Usla utredningar om arbetsplatskonflikter förvärrar alltför ofta en dålig situation, så att det blir en ren katastrof, hävdar psykologen Stefan Blomberg. Han har råd och en checklista för hur man gör rätt.
Människor som slutar arbeta, utköpta, bittra, hatiska och knäckta – så kan katastrofen se ut rent konkret, förklarar han.
– Ett enkelt grundfel som många gör är att de blandar ihop vad som krävs för en utredning om konkreta problem kopplade till individer på arbetsplatsen, med hur man gör en allmän kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön, säger han. Det behövs olika sätt att kartlägga, beroende på om det är det ena eller det andra.
Många har nog svårt att föreställa sig hur människor kan prata ihop sig mot en kollega. Det kommer man ifrån när ingen får uttala sig anonymt.
– Det allra största misstaget är att låta människor uttala sig anonymt om en person, som inte får replikrätt. Det kan och får inte vara fritt fram för vem som helst att anklaga dig för vad som helst – och så kan du inte försvara dig! Många har nog svårt att föreställa sig hur människor kan prata ihop sig mot en kollega. Det kommer man ifrån när ingen får uttala sig anonymt.
– Det går inte att dra några slutsatser i sådana frågor på grundval av dold information. Men ändå är detta vardagsmat. Jag har sett det hur många gånger som helst.
Den här mörka bilden bygger Stefan Blomberg på sitt jobb på Arbets- och miljömedicin i Linköping, där han bland annat utreder om anställda drabbats av arbetsskada på grund av dålig psykosocial arbetsmiljö. Uppdraget kommer oftast från den anställdes läkare, i samband med långtidssjukskrivningar.
Anklagad måste få ge replik
– Ett färskt exempel på hur det kan gå till är en kommun i Östergötland som bad företagshälsovården utreda problem på en arbetsplats. Det resulterade i en skriftlig rapport. Men när den utpekade huvudpersonen bad att få läsa rapporten, vägrade kommunen att låta honom se den. Det krävdes att han kontaktade en jurist och gjorde en skriftlig begäran, då fick han ut rapporten direkt.
– När han skickade den till mig och jag granskade den kunde jag konstatera att den var väldigt diffus, och tog upp allt och ingenting. Den anklagade hade ingen replikrätt. Och ändå låg rapporten till grund för ett beslut om att köpa ut den här personen!
Brandskydd för konflikter: förberedelser
Stefan Blomberg fortsätter med ett annat exempel:
– En person, chef sedan tio år, blev spottkopp för en avdelning som inte fungerade. Det var mycket tjafs och maktkamp. Han kom i konflikt med en ny överordnad, som beställde en utredning. Den hade stora brister när det gällde källkritik. Man kan inte automatiskt ta inlägg från inblandade för att vara sanna. Utifrån utredningen gick inte att säga vad som var sant eller falskt. Ändå slutade det med att personen blev utpekad och utmanövrerad.
– På EU-nivå finns ett ramavtal mellan arbetsgivare och fack om trakasserier och våld i arbete, där man slår fast att medarbetare har rätt till en rättvis och opartisk prövning, säger Stefan Blomberg. Om en chef inte förstår detta, bör det finnas ett system för att stoppa dåliga utredningar. På alla arbetsplatser borde man tänka igenom det här i förväg, ungefär som med brandskyddet: börjar det brinna vet vi vad vi ska göra.
Anonyma anklagelser inte rätt väg
Stefan Blomberg håller föredrag om de här frågorna, och anlitas som rådgivare på arbetsplatser som vill kartlägga den psykosociala arbetsmiljön. Då möter han ibland åhörare som vill låta människor uttala sig anonymt om andra. De frågar: ”Vad gör vi när folk inte vågar berätta, av rädsla för att den utpekade skall hämnas efteråt?”. Hans svar är att det i motsvarigheten till brandskyddssystem ska stå tydligt att hämnd inte är tillåtet och att man ser ytterst allvarligt på detta: den som ändå gör sig skyldig till det kan riskera sin anställning på grund av detta.
Checklista med fem steg
Utifrån sina erfarenheter har Stefan Blomberg gjort en checklista för vad man i förväg måste ta ställning till, för att få bra undersökning. Den innehåller fem steg:
- Uppdraget: utredarens mandat, spelregler.
- Undersökningsnivå: individ, grupp, system, ett större sammanhang.
- Verktyg: intervjuer, enkäter, utredarens egna observation exempelvis vid arbetsplatsträffar, studier av dokument, med mera.
- Analysmodell: sätt att tolka resultaten utifrån olika perspektiv, som stress, arbetsupplevelse och organisation.
- Rapportering: till vem, när, skriftligt eller muntligt, finns det koppling mellan rapportering och något slag av beslut?
När man ska välja metod och upplägg är en nyckelfråga vilken situation det handlar om och hur frågeställningen ser ut, förklarar Stefan Blomberg.
– Ett och samma grepp kan vara nyttigt i ett läge, men rent skadligt i ett annat. Man ska inte försöka täcka in alla situationer i samma undersökning.
Välj rätt grepp i olika situationer
Ett grundläggande vägval handlar om att skilja mellan det som Stefan Blomberg kallar för en plussituation, då man ska främja en redan hygglig psykosocial arbetsmiljö, och en minussituation när man ska åtgärda tydliga problem.
Du ska definitivt inte fråga alla i samband med mobbning!
På plussidan är det inte så jätteviktigt att utredningen är oberoende – men det är det på minussidan:
– Alla ska kunna lita på att en sådan utredning inte är ett beställningsjobb från en beslutsfattare! Det kan vara en fördel att anlita företagshälsovården. Men om företagshälsovården är en uppköpt tjänst kan även det vara känsligt.
– I plussituationen är det inte hela världen om frågor är diffusa och allmänna. Om vi ser något som verkar vara varningssignaler någonstans kan vi gå vidare med andra undersökningsmetoder. I en minussituation är det viktigt med tydliga och konkreta frågor, säger Stefan Blomberg. I plussituationen ska alla vara med och bli tillfrågade. I minussituationen är det bara de berörda och eventuella vittnen, det gäller att jobba på en konkret nivå. Du ska definitivt inte fråga alla i samband med mobbning!
– En muntlig rapportering kan vara ok på plus. Men inte på minus – där krävs en skriftlig rapport.