Rättspsykiatrin i Västra Götalandsregionen satsade på att förändra kulturen på arbetsplatsen.
– Vi har blivit mycket mer medvetna om hur svårt det är med kommunikation, säger Eirini Alexiou, verksamhetschef.
Rebecka Nordh är chef för en vårdenhet inom rättspsykiatrin vid Rågården, som tillhör Sahlgrenska universitetssjukhuset i Göteborg.
– Jag upplever att det finns ett helt annat engagemang bland medarbetarna nu, som kommer patienterna till godo, säger hon.
Rågården ligger avsides i grönskan i Gunnilse, ett par mil nordost om centrum. De rena, ljusa byggnaderna med 96 vårdplatser var inflyttningsklara 2013. Här arbetar 300 personer inom vården. Det finns också en forskningsavdelning.
Rättspsykiatrin ansvarar för vård av patienter som är dömda för att ha begått brott under inflytande av allvarlig psykisk störning. De flesta tvångsvårdas, vilket innebär att en domstol avgör om de ska skrivas ut. Säkerhetsnivån är hög.
Kulturresa på arbetsplatsen
Suntarbetsliv träffar vårdenhetschefen Rebecka Nordh och verksamhetschefen Eirini Alexiou för att prata om Kulturresan, som arbetsplatsen har genomfört. Den ingår i Arbetsmiljösatsningen inom Västra Götalandsregionen (VGR).
Klimatet har blivit öppnare och arbetsglädjen har ökat, menar Eirini Alexiou. Tilliten har ökat mellan arbetskamrater, och mellan medarbetare och chefer.
– Sjuktalen har sjunkit med fyra procentenheter på ett och ett halvt år. Det är inte illa, säger hon.
När Eirini Alexiou tillträdde som verksamhetschef hösten 2017 präglades vardagen av ”kaos och oro”. Personalomsättningen var hög och det var svårt att rekrytera. Rågården hade förvaltningens högsta andel sjukskrivna. Medarbetarundersökningarna talade sitt tydliga språk.
– Det fanns ett allmänt missnöje och ett jätteavstånd mellan medarbetare och ledning. Det är intressant, för egentligen ville vi samma sak, fast det visste vi inte från början.
Kartlade chefers förutsättningar
Som verksamhetschef inledde hon med att kartlägga chefernas förutsättningar. Det ledde till en rad förändringar, med syftet att ge dem stöd. Till exempel skapade man en ny ledningsorganisation och ny mötesstruktur. En rekryterare anställdes för att hålla i alla tidskrävande rekryteringsfrågor. Den interna företagshälsovården utbildade och stödde första linjens chefer.
Därefter var det dags att ta ett grepp om arbetsplatskulturen. Det fanns pengar som Rågården redan hade beviljats genom Arbetsmiljösatsningen.
– Ledningsgruppen var överens om behoven, så vi styrde om projektet och gjorde det till vårt, säger Eirini Alexiou.
En extern HR-konsult kopplades in för att jobba med värdegrund och bemötande inom ramen för den så kallade Kulturresan. Han började med utbildningar för chefer, administrativ personal och en referensgrupp av medarbetare. I ett senare steg deltog alla anställda i en workshop om Kulturresan.
Eirini Alexiou ritar upp hur de har arbetat med arbetsklimatet på Rågården.
Satte ord på nuläge och mål
Ett viktigt inslag var att inventera arbetsplatskulturen och beskriva målet för resan.
Det gav ett antal motsatspar, till exempel:
- Självhävdelse – prestigelöshet
- Prata om – prata med
- Misstro – tillit
- Dold agenda – transparens
- Exkludera – inkludera
– Det handlade mycket om hur vi kan ta oss från ett nuläge till ett önskeläge, säger Rebecka Nordh. Vad ska vi sluta göra? Vad ska vi fortsätta göra? Och vad ska vi börja göra för att nå vår önskekultur?
Cheferna fick handledning i hur de kunde arbeta på sina enheter för att förändra arbetsplatskulturen. Bemötande och arbetsklimat tas nu upp i många olika sammanhang.
– På min enhet har vi veckans ord, som vi jobbar med i olika former. Hur gör vi egentligen för att inkludera?
Tydlighet och transparens
Rebecka Nordhs enhet har nu en fast dagordning för vissa arbetsplatsträffar, med punkter som arbetsmiljö och ekonomi. Andra träffar kan handla om en enda fråga, med koppling till arbetsplatskulturen. Tanken är att ge tid för djupare diskussioner.
Protokoll skrivs tydligare än förr. Det ska framgå hur diskussionen gick, och varför den landade i ett visst beslut.
När ledningsgruppen har haft möte gör en administratör en filmad intervju med någon av cheferna. Personen berättar om de viktigaste frågorna, och filmen läggs ut på intranätet. Där finns även den nya personaltidningen Rågårdsposten, med information om aktuella frågor i verksamheten.
– Det är ett sätt att arbeta med transparens, säger Eirini Alexiou. Vi har blivit mycket mer medvetna om hur svårt det är med kommunikation.
Ännu går det inte att se full effekt av de insatser som gjorts. Men det systematiska arbetet med kulturfrågorna på Rågården kommer fortsätta, säger de.
Facket uppskattar dialogmöten
Elisabeth Johansson, huvudskyddsombud för Kommunal, tycker att Kulturresan generellt sett har varit bra. Hon lyfter särskilt fram de nya dialogmötena, där ledningen och facket går runt på enheterna och träffar medarbetare. Det är ett sätt att både informera och fånga upp signaler. Hittills har man pratat om bland annat säkerhet och förhållningssätt.
– I början var det mycket missnöje, men andra gången mera positivt, säger Elisabet Johansson. Jag tror att det får effekt att man fick träffa verksamhetschefen och säkerhetschefen.
En hel del kollegor tycker att satsningen tar för mycket tid. Som facklig företrädare hade Elisabeth Johansson hellre sett ökad bemanning, för att öka säkerheten och på så sätt skapa en bättre arbetsmiljö. Hon tycker att det är för tidigt att säga om Kulturresan får någon långvarig effekt.
– Kommunal ser fram emot utvärderingen, säger Elisabeth Johansson.
Arbetsmiljösatsningen följs av ett forskningsprojekt som du kan läsa mer om i vår artikel Prata om problemen innan de växer.
Foto alla bilder: Anna Rehnberg