använda sin kompetens och skapa tillitsfulla relationer med patienterna. En för hög arbetsbörda gjorde det svårt.

Den höga arbetsbördan kunde bestämmas av till exempel för många och för komplexa patientfall, för omfattande dokumentation, för lite kontroll över tidsbokningarna och för dålig samverkan med myndigheter och specialistvården.

Författarna urskiljer utifrån resultaten tre möjliga utvecklingsområden som kan minska arbetsbördan:

• tidsbokningen
• samverkan med specialister och myndigheter
• chefernas förutsättningar

Tidsbokningen styr arbetet

I primärvården används olika tidsbokningssystem. En variant är att patienterna själva bokar sina besök på nätet, till exempel när de är inloggade på 1177. Då ligger makten hos patienten. En annan lösning är att en sjuksköterska tar emot telefonsamtal och sedan bokar in tider hos läkare eller distriktssköterska. Men då kan sjuksköterskan, utifrån sitt behov av att göra ett bra jobb, klämma in patienter på tider som läkaren avsatt till administration.

Systemen för tidsbokning har dessutom ofta en stoppgräns för hur långt fram i tiden det går att boka in patientbesök. Det berättar Antonia Jacobaeus, som är specialist i företagshälsovård, ordförande för Svenska företagsläkarföreningen och en av rapportförfattarna.

– Ta exemplet med tidboken som bara är öppen tre veckor framåt och där alla tider redan är tagna. När tidboken öppnar igen hänger patienterna på låset för att få en tid. Det skapar stress men också en mängd onödigt merarbete eftersom sköterskorna måste prata med patienterna flera gånger innan de till slut blir inbokade, säger Antonia Jacobaeus.

Studien visar hur tidsbokningen kraftigt minskar medarbetarnas kontroll över sin tid och arbetsbörda.

Det behövs mer kunskap om hur tidsbokningssystem kan designas med hänsyn till både patienternas behov och de anställdas situation, menar rapportens författare.

– Vi föreslår att man gör studier om hur ett optimalt tidsbokningssystem kan se ut, säger Gun Johansson.

Kommunikation och samverkan

Läkarna i studien berättar också om olika problem i sina kontakter med specialistenheter och myndigheter. Remisshanteringen upplevs som onödigt krånglig, och de får ofta tillbaka patienter som de trott att de remitterat till andra specialister.

Vi föreslår att man gör studier om hur ett optimalt tidsbokningssystem kan se ut.

– Läkarna i primärvården är den sista utposten och har ingen att lämna vidare till, säger Gun Johansson.

Även sjukskrivningsärenden tar tid och energi, och kan ge en känsla av att den egna professionaliteten ifrågasätts. En läkare berättar att kraven från sjukhus, regioner, Försäkringskassan, sociala myndigheter och Arbetsförmedlingen har ökat de senaste två åren. Men vårdcentralen har inte fått mer resurser för att möta kraven.

Läkarna ska även registrera en mängd uppgifter i olika datorsystem. Det är uppgifter som inte alltid är relevanta för deras eget arbete och där de inte heller får någon feedback.

Chefernas förutsättningar har betydelse

Det tredje området handlar om chefernas förutsättningar. Intervjupersonerna vill ha stöd från sin närmaste chef, för att klara av sin arbetsbörda. En lyssnande chef som stödjer medarbetare som kommer med förslag till förbättringar, tycks bidra till att man väljer att stanna på arbetsplatsen.

– Det behövs en översyn av chefers förutsättningar, säger Gun Johansson.

Viktigt att jobbet känns meningsfullt

Läkarna berättar om långa ensamma arbetsdagar med många patientmöten utan möjlighet till kollegialt stöd. De vill göra hembesök då och då, få tid till administration och att även jobba med något annat, till exempel på mödravårdscentralen någon dag i veckan.

– Vi såg att de har ett behov av variation i arbetsuppgifterna, säger Gun Johansson.

Allt det här är sådant som får stor påverkan på medarbetarnas upplevelse av om arbetet är meningsfullt eller ej. Drivkraften för läkarna ligger i känslan av meningsfullhet. De vill göra ett bra jobb där de får använda sin kompetens och vara professionella.

– Men när det inte går uppstår en etisk inre konflikt, en samvetsstress, säger Antonia Jacobaeus.

Stanna eller sluta – samverkan kan avgöra

Rapportförfattarna ger några tips för hur arbetsmiljön kan bli bättre, så att personalen vill arbeta kvar:

– Försök fånga upp vilka förändringar personalen vill ha, och jobba med det i samverkan. Om våra resultat i den här snabba studien stämmer, så kan det här att lyssna på personalen vara det som gör att de stannar kvar. Det är när man känner att ingen bryr sig som man tappar tilliten, säger forskaren Gun Johansson.

De går före med digifysisk vård

Numera är det lugnt i väntrummet på Ringens vårdcentral. Många patienter får istället vård via en chatt – något som har skapat stora förbättringar för både patienter och personal.

Det är fredag morgon i receptionen på Ringens vårdcentral på Södermalm i Stockholm. Här och var hänger skyltar som ser ut som sms-konversationer: ”Hej patient! Du behöver inte sitta här och vänta! Inte? Nej, du kan chatta direkt med oss här på Ringen.”

Tre patienter väntar på sin tur, en äldre dam vankar i korridoren. Det är tyst och lugnt. Annat var det för ett år sedan, innan vårdcentralen införde digifysisk vård.

– Vi kunde få stresspåslag bara av att titta ut i den överfulla receptionen, säger distriktssköterskan Anna Ramick.

Hon är koordinator för den chatt som numera är den första och många gånger tillräckliga kontakten mellan vårdcentralen och merparten av patienterna.

Ska införas i hela Region Stockholm

Planen är att alla vårdcentraler inom Region Stockholm, även de som inte drivs av regionen, ska införa digifysisk vård under 2020. Ringens vårdcentral, som är Capios största vårdcentral, är med i ett projekt som testar och utvecklar arbetssättet för att det ska fungera smidigt när övriga drar igång.

Projektet pågår en begränsad tid och finansieras av Region Stockholm. Därför är den digitala vårdkontakten kostnadsfri för patienten så länge projektet pågår.

Skälen är flera till att Ringens vårdcentral är med i projektet. De vill:

• öka tillgängligheten
• förbättra arbetsmiljön
• säkra rekryteringen av personal

”Det satt och låg folk överallt”

När projektet började uppgav 69 procent av medarbetarna att de hade en stressig arbetsmiljö med hög arbetsbelastning och frustration över för långa väntetider. Till drop-in-mottagningen kom 130-150 patienter om dagen och de hade över 600 andra patientkontakter varje dag på telefon och 1177.

Drop-in-mottagningen var osorterad, tog stora resurser och gav en dålig arbetsmiljö, berättar verksamhetschefen Susanne Carlgren.

– Det satt och låg folk överallt, och de var frustrerade över att ibland få vänta i flera timmar på att träffa en doktor. Vi hade ingen kontroll över vilka som kom och vilka som vände i dörren, så det blev först till kvarn och inte vård efter behov.

I november 2018 beslöt Capio att införa digifysisk vård på Ringens vårdcentral. De fick två veckor på sig till uppstart. Efter en riskanalys drog de igång, plattformen i sig var redan testad.

Bara några patienter i väntrummet

Första dagen förändrades allt på vårdcentralen.

– Det var som att lugnet lägrade sig här. Plötsligt satt det bara några patienter i väntrummen, säger Julia Schou som är läkare och projektledare för chatten.

Anledningen till lugnet var att patienterna istället startade sin kontakt med vårdcentralen digitalt för att sedan vid behov få ett bokat besök istället för att köa till drop-in, berättar hon.

Skyddsombudet Mary Zere, distriktssköterska, säger att det trots kort tid till start var en förankrad förändring.

– Vi tyckte att det var spännande att testa och nu ser vi att pressen på oss har minskat, säger Mary Zere och lägger handen mot bröstet och andas ut långsamt.

De flesta som arbetar på vårdcentralen har regelbunden CRO-tjänstgöring. CRO står för Capio Ringen Online som är namnet på chatten.

Chatten i ett lugnt rum

Navet för själva chattandet med patienterna finns i ett särskilt rum. Belysningen är dämpad och det är tyst, förutom knattret från fyra tangentbord. Här inne börjar arbetsdagen med några minuters chi gong för att fånga den rätta koncentrationen. På eftermiddagen kör de istället ett lika kort pass som ökar blodcirkulationen.

– Vi måste vara skärpta och fokuserade hela dagen. Men vi behöver också hjärnvila, för vi har full fokus på våra ärenden och har ofta tio chattar igång samtidigt, säger koordinatorn Anna Ramick.

Skyddsombudet Mary Zere uppskattar den lugna miljön i rummet där distriktssköterskorna sitter och chattar med patienterna. 

Digifysisk vård går till så att patienten först tar kontakt via en knapp på hemsidan, och får legitimera sig med mobilt bank-id. Därefter kommer en rad frågor om orsaken till att hen söker vård.

När formuläret är ifyllt ploppar patienten upp på Anna Ramicks datorskärm. Hon startar då en chatt. Varje dag passerar ungefär 100 patienter genom hennes dator. Hon hälsar på var och en, berättar att de står på tur och får svar inom en viss tid samma dag. Hela tiden sorterar hon de inströmmande patienterna.

En del får fortsätta chatta med en av de tre sjuksköterskor som jobbar i chatten för dagen. När det behövs kopplar hon in dagens digitala akutläkare. De som redan har en pågående läkarkontakt skickas däremot direkt vidare till den, om Anna Ramick bedömer att det behövs. Utgångspunkten är att det är viktigt med kontinuitet i vårdkontakten.

Regelbundna pauser

I chatten avgör sjuksköterskorna vad som blir nästa steg. Många gånger behöver patienten inte ens komma fysiskt till vårdcentralen. Det räcker ofta med chatt och bilder för att patienten ska få den hjälp som behövs.

Chattandet pågår hela dagen, men de tar regelbundna pauser. Det kan vara rätt tufft för kroppen att sitta en hel dag framför datorn.

Vi har alla tänkbara ergonomiska stöd.

– Vi har alla tänkbara ergonomiska stöd som behövs och det är ovärderligt. Man jobbar ju mer effektivt om man har rätt verktyg.

Dessutom minskar samvetsstressen nu när de har hundra procents tillgänglighet och kan ha en dialog med patienterna, menar Anna Ramick.

– Arbetsmiljön blir så pass mycket bättre när man känner sig nöjd.

Patientsäkerheten ökar

Även patientsäkerheten vinner på digifysisk vård, menar hon.

– Patienten kan gå tillbaka och läsa chatten, och patientens berättelse kopieras även rakt av i journalen. På så sätt får alla som är inblandade i ärendet samma information.

– Det ger även ett bättre underlag för bedömning, vilket i sin tur ökar patientsäkerheten, fyller verksamhetschefen Susanne Carlgren i.

Hur känns det att vara med i det här förändringsarbetet?

– Det är jätteroligt att få göra något som man tror förbättrar för sina kollegor, sin arbetsplats och patienterna, säger Julia Schou.

Hon får medhåll av Anna Ramick.

Digifysisk vård känns som framtiden.

– Digifysisk vård känns som framtiden. Vården får inte hamna efter i den digitala utvecklingen.

Susanne Carlgren konstaterar att det är en trend att sjuksköterskor och läkare helt eller delvis lämnar primärvården. Där kan digifysisk vård göra skillnad, menar hon.

– Vi måste hitta sätt att rekrytera och behålla personal så att primärvården blir hållbar på sikt.

Gilla Jobbet – succén fortsätter på webben

Visst är det speciellt att kunna delta på ett arbetsmiljöevent som Gilla jobbet. Men viktigast är ändå det som händer efteråt på den egna arbetsplatsen. Oavsett om ni var där eller inte – nu kan ni arbeta vidare med stöd av Gilla Jobbet på webben.

Trycket var stort på årets Gilla jobbet. Det ledde till att programmet blev dubblerat för att så många som möjligt skulle få plats. Hela 2 100 deltagare från både privata arbetsgivare och kommuner och regioner deltog och tillsammans gjorde de 5 750 seminariebesök.

Förebyggande lockade många

Många av seminarierna handlade om hur man på olika sätt kan arbeta förebyggande och i det även dra nytta av hur den mänskliga hjärnan fungerar.

Deltagarnas val visar vilka områden inom arbetsmiljön som engagerade särskilt stort i år:

• ledarskap
• organisatorisk och social arbetsmiljö
• arbetsmiljöekonomi
• mobbning och hot och våld.

–  Vi ser att deltagarna prioriterade att lära sig mer om främjande och förebyggande arbete. Det pågår ett skifte till att jobba mot ett önskat läge, och det är rätt väg att gå för att skapa friska arbetsplatser, säger Krister Torssell, VD på Suntarbetsliv som är en av arrangörerna av Gilla Jobbet.

Se seminarierna på webben

Tolv av de 29 unika seminarierna blev filmade. De ligger nu på webben att se på för alla som vill hålla sig uppdaterade eller bara få inspiration i arbetsmiljöarbetet på sin egen arbetsplats. Filmerna passar särskilt bra för chefer, skyddsombud och HR – målgrupperna för Gilla jobbet.

Skjuts för samverkan

Arrangörerna konstaterar också att chefer och skyddsombud från flera håll anmälde sig och deltog tillsammans på Gilla jobbet och de olika seminarierna.

–  Vi hoppas och tror att de som gick tillsammans fick en värdefull skjuts framåt i sin samverkan, säger Petra Lundberg i projektgruppen för Gilla jobbet.

I mars-april 2020 arrangerar Gilla Jobbet regionala konferenser på sex orter runt om i landet. Anmälan öppnar i januari.

Här finns alla filmer från Gilla Jobbet

”Alla har rätt till en trygg arbetsmiljö”

På jobbet gäller de regler som lagen och arbetsgivaren sätter, och alla har rätt till en trygg arbetsmiljö. Stefan Blomberg, psykolog och forskare är mycket tydlig när han pratar om mobbning på Gilla Jobbet.

Tydlighet är också det främsta verktyget för att komma tillrätta med mobbning på arbetsplatser. Salen är fullsatt och publikens frågor många. Att döma av intresset är mobbning ett problem som drabbar många arbetsplatser. Stefan Blombergs siffror bekräftar bilden:

• Varje år sker 1000 arbetsskadeanmälningar på grund av mobbning.
• 800 000 personer, motsvarande cirka 20 procent av den svenska arbetskraften, utsätts för ”kränkande särbehandling”, ett begrepp som innebär en arbetsmiljö med risk för mobbning.
• Runt 300 000 är utsatta för mobbning och 100 000 allvarlig mobbning.
• Risken för arbetslöshet ökar femfaldigt vid mobbning, risken för depression trefaldigt.

– Risken för ohälsa ökar exponentiellt vid mobbning, säger Stefan Blomberg och ritar en uppåtgående berg och dal-banebacke med handen i luften.

Dessutom är psykisk ohälsa i sig en ökad risk för bli mobbad. Likaså att tillhöra en av diskrimineringsgrunderna. Eller att vara chef, liksom skyddsombud, eftersom det är roller som sticker ut.

– En chef utan stöd blir väldigt ensam när den utmanas.

Däremot förekommer mobbning i alla branscher och oavsett om du är kvinna eller man.

Mobbning uppstår som regel ur olösta konflikter eller det Stefan Blomberg kallar ”rovjakt”. Det kan handla om att man är en outsider, inte passar in, inte anpassar sig till gruppens informella regler. Ofta övergår den ena orsaken i den andra. Människan är inte en fredlig varelse. Homogenitet har varit en överlevnadsfaktor och utstötningsmekanismen är djupt rotad genetiskt.

Var förberedd

Men det finns sätt att skydda sin organisation.

– I välfungerande organisationer är mobbing sällsynt. Det är som med brandskydd, man ska vara förberedd, säger Stefan Blomberg.

Enligt honom präglas mobbingmotverkande organisationer av ett ledarskap med lika delar handlingskraft och empati. Med tillräckligt god organisatorisk och social arbetsmiljö, och balans mellan ordning och reda och stödjande tillit, skapas en positiv spiral. På motsatt sätt är oordning och otydliga roller i en organisation en tydlig grogrund för mobbning.

Ett stödjande ledarskap på en arbetsplats utsatt för mobbning räcker inte. Det kan motverka negativa effekter för den utsatta, men det kommer inte tillrätta med problemet.

Gå inte med på hemligheter

Hur gör man då? En grundregel för arbetsledande chefer är öppenhet och tydlighet. Man går inte med på hemlighetsmakerier som ”säg inte att jag har sagt det, men…”. Den som har kritik ska kunna stå för den. Rykten om osämja lyfts tillsammans med de inblandade, så tidigt som möjligt.

– Att starta en formell utredning på anonyma rykten är inte en åtgärd, det är i sig mobbning, säger Stefan Blomberg.

Det finns konkreta saker att hålla sig till när man får ett kränkningsärende i knät, enligt Stefan Blomberg:

– Den som säger sig vara utsatt behöver vara beredd att stå för det. Börja med att hantera det informellt, men bedöm hur allvarligt det är – hur rädd är personen? I en konflikt: sätt gränser. Om det är allvarligt, dokumentera och koppla in en oberoende part för utredning.

Fokusera på vad som hänt

I utredningen är det viktigt att fokusera på det som faktiskt hänt, inte vad de inblandade tycker eller känner. Det handlar om att fastslå hur vi beter oss mot varandra på jobbet och vad det får för konsekvenser.

Genom att kartlägga handlingarna kan man se hur långt processen gått. Det börjar ofta i arbetsrelaterade handlingar (att man inte blir betrodd, fråntas arbetsuppgifter, ständigt granskas). Därefter kan det övergå i personrelaterade handlingar (att inte bli hälsad på, uteslutas ur arbetsplatsens gemenskap).

Det är viktigt att den som utreder har allas förtroende. Har det gått långt behöver man ofta ta in en utomstående som kan se situationen med nya ögon.

Det ställs höga krav på chefsskapet när det gäller att förebygga och hantera mobbing. Hur klarar man det uppdraget?

– Genom att reflektera över sitt uppdrag och sina handlingar, vara medveten om att man påverkas, söka självkännedom. Om man är rädd att man påverkas av fördomar, ta en second opinion av någon utanför organisationen, säger Stefan Blomberg.

Samtidigt påpekar han att alla på arbetsplatsen har ansvar för att vara professionella, inte privata, och sätta gränser:

– På en arbetsplats hjälper man varann att värna sin arbetsmiljö.

Mät hur ni har det på jobbet

Hur kan man mäta på rätt sätt, och göra förändringar och förbättringar på arbetsplatsen som hör ihop med resultaten av mätningen? Det berättade Dan Hasson om på Gilla Jobbet.

Ett systematiskt arbetsmiljöarbete handlar om att skapa en bättre arbetsmiljö, i stort och smått. Den chef som vill vara säker på att sätta in rätt sorts insatser behöver börja med att mäta faktabaserat. Det menar Dan Hasson, forskare inom stresshantering och hälsopromotion.  

Hans första råd är: Förbered er noga. Det kan ta en del tid men det har man igen i andra änden.  

Innan ni sätter igång, fundera över vad som är syftet med mätningen.   

– Arbeta mot ett önskat läge. Det betyder att om det är en god arbetsmiljö ni vill åstadkomma, så jobba med det. Det är roligare att fokusera på ett önskat läge! säger Dan Hasson. 

Därefter är det dags att välja en mätmetod.  

– Här gäller det att välja rätt. Enkäter är inte alltid så tillförlitliga och måste värderas efter hur och när de besvaras.  

Mät ofta och regelbundet

Mätning är färskvara. Det kan skilja från dag till dag vad en grupp medarbetare svarar. 

– Medarbetarenkäter brukar få bäst svar efter sommarsemestern, jul och påsk. Då mår folk som bäst och är mer positivt inställda till sina arbetsplatser.  

Därför är det bättre att mäta ofta, och följa trender snarare än enstaka resultat. Men blir inte medarbetare på en arbetsplats trötta om det ska mätas jämt och ständigt hur de har det? Jo, om ingenting händer efter mätningen, menar Dan Hasson. 

– Därför är det så viktigt att också ha en löpande dialog om vad som kommer fram i mätningarna, och se till att det händer saker i spåren av dem.  

Använd konkreta frågor

Ska man använda en enkät för att mäta så gäller det att ha konkreta frågor.  

– “Känner du arbetsglädje?” är ingen bra fråga. Det kan betyda olika saker för olika personer.  

Frågor om stress och hög arbetsbelastning är också knepiga. En del personer mår dåligt av att jobba under sådana förhållanden. Andra kan bli stimulerade och utmanade att prestera bättre. Men om man lägger till en fråga om hur nöjd eller missnöjd man är med den situationen, så får man fram mer relevanta svar.  

En mätning behöver inte bara bestå av en enkät. Det går att fråga öppet i arbetsgruppen – men då behöver man komma ihåg att det finns en risk att några personer sätter tonen och att andra kan få svårt att säga något som inte stämmer med det första som sägs.  

Fråga vänligt

Om man skippar enkäten och de enskilda svaren helt, så behöver en chef lägga mycket tid på att gå runt och prata enskilt med folk. Fråga vänligt och visa dig verkligt intresserad av svaren, uppmanar Dan Hasson.  

– Fråga positivt: “Vad är det som gör att ni trivs här? Den som tycker annorlunda, kom gärna till mig och berätta.” 

Att få svar både skriftligt och muntligt är att föredra, menar Dan Hasson. Det är också viktigt för en chef att prata om vilka förväntningar som kan vara möjliga att uppfylla. 

Han har också ett råd till medarbetarna om de vill ha en förändring: Man kommer mycket längre om man inte bara ger kritik utan också har förslag till lösningar.  

Analysera tillsammans

De svar som kommer in efter en mätning kan ofta tolkas på olika sätt. Involvera medarbetarna så långt det går i en analys av resultatet. På så vis säkerställer man att problemanalysen hamnar rätt, uppmanar Dan Hasson.  

Därefter beslutar man om åtgärder och följer upp dem genom regelbundna utvärderingar.  

Om man nu gör allt det här rätt, kan man lita på att man når sina mål med de åtgärderna? Egentligen inte, säger Dan Hasson.  

– De flesta insatser misslyckas faktiskt med att nå sina avsedda mål, hävdar han.  

Några grundläggande frågor kan vara bra att ha med vid organisationsförändringar – frågor som ökar chansen att nå en önskad effekt av åtgärderna. De frågorna är: Kommer den här åtgärden att förenkla arbetet? Kommer den att minska byråkratin?  

– Kan du svara ja på de två frågorna är det bara att köra. Blir svaret nej, men åtgärden ger andra fördelar – då behöver man jobba med att kommunicera de andra fördelarna.  

Bra för egen mätning

Jarno Pikkarainen, arbetsmiljöombud för Unionen på sin arbetsplats, lyssnade på Dan Hassons seminarium. Det här var bra fakta att få med sig när man själv vill vara med och göra en förändring på sin arbetsplats, tyckte han.  

Jarno Pikkarainen jobbar med försäljningsanalyser på Volvo Group Trucks Operations i Eskilstuna. Han har tagit fram ett mätverktyg för sin arbetsgrupp för att få veta hur kollegorna har det vad gäller stress och arbetsbelastning. Det är ett excel-ark som kollegorna fyller i en gång i veckan. Svaren sammanfattas på gruppnivå med färgerna grönt, gult eller rött.  

– Jag gick hit för att jag ville veta om vi mäter rätt. Men just nu har vi inga mål med vår mätning, inget önskat läge och inga aktiviteter. Så nu funderar jag på hur vi kan vidareutveckla det här. Det är något vi behöver göra tillsammans i gruppen. Och då borde vi börja med vad som är ett önskat läge. Vad är en bra arbetsplats för oss? säger Jarno Pikkarainen. 

Nudging för bättre arbetsmiljö

Alla vill ha en bra arbetsmiljö, men ibland kan det finnas ett glapp mellan vilja och handling. Då kan det vara läge att testa nudging: små puffar som gör det lätt att göra rätt.

Nudging är ett begrepp som myntats inom beteendeekonomi. Det syftar på metoder som gör det lätt att göra val som är bra för individen och planeten.

På Gilla jobbet berättade Kajsa Lindström från Beteendelabbet om hur man kan jobba med beteendeförändringar som metod för att förbättra arbetsmiljön.

– När viljan finns men man ändå inte gör förändringen kan det vara på plats med en liten knuff – att jobba med nudging, säger Kajsa Lindström, som är utbildad inom tjänstedesign och samarbetar med en psykolog.

Bygger på hur hjärnan fungerar

För att kunna jobba med beteendeförändringar behöver man ha lite kunskap om hur de mänskliga hjärnorna fungerar.

Vi väljer hellre en belöning idag än något bra som händer långt fram i tiden.

Hjärnan är byggd för att ta genvägar, både mentala och fysiska. Allt för att vi ska slippa anstränga oss i onödan. Det innebär, enligt nudgingteorin, att om människor upplever att det är för krångligt att göra något som är bra, så behöver man göra det enklare att göra rätt, berättar Kajsa Lindström.

Den mänskliga hjärnan älskar dessutom kortsiktig belöning och det tar man också hänsyn till när man jobbar med nudging som metod för förändring.

– Vi väljer hellre en belöning idag än något bra som händer långt fram i tiden.

Byggföretag testade metoden

Byggföretaget Wästbygg är en arbetsgivare som testat nudging för att få en bättre arbetsmiljö, berättar Kajsa Lindström. Arbetsledare på Wästbygg hade sett tecken, till exempel en blodfläck, som tydde på att skador, olyckor och tillbud inte blivit rapporterade. Det fanns ett mörkertal.

Tillsammans med Beteendelabbet formulerade de en fråga: Hur kan vi hjälpa yrkesarbetare att rapportera tillbud på arbetsplatsen?

Engagerar medarbetarna

Nästa steg var att Kajsa Lindström och hennes kollega besökte en arbetsplats hos Wästbygg och pratade med medarbetarna. Syftet var att ta reda på vad som hindrade byggarbetarna att utföra det önskade beteendet, att rapportera när något hänt.

De kartlade alla steg en byggarbetare måste gå igenom för att lämna rapporten, till exempel att fylla i ett långt formulär på svenska.

– Vi delade till exempel ut flyers i bodarna med frågor om vad som hindrade dem från att anmäla och vad som kunde göras på ett annat sätt. Den som lämnade en idé fick en trisslott som belöning.

Det kom in massor av idéer som blev en guldgruva för projektet, enligt Kajsa Lindström.

– Det skapade också ett ägarskap hos byggarbetarna för projektet.

På det här sättet fick projektet fram vilka hinder som fanns, vad som motiverade medarbetarna att förändra sitt beteende och vilken situation som passade bra att förändra.

När de sedan tog fram lösningar var de också noga med att använda idéer från medarbetarna.

Lösningen blev att Wästbygg satte ut rapporteringsstationer på bygget. På det sättet blev det enkelt för medarbetarna att lämna tillbudsrapporter i en låda.

De förenklade också hela kommunikationen och tog då till exempel bort ordet tillbud, eftersom det visat sig att det ordet var ett hinder. Istället använde de orden ”aj” och ”oj”. Aj stod för skador och olyckor och oj stod för tillbud, att en skada eller olycka hade kunnat hända.

Texten var på både svenska och engelska och det fanns även ett telefonnummer att ringa.

Feedback till medarbetarna

Men de stannade inte vid att sätta ut rapporteringsstationer. Medarbetarna fick också feedback, något som är viktigt inom beteendeförändring.

Därför satte Wästbygg upp tack-skyltar som talade om hur många rapporter som kommit in.

– Där stod det också vilken åtgärd företaget hade kunnat göra, tack vare rapporteringen.

Därefter mätte projektet hur det gick med rapporteringarna under en längre tid. Resultatet blev positivt.

– Vi fick in dubbelt så många tillbud, och det är de rapporterna man vill få in, säger Kajsa Lindström.

Så ska samverkan få ett lyft i Värnamo

Vitsen med samverkan är att alla ska vara delaktiga och kunna påverka arbetsmiljön och verksamheten till det bättre. Nu satsar Värnamo på att det ska bli verklighet.

I Värnamo kommun har arbetsgivaren och representanter för 17 fackliga organisationer tillsammans tagit fram ett nytt samverkansavtal. Att få det nya avtalet klart tog nästan ett helt år. Vid nyår 2020 träder det i kraft och nu jobbar de för fullt med förberedelserna.

Huvudskyddsombudet Sandra Strid från Kommunal i Värnamo är en av de som var med och tog fram avtalet. Så här brukar hon förklara samverkan för den som inte vet vad det är:

– Samverkan är en givande dialog om arbetsmiljön och verksamheten där vi lyssnar på varandra och försöker se lösningar istället för problem.

Så mycket som möjligt ska tas om hand på den arbetsplats som frågan gäller.

– Det är ju medarbetarna som känner sin arbetsplats bäst.

Bygger upp tilliten

Sandra Strid berättar att de som tog fram avtalet själva fick öva sig på dialog och att lyssna på varandra. De insåg att den samverkan de haft tidigare inte hade fungerat som det var tänkt.

– När vi jobbade med avtalet byggde vi samtidigt upp en gemensam tillit till varandra och till HR-avdelningen, en tillit som inte funnits tidigare på samma sätt. Det är ganska fascinerande att upptäcka hur mycket vi faktiskt kan jobba tillsammans med arbetsmiljön, säger Sandra Strid.

Bilden delas av förhandlingschefen och biträdande HR-chefen Lena Wallberg i Värnamo kommun.

– Vår samverkan hade brister. Ibland saknades viljan att ha dialog. Protokollen var inte så bra och arbetsplatsträffarna präglades mer av information än dialog. Men framför allt saknades en tillit, säger Lena Wallberg.

Svagheterna märktes till exempel genom att medarbetarna inte fick vara delaktiga inför beslut och att man som arbetsgivare inte alltid var öppen med vad som hände i organisationen, berättar Lena Wallberg.

Stöttar arbetsplatsträffarna

Nu när avtalet är klart kommer nästa viktiga fas – att få det att leva som det är tänkt. För att det ska bli lätt att förstå hur samverkan ska fungera kompletterar Värnamo det nya avtalet med detaljerade tillämpningsanvisningar. De har också fått hjälp av ett ESF-projekt i kommunen med att ta fram material som ska stödja arbetsplatsträffarna.

En viktig förändring är att arbetsplatsträffarna nu får en enhetlig struktur oavsett förvaltning. Dagordningarna ska till exempel innehålla återkoppling till vad som sades på förra mötet, säkerställa att alla kan komma till tals och ha en fast punkt om arbetsmiljö där man går igenom tillbud och risker.

Alla får utbildning om samverkan

Utbildningar är också en del av genomförandet. Det är arbetsgruppen som tog fram samverkansavtalet som utformar utbildningen, så att den ska stämma med intentionerna i avtalet. Utbildningen sker i flera steg. Först ut är chefer, fackliga företrädare och skyddsombud. Därefter kommer turen till medarbetarna och den utbildningen genomför deras chef och skyddsombud gemensamt. Syftet med det är att fånga upp vad sm behöver utvecklas på arbetsplatsen.

– Att göra så stämmer bra med hur vi vill ta vara på medarbetarnas erfarenheter, säger Lena Wallberg.

Men först av allt får alla chefer och skyddsombud en gemensam heldagsintroduktion om samverkansavtalet. Den introduktionen sker också förvaltningsvis och det är de som förhandlade fram avtalet som håller i den. Omsorgsförvaltningen är en av de första som fått introduktion. Cirka sjuttio personer deltog.

Ger mer delaktighet

Bland deltagarna fanns skyddsombudet Samira Mesinovic tillsammans med områdeschefen Joe Aronsson och tre andra skyddsombud. De arbetar på det särskilda boendet Rörestorpsgården som har fem enheter.

Samira Mesinovic tycker att det är viktigt att samarbetet fungerar bra i arbetslagen. Hon tror att det nya samverkansavtalet kommer att stödja det ännu mer.

– Det är bra att sätta regler för hur arbetsplatsträffen ska vara, så att vi lyssnar på varandra, respekterar varandra och får samma information från arbetsgivaren fast vi jobbar på olika ställen. Det ger också mer delaktighet i besluten, säger Samira Mesinovic.

Men än så länge fungerar det inte riktigt så, tycker hon.

– Ska man vara ärlig så är det lite upp och ned. Vi behöver bli ännu bättre på samverkan, säger Samira Mesinovic.

Får en ny gemensam grund

På introduktionsdagen fick de också börja planera sin egen samverkan och prata om vilka frågor de behöver jobba med på just Rörestorpsgården, berättar områdeschefen Joe Aronsson.

Han gillar upplägget att chefer och skyddsombud i förvaltningarna får en gemensam introduktion först, och är entusiastisk över det stöd som arbetsplatserna nu får.

– Det är fantastiskt att vi får mallar till arbetsplatsträffarna. Då blir det samtidigt enklare att diskutera med kollegor på andra arbetsplatser om vad de tar upp. Det ger en gemensam grund och utgångspunkt för förbättringsarbetet, säger Joe Aronsson.

Men inställningen till varandra är ändå det viktigaste med samverkan, tycker han.

– Vi är varandras miljö och när vi kan känna tillit och glädje i arbetet ökar vår trivsel, och det påverkar förstås även arbetsmiljön så att den blir bättre.

Foto porträttbilder: Johanna Svensson / TT